【正文】 觀望，甚至抱怨的社會心態(tài)，不斷推高各界對于事業(yè)單位改革的期盼熱度。據(jù)悉，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時間表，共涉及到超過126萬個機構(gòu)，4000余萬人。該表預(yù)計：20112015年，完成事業(yè)單位分類，承擔行政職能和生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運行機制，形成中國特色公益服務(wù)體系。換句話說，《條例》是為2020年之后準備的，那么這十年的過渡期該怎么辦呢？”楊偉東教授就明確指出，針對過渡期相關(guān)部門需要做更多的“功課”。據(jù)時代周報記者了解，當下不少地方的改革正處在“攻堅期”。如重慶合川區(qū)編辦人士就介紹，當時上報名單中的部分事業(yè)單位，對劃入的分類意見很大，編辦再次派出工作組，對問題突出的事業(yè)單位類別特征開展專題調(diào)研，通過事業(yè)單位履職調(diào)研記錄，明確了分類的原則和基礎(chǔ)，說服有意見的單位，化解分類中出現(xiàn)的矛盾。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實際操作過程中，他就碰到一些將來可能轉(zhuǎn)為行政機關(guān)的事業(yè)單位，最近進人頻繁，不少人瞄準了改革之后的“公務(wù)員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。案例分析：把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度。因此在實施后惹來了眾多的抵制，現(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績效工資為例來說明績效工資改革的難點在于： ，而目前的績效考核目標簡單粗放在義務(wù)教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見。學(xué)校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾，同時還會因為指標考核內(nèi)涵不明晰或去缺乏具體性的考核標準、方法作支持，使考核執(zhí)行過程難度較大，一致性較差，影響了績效考核信度。同時如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。從目前對義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己说膶嵤﹣砜?，應(yīng)該說績效考核標準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。，考核效果缺乏應(yīng)用。目前，學(xué)?？冃Э己说闹笜酥芯O(shè)立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權(quán)重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。同時考核結(jié)果不能與培訓(xùn)，績效獎勵，升遷掛鉤的現(xiàn)象在事業(yè)組織比較突出，不利于進一步調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這樣最終導(dǎo)致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。，績效量化有難度一是考核內(nèi)容被設(shè)計成統(tǒng)一的模塊?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設(shè)置，關(guān)鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：①考評指標理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。③個人偏見誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響?？己巳狈φ降那篮蛦T工進行有效溝通，不利于員工改善績效。，不能及時激勵教師。事業(yè)單位的考核周期最普遍的就是一年，這一周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工努力去工作。因此不滿意績效工資實施結(jié)果的人就會極力反對這項工作的實施，因而忽視了這項改革本身具有的好處。為了繼續(xù)實施這以改革方案，我們必須要更加合理化我們的方案，得到更多的支持者，讓絕大多數(shù)事業(yè)單位的人都因改革而受益，這不是簡單的受益，這種好處只會讓更加勤懇勞動的人得到。首先值得肯定的是改革的好處，改革實施的初衷是什么：一是有助于完善事業(yè)單位的用人制度。一方面，事業(yè)單位要用好現(xiàn)有的人員，讓現(xiàn)有人員人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少人才浪費現(xiàn)象；另一方面，事業(yè)組織也要創(chuàng)造條件，引進合適的、高素質(zhì)的、組織急需的人才，要注意對引進的人才進行合理安置，避免用人不當，降低人力資源的使用成本，完善用人制度。二是有助于提高員工的綜合素質(zhì)，通過認真的招聘、科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)、嚴格的考核以及優(yōu)厚的福利等一系列規(guī)范化管理，有助于提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。三是有助于提高事業(yè)單位的效率，實現(xiàn)事業(yè)單位的目標。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。事業(yè)單位加強人力資源管理，有效發(fā)掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，充分發(fā)揮人才的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提高事業(yè)單位的效率，實現(xiàn)單位的目標。四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。在確定了績效考核標準后，事業(yè)單位人員的工作就有了一定的目標性，當達到目標是就會有相應(yīng)的績效獎勵，這樣的激勵機制有助于提高事業(yè)單位提供公共事業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。事業(yè)單位績效工資改革遇到的困難和阻礙：一是上級人員的指示不明確不具體，下級自主性較大，為了不負更多的責任，改革方案暫時被擱置。即便是在中科院，推進的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對于績效究竟該如何考核，相關(guān)的津補貼參考標準如何一直沒有明確的說法。二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國家發(fā)改委、工信部、財政部等眾多部委下屬的科研型事業(yè)單位的工資費用。這一權(quán)利，由前國家科委承襲而來。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費用統(tǒng)一匡算，然后上報財政部撥款。科技部人士稱，最近幾年來的局面是，國務(wù)院部委設(shè)置瘦身，但是相應(yīng)事業(yè)單位卻在逐年擴編。僅以科技部為例，1998年國務(wù)院機構(gòu)改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。目前，每年科技部匡算出來的國務(wù)院部委相關(guān)事業(yè)單位的工資等費用支出已經(jīng)近500億。而十年前，才不過幾十億的規(guī)模。科技部人士說，事業(yè)單位工資改革應(yīng)該推進，否則都吃財政，只會包袱越來越重。對于那些盈利能力強，能掙錢的事業(yè)單位應(yīng)該剝離出去，推向市場。但他也表示，一步到位推向市場根本做不到。事實上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負責人預(yù)測，“這一輪改革依舊會胎死腹”。三是未受益事業(yè)單位職員的抵制，一項改革不是總是完美的，受到傷害人的總是會有一些，在改革中未能滿足其利益的人勢必會抵制改革，其激動情緒一定會影響到事業(yè)單位的生產(chǎn)效率以及產(chǎn)品的質(zhì)量，影響到其他員工的積極性。比如說退休人員的情緒。同時這也會產(chǎn)生另外一個問題，那就是過分注重公平。個人觀點：一，就此次績效工資改革的誤傳，加強對此次績效工資改革的宣傳，避免少數(shù)人不知情的傳言導(dǎo)致事業(yè)單位員工對績效工資改革的抵制情緒。說明績效工資改革具體的步驟，原則，實施范圍，實施細則，實施單位等具體要求，增加績效考核的可信度。二，就績效改革的抵制人群來說，也許有的人在實施了績效工資改革后會大幅度的降低工資，那么得給他們一個緩沖的臺階，讓他們?nèi)菀捉邮苓@樣的結(jié)果，同時還能保持對工作的積極性；就績效改革而言，不應(yīng)該太注重結(jié)果導(dǎo)向型，過程有時候比結(jié)果更有效果，比如說某些指標一旦達不到時，某些人可能放棄，而使剩下的時間如下半個月很糟糕，相應(yīng)的縮短績效考核的周期，對員工進行及時的激勵，同時也能減少結(jié)果導(dǎo)向型績效考核帶來的負面影響。三，克服過分追求考核的絕對公正，同時還應(yīng)該注意事業(yè)單位文化和心態(tài)建設(shè)的補充。這就要加強對員工的培訓(xùn)，深度培訓(xùn)，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會動機，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當困難的，在于長期的文化熏陶。四，增廣績效考核后事業(yè)單位人員的反饋渠道，這樣有助于提高事業(yè)單位工作人員的績效。同時在績效考核制度確立之后，必須嚴格遵守?？傊?，事業(yè)單位績效工資改革促進了事業(yè)單位工作人員的積極性，提高了事業(yè)單位的工作效率，能夠讓那種人浮于事的現(xiàn)象消失，雖然目前改革人苦難重重，但只要加以發(fā)現(xiàn)問題改正問題，進行相應(yīng)的措施完善，事業(yè)單位的績效工資改革會取得重大成就。