【正文】 2006年一同發(fā)布了有關事業(yè)單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調控，事業(yè)單位在上級單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內部職工績效工資的分配。假設單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話，便會出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產(chǎn)生。不同地區(qū)的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。事業(yè)單位績效工資改革在實施中存在的問題 事業(yè)單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會有一定的提升。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對少數(shù)人考慮發(fā)放額外補貼。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標準是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標準給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優(yōu)地配置人、財、物等生產(chǎn)要素的關系。 A單位薪酬分配制度存在弊端 沒有制定多樣化薪酬增長方式受國際經(jīng)濟波動影響，我國經(jīng)濟在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費并不協(xié)調。表3A單位職工專業(yè)對口情況統(tǒng)計專業(yè)人數(shù)由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業(yè)遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。表2A單位職工最高學歷情況統(tǒng)計學歷人數(shù)由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次?？蓮囊韵氯齻€表中數(shù)據(jù)對此進行說明：表1A單位員工第一學歷情況統(tǒng)計學歷人數(shù)由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷。A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題 A單位職工整體綜合素質不高A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。相關單位應在規(guī)范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。績效工資是指根據(jù)員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發(fā)放標準。津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區(qū)津貼。崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。以下對這四項內容分別進行介紹：薪級工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內部結構、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。隨著我省經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負面問題。第一篇：事業(yè)單位績效工資改革（大全）前言為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應社會發(fā)展的必然趨勢。當前，所有事業(yè)單位以及整個社會都十分關心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關鍵。事業(yè)單位績效改革的基本內容 事業(yè)單位工資績效的內容組成在國務院制定出臺的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。并且崗位不同則薪級起點有所差異。事業(yè)單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術崗、工勤技能崗三類。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區(qū)津貼是針對在邊遠地區(qū)工作，長時間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。事業(yè)單位績效工資分配應由國家有關部門進行統(tǒng)一的政策指導和總量調控。 加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標本著為社會提供高效優(yōu)質的公共服務，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業(yè)單位績效工資改革本質是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務質量。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發(fā)展是具有深遠意義的。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據(jù)上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調配上沒有決定權，故A單位無法根據(jù)自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀。考慮該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。對一個單位的未來發(fā)展而言，人才進步是推動發(fā)展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進沒有達到實際發(fā)展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。在這種經(jīng)濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性在事業(yè)單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中5考慮員工和單位的實際情況。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因為部分收入取消而沒有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。根據(jù)職稱的高低來支付相應的績效工資。一部分事業(yè)現(xiàn)階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級績效評價是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質量和實際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。事業(yè)單位績效工資改革的對策事業(yè)單位實施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進而為單位創(chuàng)造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報酬向績優(yōu)職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期