我國事業(yè)單位績效工資改革-資料下載頁
2025-01-17 12:15本頁面
【正文】 第五步：設定評價標準：評什么？怎么做、做多少？ 第六步：審核 KPI（多個評價者能一致嗎？能解釋被評價者 80%以上的工作嗎？） 第七步：怎樣獲得這些數(shù)據(jù)。 第八步：計算。 2021/11/12 31 五、績效工資與績效考核 注意事項 ⑴ KPI的確定是一個與員工不斷交流的過程，雙方認可。 ⑵ KPI是隨著時間的變化而變化的。 ⑶ KPI的制定需要注意五項原則 一是具體而不要籠統(tǒng)； 二是可量化或可行為化； 三是可獲得； 四是有時限； 五是可證明，可觀察。 ⑷越到基層越難量化。 2021/11/12 32 行為錨定法 即對被考核者的等級標準，用行為描述法進行明確界定。一般是先對要考核的行為進行定義，而后是分層次描述。對照之后，打勾表示屬于某一級。如每一層次賦與相應分數(shù)，也可加以計算。如 “ 團隊工作 ” 一項，即可參照下表分層次打勾考核。 五、績效工資與績效考核 表見下一頁 2021/11/12 33 團隊工作 通常情況下甚至存在較大壓力時為群體績效做出貢獻的能力，采取措施鼓舞士氣能力。 超水平 主動承擔更多的組織工作。員工所在的群體總能保持很高的績效水平和高昂的工作士氣。員工能對所在組織做出較大的個人貢獻，能辨別群體中不同類型員工的力量，并能提高他們的參與意識。采取積極態(tài)度防止員工之間的個性矛盾，有能力避免或有效調(diào)節(jié)各類沖突。盡力使組織的整體利益為員工所共享。 組織工作的積極完成者。能與各類員工和睦相處，偶爾能帶動其他員工提高組織的績效水平。有較強的調(diào)節(jié)已爆發(fā)的組織沖突的能力。愿意做出努力使表現(xiàn)突出的員工獲得應得的利益。 基本完成 積極完成自己的本職工作。能與大多數(shù)員工和睦相處，從來不制造組織沖突，也不使他人制造組織沖突。 當組織任務要求員工積極參與時，能積極完成本職工作。在其他情況下，能做到不妨害他人的績效水平。能與大多數(shù)員工和睦相處，不主動制造組織沖突。如果不是忍無可忍，不會介入組織沖突。 在組織任務的壓迫下和其他員工的帶動下，能積極完成本職工作，不妨礙其他員工開展工作，除非在忍無可忍的情況下，一般不介入組織沖突。 行為錨定法考核量表 2021/11/12 34 接上頁 沒有完成 除了個人的專業(yè)知識對于完成組織任務是必不可少的情況下，一般不會被挑選來完成需要團隊工作的任務。對組織目標不負責，無力抵制個人利益的誘惑。不能與同事和睦相處，要么退出，要么制造組織沖突。片面夸大對組織績效的個人貢獻并詆毀別人。 一貫不能完成本職工作，經(jīng)常制造組織沖突。對組織目標漠不關心，除非個人利益得到保證，一般不會主動實現(xiàn)組織目標。為了個人的目標的實現(xiàn)可能破壞組織績效。一貫片面夸大個人貢獻并詆毀別人。 2021/11/12 35 六、績效工資在國外 （一）對績效工資的認識 1983年美國總統(tǒng)里根： “ 對教師的報酬應該是基于績效和能力 ” 。 美國教育部國家卓越教育委員會在其報告 《 國家在危機中 》 稱： “ 教師專業(yè)的薪酬應該增加，應該具有專業(yè)競爭性，市場敏銳性和基于績效 ” 。 日本 2021年廢除了非營利組織的加工資制度，根據(jù)業(yè)績考核評定績效工資。 2021/11/12 36 六、績效工資在國外 （二）國外實行績效工資的主要做法 制定工資等級（以晉級為吸引） 依據(jù)業(yè)務成果（比如，以學生的學習成績） 重視團體獎勵（強調(diào)團體） 實行分類管理（教師與職員各行其道） 評估主體多元（包括多方面人士） 激勵約束結合（不合格者解除聘約） 資金多靠政府（德 68%，法 60%來源于政府） 2021/11/12 37 六、績效工資在國外 （三）從績效考核到績效管理 績效考核是年終一次性行為，績效管理成為一個過程，通常以年為周期。 績效考核往往為了區(qū)別業(yè)績優(yōu)劣，績效管理強調(diào)以發(fā)展戰(zhàn)略為基礎的戰(zhàn)略績效。 績效考核重視的是結果，績效管理注意過程，從工作分析開始，適時實時監(jiān)控，保證目標完成。 績效考核重視的是干部德能勤績，績效管理貫徹了平衡記分卡的平衡思想。 2021/11/12 38 從績效考核到績效管理 申訴處理 結果運用 績效計劃 績效輔導 績效考評 績效反饋 員工績效管理 績效管理示意圖 六、績效工資在國外 2021/11/12 39 參考資料 曾湘泉 《 薪酬：宏觀 微觀與趨勢 》 岳穎等 《 規(guī)范事業(yè)單位績效工資管理研究報告 》 2021/11/12 4
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