論文家族企業(yè)管理研究(參考版)
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【正文】 參考文獻(xiàn) 1． 格蘭特?戈登 奈杰爾?尼克爾薩 : 《家族戰(zhàn)爭(zhēng)》海南出版公司 2020年 5月 2． 黃春霞陳俊國(guó) : 《 淺談學(xué)習(xí)型組織理論 》 [J].西北醫(yī)學(xué) 教育 ， 3． 周妙琴 ： 《審計(jì)與理財(cái)》 2020年 第三期 4． 方全： 《 敗局 》 中國(guó)物資出版社 2020年 9月 5． 王璞 《 新編人力資源管理咨詢事務(wù) 》 中信出版社 2020年 2月 6． 百度百 科 《 福特家族 》 7． 百度百科 《萬向集團(tuán)》 8． MBA智庫(kù) 百科 《 家族企業(yè)文化 》 9． MBA智庫(kù) 百科 《 方太董事長(zhǎng)談家族企業(yè)繼承人 》 10．牛津管理評(píng)論 《 家族企業(yè)文化的基本特征 》 致 謝 本論文是在潘老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的。 在對(duì)家族企業(yè)管理論述過程中，對(duì)家族企業(yè)有了更進(jìn)一步的了解。同時(shí)，要致力于建設(shè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，組織內(nèi)每個(gè)成員都具有統(tǒng)一愿景，充滿團(tuán)體精神，人與人之間關(guān)愛信任。 市場(chǎng)是在不斷變化的，家族企業(yè)要想在變化中求發(fā)展，就必須建立起崇尚學(xué)習(xí)的文化，建立學(xué)習(xí)型組織。 （四） 建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新 學(xué)習(xí)型組織要求所有成員都積極參與到與工作相關(guān)問題的識(shí)別和解決中，從而 中南大學(xué) 第 11 頁(yè) 使組織形成持續(xù)相適應(yīng)和變革能力。 如果家族內(nèi)沒有合適的接班人，創(chuàng)業(yè)者也可以考慮在保證家族擁有對(duì)企業(yè)控制權(quán)的前提下，聘用職業(yè)經(jīng)理人幫助管理企業(yè)。 （三） 靈活處理接班人問題，重視對(duì)接班人的培養(yǎng) 創(chuàng)業(yè)者在將企業(yè)交于子女管理之前，要考慮子女是否有志于經(jīng)商并具有相應(yīng)的素質(zhì)和能力。一是從觀念上解決內(nèi)部用人問題，二是建立科學(xué)用人制度。因此，家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變當(dāng)前的用人機(jī)制，變“ 任人唯親 ” 為 “ 任人唯賢 ” ，建立 科學(xué) 的人才選拔機(jī)制，吸納有能力的 “ 族外人 ”進(jìn)入企業(yè)的管理層，并給予他們與 “ 族內(nèi)人 ” 平等的待遇 。 彼得 隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)人才匱乏等，兩權(quán)合一的弊端會(huì)慢慢顯露出來。在此基礎(chǔ)上，更為重要的是需要不斷接受新的觀念和信息，打破自己現(xiàn)有的知識(shí)能力和思想觀念的局限，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。提高管理者自身素質(zhì)也就是保 證企業(yè)的發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。分別從戰(zhàn)略管理，人力資源管理以及接班人問題上，提出以下幾點(diǎn)進(jìn)行家族企業(yè)完善。這對(duì)企業(yè)的創(chuàng)辦者來說， 無疑是一種巨大精神挑戰(zhàn)。在處理方式甚至哲學(xué)理念和價(jià)值觀不一樣的情況下，面對(duì)企業(yè)的接班問題，就會(huì)比上述幾點(diǎn)更為的棘手。 在時(shí)代的日益變更之下，知識(shí)也在不斷的更新進(jìn)步。然而，在事實(shí)與現(xiàn)實(shí)中，這樣的爭(zhēng)斗無處無時(shí)不在進(jìn)行。國(guó)美電器黃陳之爭(zhēng)就是這樣引發(fā)而來。 3． 由于繼承人的選定問題而引發(fā)的爭(zhēng)斗。根據(jù)茅理翔的調(diào)查，在眾多不愿接受家族企業(yè)的“富少”有著以下的思想“企業(yè)中的中高層 領(lǐng)導(dǎo)全都是長(zhǎng)輩，他們?cè)?jīng)以副總的身份在公司里實(shí)習(xí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)完全沒有辦法去管理”“在家族企業(yè)中受束縛太多，毫無自由可言”“我們把企業(yè)做好了，人家會(huì)說我們有父輩的業(yè)績(jī)做基礎(chǔ)，做好是應(yīng)該的；如果做得不如父輩或者把企業(yè)做垮了，人家會(huì)說我們是敗家子。隨著子女的漸漸長(zhǎng)大，自主意識(shí)不斷增強(qiáng)，他們會(huì)有自己的人生目標(biāo)。 中南大學(xué) 第 9 頁(yè) 2． 創(chuàng)始者的子女不愿意承擔(dān)父輩的責(zé)任，選擇放棄企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。 老亨利?福特由于擔(dān)心自己在家族的至尊地位會(huì)受到威脅，因此對(duì) 一直栽培的兒子加以制止和否定，直至兒子的英年早逝。父輩不愿意丟下曾一手創(chuàng)造的輝煌以及所擁有的權(quán)利，即便到了更替的年代，即便自己守舊的經(jīng)營(yíng)管理觀念已在為企業(yè)埋下深深的隱患。 根據(jù)資料文獻(xiàn)的調(diào)查，存在于家族接班的問題有以下幾點(diǎn)： 1． 第一代創(chuàng)始人不愿交傳掌握權(quán)。 家族企業(yè)在第一代創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)下，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，卻因?yàn)榈诙蚝蟠慕影嗳四芰驔Q策失誤導(dǎo)致企業(yè)的落幕 。 根據(jù) 麥肯錫的研究數(shù)據(jù)，全球范圍內(nèi)家族企業(yè)的平均壽命只有 24 年，其中大約30%的家族企業(yè)可以傳到第二代 ， 成功傳承到第三代的只有 10%～ 15%。 2020 年 6 月 7 日發(fā)布的 《 胡潤(rùn)全球最古老的家族企業(yè)榜 》 顯示，“富不過三代”并非中國(guó)獨(dú)有，全球家族企業(yè)普遍面臨“窮孫子”的問題。重慶力帆集團(tuán)總裁尹明善指出：任人唯親是為了穩(wěn)定，任人唯賢是為了發(fā)展。兩個(gè)人都具有理論知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)萬向集團(tuán)更為了解，任命為左膀右臂，無疑會(huì)幫助企業(yè)更好地發(fā)展?，F(xiàn)為國(guó)家120 家試點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)和 520 戶重點(diǎn)企業(yè)之一 ） 的創(chuàng)業(yè)者魯冠球，在卸職后任命了自己的兒子魯偉鼎為總裁，女婿倪頻為副總裁，分管國(guó)內(nèi)和海外業(yè)務(wù)。 就如前文中所提及的一樣，在擁有相同的血緣基因下，家庭成員 的最終目標(biāo)
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