【正文】 ，也有其局限性，不可能包打天下。所以，忽視人才的個(gè)性特點(diǎn)，過(guò)高或過(guò)低的配置人才，就會(huì)形成高級(jí)人才留不住，一般人才用不上的尷尬局面，從而導(dǎo)致人才流失、效益減弱。　　其次，人才配置要從整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化上來(lái)考慮，一個(gè)部門(mén)或企業(yè)，就象一架機(jī)器，有各種零件組合而成，每個(gè)零件的作用和要求各有不同。我們不能用同一模式來(lái)配置人才，而應(yīng)從部門(mén)或企業(yè)整體功能出發(fā)，把各種不同的人才放到合適的崗位上去，形成一個(gè)有機(jī)的整體，充分體現(xiàn)人才的整體性、層次性和互補(bǔ)性，真正做到人盡其才，各顯其能。　　第三，人才成本與效益是衡量人才使用效果的客觀評(píng)價(jià)尺度。低成本高效益、低投入高產(chǎn)出，既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨，也是人才配置工作的目標(biāo)要求。脫離企業(yè)自身發(fā)展的條件和環(huán)境，盲目追求人才的高投入，其結(jié)果只是事與愿違，適得其反。人才的配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)多變的復(fù)雜過(guò)程，不能畢其功于一役，只有適度投入、不斷調(diào)整、持續(xù)漸進(jìn)，根據(jù)部門(mén)或企業(yè)自身發(fā)展的客觀要求，不斷提升人才層次，才能最大限度的發(fā)揮人才資源效益。　　第四，技術(shù)人才和管理人才都要硬。由于現(xiàn)代科技的發(fā)展，家族企業(yè)的業(yè)主們看到了知識(shí)的重要性，于是十分重視技術(shù)人才的引進(jìn)，他們認(rèn)為這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，而忽視了管理人才的引進(jìn)。他們總是以自己的經(jīng)驗(yàn)辦事，他們認(rèn)為找那些人來(lái)白拿錢(qián)，那才是傻瓜呢。但這樣不僅降低了辦事效率，和國(guó)際脫軌，而且還不能更好的使用技術(shù)人才。沒(méi)有優(yōu)秀的管理，就沒(méi)有先進(jìn)的制度，沒(méi)有先進(jìn)的制度，再好的技術(shù)人才也只能是一臺(tái)“機(jī)器”。（四）建立和完善激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵是對(duì)員工而不是對(duì)經(jīng)營(yíng)者。這一點(diǎn)很簡(jiǎn)單，作為自己的企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)因素和強(qiáng)度已經(jīng)足夠多和足夠大，他們最關(guān)心、最頭疼的是如何更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。自然，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和凝聚力的員工持股是最有力的工具之一。有位民營(yíng)企業(yè)老板說(shuō)：“如果持股還調(diào)動(dòng)不了人或留不住人的話，我就再?zèng)]有辦法了?！逼鋵?shí)，他并沒(méi)有完全弄懂激勵(lì)機(jī)制，他只注重了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)員工最基本的手段，激勵(lì)是以貨幣和實(shí)物形式進(jìn)行的對(duì)員工良好行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者是對(duì)不良行為的處罰的方法。在操作中應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）講求實(shí)績(jī)。就是指以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)實(shí)施激勵(lì)。工作實(shí)績(jī)是員工的能力、勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)成果的體現(xiàn)。這是企業(yè)對(duì)員工施行激勵(lì)手段，開(kāi)展考核評(píng)比等活動(dòng)中，實(shí)事求是原則的體現(xiàn)。（2）獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行為。獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不是逃避責(zé)任的行為。獎(jiǎng)勵(lì)勇于創(chuàng)新而不是愚蠢的盲從行為。獎(jiǎng)勵(lì)敢想敢干而不是光說(shuō)不練的行為。獎(jiǎng)勵(lì)善于運(yùn)用創(chuàng)造思維而不是一味苦干的行為。獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)單化而不是使事情復(fù)雜化的行為。獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率而不是夸夸其談的行為。獎(jiǎng)勵(lì)有條不紊而不是匆忙草率的行為。獎(jiǎng)勵(lì)同甘共苦而不是跳槽的行為。獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗的行為。精神激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)發(fā)揮員工的進(jìn)取奮發(fā)精神的作用，在給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)，幫助他們從各方面消除消極影響，以使員工的積極性得到最大可能的發(fā)揮。同樣情況，精神激勵(lì)也包括“正激勵(lì)”和“負(fù)激勵(lì)”兩種刺激形式。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在表彰先進(jìn)的同時(shí)，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)較差的落伍者，也應(yīng)該敢于打破情面，給予必要的批評(píng)教育。惟有這樣，才能分清是非，樹(shù)立正氣，打擊邪氣，有效改善企業(yè)的風(fēng)氣環(huán)境，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要注意以下幾點(diǎn)：（1）不要脫離物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而片面地使用精神激勵(lì)，要具體情況靈活運(yùn)用，不可偏倚。（2）運(yùn)用精神激勵(lì)時(shí)，管理者一定要發(fā)自內(nèi)心，要有真情實(shí)感，切忌裝模作。（3）與物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用方法相同，要主要因人因事因時(shí)而宜，采取不同的激勵(lì)手段。（五）重視人員的培訓(xùn)家族企業(yè)現(xiàn)在已逐漸意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但總是內(nèi)外有別，這樣不僅不利于企業(yè)員工素質(zhì)的提高，還會(huì)造成員工的積極性下降。因此，對(duì)家族外人員進(jìn)行培訓(xùn)，就更加重要。培訓(xùn)也是一種激勵(lì)手段，用少量的投資培訓(xùn)員工，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，這難道不值嗎？參加學(xué)習(xí)的員工不僅感激企業(yè)，并有榮譽(yù)感，久而久之，企業(yè)內(nèi)會(huì)產(chǎn)生一股積極向上的風(fēng)氣，這也是招收人才的首要條件。如果我們每個(gè)企業(yè)都能為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)責(zé)任義務(wù)，那么所有企業(yè)的員工素質(zhì)都會(huì)提高。跳槽的人畢竟是少數(shù)，即使一小部分人跳槽，還怕招不來(lái)高素質(zhì)的人嗎？所以，為了企業(yè)的利益，為了整個(gè)社會(huì)的利益，請(qǐng)各位家族企業(yè)的老板們：為了你們的企業(yè)能夠快速發(fā)展，大膽地去培養(yǎng)你的員工吧。理論上，企業(yè)所有員工都需要培訓(xùn)，但企業(yè)有限的資源不可能對(duì)所有員工都進(jìn)行培訓(xùn)并培訓(xùn)到同一個(gè)層次，因此，企業(yè)培訓(xùn)工作也就需要“因材施教”，根據(jù)不同的對(duì)象采用不同的培訓(xùn)方法。而且，要重點(diǎn)選拔尖子人才。 首先，不管是什么企業(yè)，培訓(xùn)的費(fèi)用都不可能照顧到每一個(gè)員工。在國(guó)外著名企業(yè)，他們的培訓(xùn)費(fèi)用能夠達(dá)到銷售額的10%左右，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)這方面投入很少，像金蝶公司的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到2%就已經(jīng)是國(guó)內(nèi)比較高的了而國(guó)內(nèi)家族企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用則更少。國(guó)外大企業(yè)都有針對(duì)的對(duì)中高級(jí)人才進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，我們的家族企業(yè)就更應(yīng)該對(duì)技術(shù)過(guò)硬，思維敏捷的員工給予更多的機(jī)會(huì)，讓他們能夠成為企業(yè)的支柱。其次，人無(wú)完人，任何人都不可能是萬(wàn)事通。我們要將每個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)讓他在自己的領(lǐng)域更加優(yōu)秀。而不是對(duì)優(yōu)秀的人才全面培養(yǎng)，讓他成為全才，這樣反而適得其反。這與中國(guó)的教育有關(guān)，我們從小就是應(yīng)試教育，提倡全面發(fā)展，而國(guó)外的教育提倡個(gè)性發(fā)展，就是“術(shù)業(yè)有專攻”，我們自己的東西卻讓別人在用。我們家族企業(yè)一定要打破舊觀念，努力培養(yǎng)專才。參考文獻(xiàn)：《新人力資源管理》 [英]喬納森 斯邁蘭斯基著；孫曉梅譯，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,?！逗柕娜肆Y源管理》 孫健著，企業(yè)管理出版社。《戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法》 [美]約瑟夫 J 馬爾托奇奧著；廖理主編，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社?！镀髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 余平，湖北科學(xué)技術(shù)出版社?！吨袊?guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究報(bào)告》 李秀潭，胡修干主編，浙江人民出版社?！吨磷鹌髽I(yè)至尊人力資源員工招聘、面視、甄選與錄用管理》 曹榮，孫宗虎編著，世界知識(shí)出版社?！端綘I(yíng)公司人力資源管理文案制度表格》 科博斯企業(yè)管理研究中心遍，中國(guó)和平出版社。《中國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)狀問(wèn)題與對(duì)策》 姚賢濤，王連娟編著，企業(yè)管理出版社。后 記經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的努力，我這篇畢業(yè)論文終于完成了。在論文寫(xiě)作期間，我通過(guò)借閱書(shū)籍、上網(wǎng)、刊物摘抄等方法查閱了大量所需要的資料，可以說(shuō)論文寫(xiě)作的過(guò)程也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是一個(gè)對(duì)大學(xué)四年所學(xué)知識(shí)總結(jié)的過(guò)程。通過(guò)這次論文的寫(xiě)作，我感覺(jué)自己各方面都有了一定的提高，可謂是受益匪淺。該論文的如期完成，更得益于指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)與同學(xué)的熱心幫助。在此要特別感謝我的指導(dǎo)老師鐘生成老師以及幫助我的同學(xué)們，正是因?yàn)橛辛怂麄兊闹笇?dǎo)我的論文才能夠按期并且有一定質(zhì)量的完成。