【正文】 結奮斗，因此在企業(yè)內部形成了較強的凝聚力，可以降低協(xié)調成本。人員結構與管理結構的作用機制? （ 3）、家族制導致產權的障礙：企業(yè)的資金來源局限在家族范圍之內，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數量，難以達到規(guī)模經濟要求，且家族制容易導致內部產權的不明晰。? （ 4）、家族制企業(yè)的激勵約束機制軟化，容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經營戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個人喜好，決策的非理性、目標的非經濟性、執(zhí)行過程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴重影響了企業(yè)經營決策的科學性和和合理性人員結構與管理結構的作用機制? 其次是管理結構也會反過來影響家族人員及其家族人員的培養(yǎng)和成長。? 這是因為家族管理結構需要一個關系和諧的家庭作為后盾，難以想象一個關系不融洽的家庭可以有一個經營好一個企業(yè)的共同愿望，家族式的管理結構還要求家庭成員有比較明確的分工，讓每個擔負自己的勝任的職務。家族式企業(yè)管理可以給家族員工更多的關愛，以及實現(xiàn)自身價值很好的平臺。人員結構與管理結構的作用機制? 因為家庭是一個特別的集體，它里面充滿著溫馨的愛的精神，還有道德的因素，引入企業(yè)管理的結構后，會沖淡一些愛的觀念，同時，也讓家庭的關系更加實際化，理性化。因此，家族成員可以直接從事生產經營活動而無須擔心自己在企業(yè)中的地位及與企業(yè)其他人員的關系 ―― 已經包含在家庭關系中了。而企業(yè)也因為家庭關系介入企業(yè)的管理可以隨時改變自身經營的方向，而不必計較結構調整的成本； 人員結構與管理結構的作用機制? 總之，家庭作為經濟單位，有著強大家庭凝聚力和企業(yè)所難以亟及的愛的精神，可以勁往一處使，集中力量做事等等。正是這些以家庭為單位的企業(yè)發(fā)展之后，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，家庭也隨之的發(fā)展，家庭發(fā)展進而促進企業(yè)的發(fā)展，兩者相輔相成，最終形成有強烈家族背景的企業(yè)和有企業(yè)框架的家族人員關系。 家族管理與非家族管理的轉變問卷 ? 本課題設計了兩個題目，以了解企業(yè)界對家族管理與非家族管理相互轉變的可能性的認同。結果如表 7所示。? 表 7 家族管理與非家族管理的轉變的認同對上述數據的分析? 顯然，對家族管理必然向非家族管理的轉變的肯定回答為 %，而對其的否定回答為 %；認為企業(yè)由非家族向家族管理轉變是必然的，僅有 %；對其否定回答的頻率為 %。同時，還有相當多的人（分別占 %和 %）認為這種家族管理與非家族管理的相互轉變并非是必然的。對上述數據的分析? 在實際調研中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的運作模式不是簡單的沿家族管理向非家族管理轉變這條路徑運行的，而是呈現(xiàn)出復雜多變的情景。眾多的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的存在是任何經濟結構中不可缺少的甚至是必然應有的內容。因此，家族管理就能夠也應該存在于現(xiàn)代企業(yè)中。不同視角下的制度轉變觀點? 從企業(yè)家精神層面上來說，經濟學家在討論企業(yè)及企業(yè)問題往往局限于現(xiàn)有的某種模式，而不像企業(yè)家那樣自由思考，否則有企業(yè)家精神的就是我們在做學問的經濟學家了。某些經濟學家傾向是將家族管理盡快轉向非家族管理，是因為他們研究固定思路阻礙了他們的想法。可企業(yè)家們在經營自己企業(yè)的時候，更多的是考慮企業(yè)的得失，而不是形式，實際上，當今世界各個國家的家族企業(yè)以不同模式存在，數量上有占有絕對優(yōu)勢，這說明了家族管理的生命力，所以大多數企業(yè)寧愿選擇家族式的管理。 不同視角下的制度轉變觀點? 實際上，即使是經濟學家稱道的現(xiàn)代企業(yè)，大多數是家族企業(yè)管理的變種，我們不能把這種變換模式的家族式管理與家族式管理徹底分開，如傳媒大王默克多的管理方式仍然是通過培養(yǎng)自己的子女來達到對企業(yè)的控制，韓國的三星，現(xiàn)代等幾大企業(yè)也都是家族式管理變種的典范。這些家族企業(yè)控制上的一個最明顯的特色 ―― 選擇和自己的血緣關系的人員來經營企業(yè)，但企業(yè)仍然是現(xiàn)代意義上的企業(yè)，當企業(yè)到一定程度，更多的是實效，現(xiàn)代制度究竟是什么也眾說紛紜，家族管理歷史悠久不能說它就不適合現(xiàn)代企業(yè)的管理。不同視角下的制度轉變觀點? 另外如果我們一見到家族企業(yè)，不分青紅皂白，就想對企業(yè)的管理模式指手畫腳，我想對企業(yè)主的心理是很大的傷害，對我國而言，方興未艾的企業(yè)家精神的成長，需要我們對家族企業(yè)的管理模式要以平常心來對待?？梢哉f家族式管理存在問題，但不大，可以通過適當的方式來解決。當一個企業(yè)在外部壓力的驅使下，盲目的追求企業(yè)制度的革新，對企業(yè)的發(fā)展是種巨大的傷害，這也違反了西方新制度經濟學的觀點。 不同視角下的制度轉變觀點? 企業(yè)制度的建立主要是降低企業(yè)進行生產與交易的費用，而在我國現(xiàn)階段，特別是中小企業(yè)數量眾多的現(xiàn)狀下，家族管理模式基本上是適合一般企業(yè)發(fā)展的需要的，而且對于企業(yè)本身來說，其發(fā)展過程也是遞進的過程，而且制度變化可以通過企業(yè)其他方面的努力和技術創(chuàng)新等來替換企業(yè)管理模式上的變更作用，當然前提仍然式成本收益上的分析。因此，對于一些中小企業(yè)來說，讓他們少經歷一些制度變換的陣痛，對于其發(fā)展更是一劑良藥，否則花費的制度變化的收益本身是個未知數不說，對于企業(yè)員工來說，企業(yè)的制度破壞讓他們花更多的時間來適應新制度，對企業(yè)認可度也會產生變化。基本結論? 本論文在對家族管理的調查問卷的分析的基礎上，具體分析了幾大矛盾，尤其是家族人員并不比外聘人員更忠心、更易控制的情形下，依然選擇家族人員來控制企業(yè)的財務成果免受威脅；在內部監(jiān)測機制上，認為血緣關系并不能成為監(jiān)測機制或者監(jiān)控手段，但是依然選擇家族人員來監(jiān)測企業(yè)的運行狀況，成為企業(yè)的隱型的監(jiān)督機構，執(zhí)行監(jiān)督職能等?；窘Y論? 但是，企業(yè)如何解決這些矛盾，并能在企業(yè)中運行后家族管理的管理模式，發(fā)揮家族血緣關系作為一種資源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，將在后續(xù)研究—— 《現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的指標體系與方法研究》中詳細闡述。? 總之，通過對家族管理調查問卷的深入研究可知，現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理并不只是權宜之計，而必將發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的新型的管理模式。但是無疑本文由于時間倉促，成文很粗糙，還需要不斷的修改和完善。謝謝觀 看！歡 迎批 評 指正