【正文】 學期的政策及優(yōu)惠措施（4）助理工作監(jiān)督和檢查①糾正助理在電話溝通中的不足 ②按時完成日常工作③領(lǐng)導交代的事情按時完成 ④及時調(diào)整工作中的不足 ⑤對賬回款率 ⑥政策傳達情況⑦處理日常工作的是否及時，如發(fā)貨、查貨、回復、訂單錄入、等等 ⑧訂單錄入是否準確 ⑨是否熟知產(chǎn)品 ⑩及時解決客戶問題 ⑩及時上報疑難問題（5）其它①與印制協(xié)調(diào)版本加急，跟進入庫，印刷質(zhì)量等問題②與印制協(xié)調(diào)印刷質(zhì)量問題，清晰度、重復等，并確定補救措施 ③與庫房協(xié)調(diào)特殊工作站發(fā)貨的時間、順序、方式等問題④與編輯部溝通反饋工作站對于進度、編輯質(zhì)量、內(nèi)容深淺的問題 ⑤鼓勵并組織助理互相交流學習，取長補短（二）客服助理崗位職責及考核標準：工資構(gòu)成：業(yè)務(wù)知識學習及考核： ①新員工：◆員工培訓內(nèi)容： A公司概框 B行業(yè)動態(tài) C客服崗位職責D電話溝通技巧與應(yīng)變能力 E erp系統(tǒng)使用 F公司規(guī)定與薪酬 G上機練習?！艨己耍号嘤栔芷跒?2周，通過紙質(zhì)考卷和實際上機操作，評估是否留用。①日常工作考核：提高業(yè)務(wù)能力，了解產(chǎn)品知識，更好的服務(wù)工作站。②考核：培訓周期為12周，通過紙質(zhì)考卷和實際上機操作，評估是否留用?！舫Ｅ嘤杻?nèi)容：a社各項規(guī)章制度調(diào)整 b作流程中的改動c erp系統(tǒng)的新增功能使用 d新學期產(chǎn)品名錄的培訓 e新學期產(chǎn)品配發(fā)的培訓 f產(chǎn)品訂閱須知 g編輯計劃的查看h地方版本預報、印刷、發(fā)貨、卡款 I學期銷售政策的學習和培訓 J其它臨時下達的通知等 ◆日常培訓考核根據(jù)日常業(yè)務(wù)完成情況、突發(fā)事件處理能力、出勤率、合作意識及工作態(tài)度對助理日常工作進行考核計件工資：（1）上量期：保證報紙發(fā)行工作的順利進行，對其中遇見的問題及時處理上報。a單錄入，及時準確 b時給工作站發(fā)貨。c特殊發(fā)貨的（發(fā)順豐、德邦、高客、航空等）上報領(lǐng)導審批。及時發(fā)貨。d貨及時報缺，跟進入庫后及時安排發(fā)貨。e于工作中發(fā)現(xiàn)的印刷質(zhì)量等問題，上報并按照要求執(zhí)行補救措施f工作站收貨數(shù)量、期數(shù)、版本等有不對時，及時仔細查找原因，上報領(lǐng)導追究相關(guān)人員責任。g作站特殊要求上報領(lǐng)導，協(xié)助處理。維護好工作站與報社的合作關(guān)系，做好上量期工作。h量期間按照報社要求加班，完成工作任務(wù)。i貨審批記錄和上報（2）對賬期：負責報紙的回款跟進并及時發(fā)放后期報紙。a輪回款、二輪回款的提醒通知，并及時催要回款。b題回款站點的溝通、問題處理、上報 c時報缺，入庫及時發(fā)貨。d急貨物的上報和處理e照領(lǐng)導要求及時完成安排的工作任務(wù) f活回款控制 g印需求的處理 h單簽字確認回傳（3）備貨期：宣傳政策、咨詢訂量、發(fā)放禮品等，以確保上量期的順利進行 a量統(tǒng)計b報發(fā)放標準的報批，咨詢、錄入、發(fā)放c考喜報、臺歷等禮品發(fā)放標準的上報，并安排發(fā)放 d版樣報的報量咨詢，催促下單e解各個版本的改變情況，提醒助理注意 f作站急用版本的跟進，特殊情況上報g作站物流公司調(diào)整，協(xié)助庫房做調(diào)查及更換物流。h看印刷進度，督促各助理跟進印刷進度 i傳新學期的政策及優(yōu)惠措施g于工作站反饋的問題，及時處理或上報（4）其它：根據(jù)訂量錄入數(shù)量、準確性、發(fā)貨及時性、貨物跟蹤、問題問題、電話量、報缺、回款完成率、突發(fā)事件的處理能力、日常工作的認真負責、數(shù)據(jù)統(tǒng)計準確性、樣報、禮品、協(xié)助備貨、宣傳政策工作完成情況進行評估考核。獎勵：（1）賽季銷售 每一萬份獎勵50元（2）賽季增量 每一萬份獎勵300元十八、人力資源部崗位職責及考核標準（一）招聘專員崗位職責及考核標準根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展計劃，匯總各部門人力資源需求表，擬定招聘計劃。負責組織公司定崗定編方案、職位說明書、任職資格等基礎(chǔ)資料的制訂和修改。負責公司招聘渠道的維護、開發(fā)、篩選，負責招聘信息的發(fā)布、更新，負責與招聘相關(guān)機構(gòu)的聯(lián)系。負責簡歷初選、面試通知及面試時間安排。負責辦理新員工入職手續(xù)，協(xié)調(diào)落實新員工培訓相關(guān)資料的整理與準備工作。負責組織、協(xié)調(diào)新員工入職培訓和試用期在崗培養(yǎng)，落實招聘工作目標。負責完成對新員工入職培訓的評估和跟進工作。定期提交人員結(jié)構(gòu)分析報告，對公司各部門人員崗位匹配狀況提出建議。負責公司各部門員工異動事務(wù)處理。負責對公司人工成本狀況提出建議。1完成上級交辦的其他臨時性工作。（二）薪酬福利專員崗位職責及考核標準，按時發(fā)放工資；1）根據(jù)公司考勤機導出考勤表，核實各部門考勤情況，2）根據(jù)各部門的工作進度安排，核實工作計件上報審核 3）根據(jù)保險，電話費使用扣除相應(yīng)費用 ，做相關(guān)工資分析 、醫(yī)保等公司規(guī)定的各類社會保險； 1)根據(jù)新入職，離職員工情況，辦理增減員 2）每月按時繳納社保、醫(yī)保費用：根據(jù)員工入職、離職情況辦理員工錄用表及勞動關(guān)系解除手續(xù) ；，每月25號做保險變動情況分析情況變動表 。及時更新，每周核實，更新一次 、銷戶辦理、醫(yī)保、勞動局相關(guān)要求做好企業(yè)賬戶年檢工作。第五篇：績效工資內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。關(guān)鍵詞：中小學教師績效工資考核問題措施2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程?？冃Э己说哪康脑谟诮?jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發(fā)展的要求。學校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核。大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題當下中小學在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的（一）沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領(lǐng)導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學校領(lǐng)導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進工作。（四）績效考核標準隨意性學?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因。還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學校管理人員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。（五）績效考核流于形式有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。二、中小學績效考核難題的相關(guān)對策針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：（一）健全績效考核機制中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同步提升,勢必會成為學校發(fā)展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據(jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。（四）促進績效考核和學校文化相互滲透所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀