【正文】 。該論文的如期完成，更得益于指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)與同學(xué)的熱心幫助。在論文寫作期間，我通過借閱書籍、上網(wǎng)、刊物摘抄等方法查閱了大量所需要的資料，可以說論文寫作的過程也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，是一個(gè)對(duì)大學(xué)四年所學(xué)知識(shí)總結(jié)的過程。《中國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)狀問題與對(duì)策》 姚賢濤，王連娟編著，企業(yè)管理出版社。《至尊企業(yè)至尊人力資源員工招聘、面視、甄選與錄用管理》 曹榮，孫宗虎編著，世界知識(shí)出版社?！镀髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理》 余平，湖北科學(xué)技術(shù)出版社?！逗柕娜肆Y源管理》 孫健著，企業(yè)管理出版社。我們家族企業(yè)一定要打破舊觀念，努力培養(yǎng)專才。而不是對(duì)優(yōu)秀的人才全面培養(yǎng)，讓他成為全才，這樣反而適得其反。其次，人無完人，任何人都不可能是萬事通。在國(guó)外著名企業(yè)，他們的培訓(xùn)費(fèi)用能夠達(dá)到銷售額的10%左右，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)這方面投入很少，像金蝶公司的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到2%就已經(jīng)是國(guó)內(nèi)比較高的了而國(guó)內(nèi)家族企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用則更少。而且，要重點(diǎn)選拔尖子人才。跳槽的人畢竟是少數(shù)，即使一小部分人跳槽，還怕招不來高素質(zhì)的人嗎？所以，為了企業(yè)的利益，為了整個(gè)社會(huì)的利益，請(qǐng)各位家族企業(yè)的老板們：為了你們的企業(yè)能夠快速發(fā)展，大膽地去培養(yǎng)你的員工吧。培訓(xùn)也是一種激勵(lì)手段，用少量的投資培訓(xùn)員工，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，這難道不值嗎？參加學(xué)習(xí)的員工不僅感激企業(yè)，并有榮譽(yù)感，久而久之，企業(yè)內(nèi)會(huì)產(chǎn)生一股積極向上的風(fēng)氣，這也是招收人才的首要條件。（五）重視人員的培訓(xùn)家族企業(yè)現(xiàn)在已逐漸意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但總是內(nèi)外有別，這樣不僅不利于企業(yè)員工素質(zhì)的提高，還會(huì)造成員工的積極性下降。（2）運(yùn)用精神激勵(lì)時(shí)，管理者一定要發(fā)自內(nèi)心，要有真情實(shí)感，切忌裝模作。惟有這樣，才能分清是非，樹立正氣，打擊邪氣，有效改善企業(yè)的風(fēng)氣環(huán)境，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。同樣情況，精神激勵(lì)也包括“正激勵(lì)”和“負(fù)激勵(lì)”兩種刺激形式。獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗的行為。獎(jiǎng)勵(lì)有條不紊而不是匆忙草率的行為。獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)單化而不是使事情復(fù)雜化的行為。獎(jiǎng)勵(lì)敢想敢干而不是光說不練的行為。獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不是逃避責(zé)任的行為。（2）獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為。工作實(shí)績(jī)是員工的能力、勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)成果的體現(xiàn)。在操作中應(yīng)注意以下問題：（1）講求實(shí)績(jī)?！逼鋵?shí)，他并沒有完全弄懂激勵(lì)機(jī)制，他只注重了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)。自然，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和凝聚力的員工持股是最有力的工具之一。（四）建立和完善激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵是對(duì)員工而不是對(duì)經(jīng)營(yíng)者。但這樣不僅降低了辦事效率，和國(guó)際脫軌，而且還不能更好的使用技術(shù)人才。由于現(xiàn)代科技的發(fā)展，家族企業(yè)的業(yè)主們看到了知識(shí)的重要性，于是十分重視技術(shù)人才的引進(jìn)，他們認(rèn)為這樣會(huì)給企業(yè)帶來發(fā)展的動(dòng)力，而忽視了管理人才的引進(jìn)。人才的配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)多變的復(fù)雜過程，不能畢其功于一役，只有適度投入、不斷調(diào)整、持續(xù)漸進(jìn)，根據(jù)部門或企業(yè)自身發(fā)展的客觀要求，不斷提升人才層次，才能最大限度的發(fā)揮人才資源效益。低成本高效益、低投入高產(chǎn)出，既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨，也是人才配置工作的目標(biāo)要求。我們不能用同一模式來配置人才，而應(yīng)從部門或企業(yè)整體功能出發(fā)，把各種不同的人才放到合適的崗位上去，形成一個(gè)有機(jī)的整體，充分體現(xiàn)人才的整體性、層次性和互補(bǔ)性，真正做到人盡其才，各顯其能。所以，忽視人才的個(gè)性特點(diǎn)，過高或過低的配置人才，就會(huì)形成高級(jí)人才留不住，一般人才用不上的尷尬局面，從而導(dǎo)致人才流失、效益減弱?，F(xiàn)實(shí)生活中常常會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，有的人才搞專業(yè)技術(shù)得心應(yīng)手，一旦離開自身業(yè)務(wù)去做經(jīng)營(yíng)管理卻一籌莫展。任何一方面的人才短缺，都會(huì)導(dǎo)致人力資源的結(jié)構(gòu)性缺陷，從而妨礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。（三）建立合理的人才結(jié)構(gòu)從整個(gè)社會(huì)看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于人才，更確切地是依賴于合理的人才結(jié)構(gòu)，包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等。對(duì)于市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同一行業(yè)、同一地區(qū)的其他企業(yè)是潛在的重要招聘途徑。家族企業(yè)通過這種方式，有利于提高本企業(yè)的知名度，但可信度不是很高。這是這兩年新興的一種招聘方式。對(duì)家族企業(yè)來說，由于經(jīng)營(yíng)的靈活性和快速的反應(yīng)能力，加大淘汰率可以使家族企業(yè)選擇更優(yōu)秀的人才，從而適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。對(duì)個(gè)人也是一次寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)。這樣也有缺點(diǎn)，就是要多次招聘，增加了費(fèi)用，而且會(huì)在人員培訓(xùn)的方面增加費(fèi)用，但是即使沒有被錄用的人也受了培訓(xùn)，這樣對(duì)整個(gè)社會(huì)也是一件好事。加大淘汰率是一種比較苛刻的人才篩選制度，這種方法，要比一般的招聘制度更能吸收優(yōu)秀人才，而且員工在使用期內(nèi)，能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，很快適應(yīng)企業(yè)的需要。對(duì)于應(yīng)屆生可以在校園直接招聘，讓學(xué)生增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，還可以獲得較多的應(yīng)聘者。這是指在傳統(tǒng)煤體上發(fā)布招聘信息以吸引應(yīng)聘者，這樣可以減少招聘的量。通過參加招聘會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 第二種，舉辦招聘洽談會(huì)。 第一種，利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)整到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。當(dāng)企業(yè)有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到較高的崗位的過程，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上。內(nèi)部選擇，這是員工招聘的一種特殊形式。如對(duì)這一形式處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。內(nèi)部推薦，由于對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況比較了解，應(yīng)聘者對(duì)工作及企業(yè)的性質(zhì)也有了相當(dāng)?shù)牧私?，工作時(shí)可以較快適應(yīng)，企業(yè)也可以降低招聘的成本費(fèi)用。如果有些企業(yè)已經(jīng)有很多的高學(xué)歷員工，可以讓這些多余的員工流動(dòng)出去，這樣即降低了企業(yè)人力資源成本，又可以使這些員工更好地發(fā)揮潛力，為社會(huì)多作貢獻(xiàn)。有遠(yuǎn)見的企業(yè)家提出：可以用高中生的崗位絕不用大專生，可以用大專生的崗位絕不用本科生，這不失為一條行之有效的人才政策。人力資源管理者有句名言：“放錯(cuò)地方的天才就是垃圾。如：“高學(xué)歷就是高素質(zhì)”、“高學(xué)歷者多了企業(yè)就成了高科技企業(yè)”、“新進(jìn)員工學(xué)歷寧高勿低”、“高學(xué)歷者多代表我們公司有吸引力”等等。這樣當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)的人員素質(zhì)就不能達(dá)到要求，就會(huì)造成損失。 三、家族企業(yè)用人機(jī)制對(duì)策與建議家族企業(yè)現(xiàn)在很多方面已經(jīng)發(fā)展的很好，很多業(yè)主看到了人才的重要性，把人才放在企業(yè)生存發(fā)展的第一位，并制定了一些制度來選人，用人，我主要從以下五個(gè)方面提出家族企業(yè)用人機(jī)制的建議：（一）家族企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題家族企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，具有很大的自主性和靈活性，能夠?qū)κ袌?chǎng)的狀況迅速作出反應(yīng)，占據(jù)了主動(dòng)。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，