【正文】 觀望，甚至抱怨的社會(huì)心態(tài)，不斷推高各界對(duì)于事業(yè)單位改革的期盼熱度。據(jù)悉，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表，共涉及到超過(guò)126萬(wàn)個(gè)機(jī)構(gòu)，4000余萬(wàn)人。該表預(yù)計(jì)：20112015年，完成事業(yè)單位分類，承擔(dān)行政職能和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成中國(guó)特色公益服務(wù)體系。換句話說(shuō)，《條例》是為2020年之后準(zhǔn)備的，那么這十年的過(guò)渡期該怎么辦呢？”楊偉東教授就明確指出，針對(duì)過(guò)渡期相關(guān)部門需要做更多的“功課”。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，當(dāng)下不少地方的改革正處在“攻堅(jiān)期”。如重慶合川區(qū)編辦人士就介紹，當(dāng)時(shí)上報(bào)名單中的部分事業(yè)單位，對(duì)劃入的分類意見(jiàn)很大，編辦再次派出工作組，對(duì)問(wèn)題突出的事業(yè)單位類別特征開(kāi)展專題調(diào)研，通過(guò)事業(yè)單位履職調(diào)研記錄，明確了分類的原則和基礎(chǔ)，說(shuō)服有意見(jiàn)的單位，化解分類中出現(xiàn)的矛盾。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實(shí)際操作過(guò)程中，他就碰到一些將來(lái)可能轉(zhuǎn)為行政機(jī)關(guān)的事業(yè)單位，最近進(jìn)人頻繁，不少人瞄準(zhǔn)了改革之后的“公務(wù)員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。案例分析：把績(jī)效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度。因此在實(shí)施后惹來(lái)了眾多的抵制，現(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績(jī)效工資為例來(lái)說(shuō)明績(jī)效工資改革的難點(diǎn)在于： ，而目前的績(jī)效考核目標(biāo)簡(jiǎn)單粗放在義務(wù)教育階段推行績(jī)效工資制度，國(guó)家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的一些基本原則，并沒(méi)有具體的指導(dǎo)意見(jiàn)。學(xué)校在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾，同時(shí)還會(huì)因?yàn)橹笜?biāo)考核內(nèi)涵不明晰或去缺乏具體性的考核標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使考核執(zhí)行過(guò)程難度較大，一致性較差，影響了績(jī)效考核信度。同時(shí)如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評(píng)比，或者搞平均主義等，均難以達(dá)到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動(dòng)教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)的目的，極可能會(huì)形成消極怠工的現(xiàn)象。從目前對(duì)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核的實(shí)施來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)考核教師個(gè)人的績(jī)效完成情況。但是，從績(jī)效分類來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人的績(jī)效、還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效。如果在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人的考核情況，會(huì)容易引起教師的焦慮，操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響教師的積極性。，考核效果缺乏應(yīng)用。目前，學(xué)校績(jī)效考核的指標(biāo)中均設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，以此鼓勵(lì)績(jī)效業(yè)績(jī)好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，是否真正的體現(xiàn)了個(gè)人的工作實(shí)際呢？因?yàn)闆](méi)有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎(jiǎng)金的權(quán)重增加，這樣勢(shì)必會(huì)造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時(shí)，教師、行政、后勤人員在績(jī)效互評(píng)時(shí)，也會(huì)為了個(gè)人拿到較高績(jī)效，互相打高分，最后無(wú)論職工的實(shí)際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。同時(shí)考核結(jié)果不能與培訓(xùn)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，升遷掛鉤的現(xiàn)象在事業(yè)組織比較突出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣最終導(dǎo)致，績(jī)效工資并沒(méi)有真正的體現(xiàn)職工個(gè)人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。，績(jī)效量化有難度一是考核內(nèi)容被設(shè)計(jì)成統(tǒng)一的模塊。考核內(nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的缺失。二是考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。三是定量與定性指標(biāo)的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標(biāo)來(lái)設(shè)置，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況也是可測(cè)的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識(shí)傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標(biāo)來(lái)測(cè)量教師教書(shū)育人的成果和效果，是個(gè)難題。在績(jī)效考核理論中一直強(qiáng)調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實(shí)際運(yùn)用中誤差一直伴隨著考核始終?？?jī)效考核的誤差主要有以下幾種：①考評(píng)指標(biāo)理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)職工，甲考官可能會(huì)選“優(yōu)秀”，乙考官可能會(huì)選“合格”。②近期誤差。考核者往往會(huì)根據(jù)被考評(píng)人近一兩個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判他一個(gè)學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。③個(gè)人偏見(jiàn)誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響?？己巳狈φ降那篮蛦T工進(jìn)行有效溝通，不利于員工改善績(jī)效。，不能及時(shí)激勵(lì)教師。事業(yè)單位的考核周期最普遍的就是一年，這一周期一方面無(wú)法準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人績(jī)效，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力去工作。因此不滿意績(jī)效工資實(shí)施結(jié)果的人就會(huì)極力反對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施，因而忽視了這項(xiàng)改革本身具有的好處。為了繼續(xù)實(shí)施這以改革方案，我們必須要更加合理化我們的方案，得到更多的支持者，讓絕大多數(shù)事業(yè)單位的人都因改革而受益，這不是簡(jiǎn)單的受益，這種好處只會(huì)讓更加勤懇勞動(dòng)的人得到。首先值得肯定的是改革的好處，改革實(shí)施的初衷是什么：一是有助于完善事業(yè)單位的用人制度。一方面，事業(yè)單位要用好現(xiàn)有的人員，讓現(xiàn)有人員人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少人才浪費(fèi)現(xiàn)象；另一方面，事業(yè)組織也要?jiǎng)?chuàng)造條件，引進(jìn)合適的、高素質(zhì)的、組織急需的人才，要注意對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行合理安置，避免用人不當(dāng)，降低人力資源的使用成本，完善用人制度。二是有助于提高員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)認(rèn)真的招聘、科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、嚴(yán)格的考核以及優(yōu)厚的福利等一系列規(guī)范化管理，有助于提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。三是有助于提高事業(yè)單位的效率，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的目標(biāo)。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，有效發(fā)掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，充分發(fā)揮人才的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提高事業(yè)單位的效率，實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。在確定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后，事業(yè)單位人員的工作就有了一定的目標(biāo)性，當(dāng)達(dá)到目標(biāo)是就會(huì)有相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的激勵(lì)機(jī)制有助于提高事業(yè)單位提供公共事業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。事業(yè)單位績(jī)效工資改革遇到的困難和阻礙：一是上級(jí)人員的指示不明確不具體，下級(jí)自主性較大，為了不負(fù)更多的責(zé)任，改革方案暫時(shí)被擱置。即便是在中科院，推進(jìn)的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對(duì)于績(jī)效究竟該如何考核，相關(guān)的津補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)如何一直沒(méi)有明確的說(shuō)法。二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國(guó)家發(fā)改委、工信部、財(cái)政部等眾多部委下屬的科研型事業(yè)單位的工資費(fèi)用。這一權(quán)利，由前國(guó)家科委承襲而來(lái)。每年，科技部都要對(duì)幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費(fèi)用統(tǒng)一匡算，然后上報(bào)財(cái)政部撥款?？萍疾咳耸糠Q，最近幾年來(lái)的局面是，國(guó)務(wù)院部委設(shè)置瘦身，但是相應(yīng)事業(yè)單位卻在逐年擴(kuò)編。僅以科技部為例，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。目前，每年科技部匡算出來(lái)的國(guó)務(wù)院部委相關(guān)事業(yè)單位的工資等費(fèi)用支出已經(jīng)近500億。而十年前，才不過(guò)幾十億的規(guī)模。科技部人士說(shuō)，事業(yè)單位工資改革應(yīng)該推進(jìn)，否則都吃財(cái)政，只會(huì)包袱越來(lái)越重。對(duì)于那些盈利能力強(qiáng)，能掙錢的事業(yè)單位應(yīng)該剝離出去，推向市場(chǎng)。但他也表示，一步到位推向市場(chǎng)根本做不到。事實(shí)上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負(fù)責(zé)人預(yù)測(cè)，“這一輪改革依舊會(huì)胎死腹”。三是未受益事業(yè)單位職員的抵制，一項(xiàng)改革不是總是完美的，受到傷害人的總是會(huì)有一些，在改革中未能滿足其利益的人勢(shì)必會(huì)抵制改革，其激動(dòng)情緒一定會(huì)影響到事業(yè)單位的生產(chǎn)效率以及產(chǎn)品的質(zhì)量，影響到其他員工的積極性。比如說(shuō)退休人員的情緒。同時(shí)這也會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)問(wèn)題，那就是過(guò)分注重公平。個(gè)人觀點(diǎn)：一，就此次績(jī)效工資改革的誤傳，加強(qiáng)對(duì)此次績(jī)效工資改革的宣傳，避免少數(shù)人不知情的傳言導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效工資改革的抵制情緒。說(shuō)明績(jī)效工資改革具體的步驟，原則，實(shí)施范圍，實(shí)施細(xì)則，實(shí)施單位等具體要求，增加績(jī)效考核的可信度。二，就績(jī)效改革的抵制人群來(lái)說(shuō)，也許有的人在實(shí)施了績(jī)效工資改革后會(huì)大幅度的降低工資，那么得給他們一個(gè)緩沖的臺(tái)階，讓他們?nèi)菀捉邮苓@樣的結(jié)果，同時(shí)還能保持對(duì)工作的積極性；就績(jī)效改革而言，不應(yīng)該太注重結(jié)果導(dǎo)向型，過(guò)程有時(shí)候比結(jié)果更有效果，比如說(shuō)某些指標(biāo)一旦達(dá)不到時(shí)，某些人可能放棄，而使剩下的時(shí)間如下半個(gè)月很糟糕，相應(yīng)的縮短績(jī)效考核的周期，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，同時(shí)也能減少結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核帶來(lái)的負(fù)面影響。三，克服過(guò)分追求考核的絕對(duì)公正，同時(shí)還應(yīng)該注意事業(yè)單位文化和心態(tài)建設(shè)的補(bǔ)充。這就要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，深度培訓(xùn)，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當(dāng)困難的，在于長(zhǎng)期的文化熏陶。四，增廣績(jī)效考核后事業(yè)單位人員的反饋渠道，這樣有助于提高事業(yè)單位工作人員的績(jī)效。同時(shí)在績(jī)效考核制度確立之后，必須嚴(yán)格遵守?？傊?，事業(yè)單位績(jī)效工資改革促進(jìn)了事業(yè)單位工作人員的積極性，提高了事業(yè)單位的工作效率，能夠讓那種人浮于事的現(xiàn)象消失，雖然目前改革人苦難重重，但只要加以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題改正問(wèn)題，進(jìn)行相應(yīng)的措施完善，事業(yè)單位的績(jī)效工資改革會(huì)取得重大成就。