論人力資源管理部門在企業(yè)中的作用和所處地位-資料下載頁
2025-06-28 23:29本頁面
【正文】 的外部競爭性， 獎懲分明、重獎重罰 改變傳統(tǒng)單一的福利模式， 增加員工對薪酬管理的參與度。健全績效評價機(jī)制在選擇一種工資制度的時候，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。薪酬管理應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化。程序是先確定科學(xué)的評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和周期， 加強(qiáng)評價流程管理，然后充分應(yīng)用評價結(jié)果企業(yè)文化的本土化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是為了提升企業(yè)的生存能力和競爭能力。企業(yè)文化不是企業(yè)經(jīng)營管理之余的無關(guān)緊要的點(diǎn)綴，而是企業(yè)持續(xù)生存的關(guān)鍵保障，是企業(yè)競爭能力和企業(yè)績效提升的根本動力。培育公司員工的共同的企業(yè)價值觀 ，培養(yǎng)員工參與、協(xié)作的公司精神，同時改善管理風(fēng)格，建立適應(yīng)本土環(huán)境的公司行為以及人際關(guān)系規(guī)范，建立企業(yè)文化的溝通傳播網(wǎng)絡(luò)。（二）內(nèi)資公司的相關(guān)對策管理體制方面管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的是對老板本身的約束。只有老板自己受到約束，按照規(guī)則辦事，別人才會對你有信任，職業(yè)化的管理才能建立起來。職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情，企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。建立有效的激勵機(jī)制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業(yè)的激勵機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。激勵方式可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。建立物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，也要注重精神建設(shè)，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的交互作用的。充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，從而提高培訓(xùn)實(shí)效。（三）中外合資企業(yè)的相關(guān)對策 招聘方面推動人才本土化 ,可以有效地降低成本 ,更好地擴(kuò)大市場 ,并獲取高額利潤 ,既要保留從母國帶來的先進(jìn)的、優(yōu)秀的管理模式 ,又要利用本地人才找出能夠適應(yīng)本地環(huán)境的新的管理模式 ,將本地的制約因素降到最低 ,從而獲取經(jīng)營的成功。長期績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，符合當(dāng)前形勢，促使員工不斷努力。不管是KPI,還是量表法，還是其它績效方法，都是為了公司員工績效，可以通過溝通解決。外方管理者如果能持有更積極的觀點(diǎn)看待中方管理者的作為 ,就找到了增進(jìn)了解的途徑 ,就有了相互信任和合作的基礎(chǔ)。雙方能以合資企業(yè)的最高利益為重 ,經(jīng)常交流和溝通 ,社會 、文化 、制度 、行為方式等方面存在的差異就能被共同的利益的召喚所超越和彌合。薪酬福利方面如果有外方支持來公司培訓(xùn)指導(dǎo)或上班，可以按照外方工資水準(zhǔn)支付工資。中文員工根據(jù)市場變化適當(dāng)調(diào)整工資，確保關(guān)鍵人才不流失。相關(guān)工種歧視，也只能通過溝通解決。通過跨文化管理來提高經(jīng)營效能已成為中外合資企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。一方面,建立在中國境內(nèi)的合資企業(yè)的經(jīng)營管理必然要受到中國大環(huán)境的制約,所以它不但要遵守中國的有關(guān)法規(guī)、制度,而且其組織管理體制必須與中國的文化相適應(yīng)。合資企業(yè)管理的中國化并非按照固有的企業(yè)管理方式來進(jìn)行管理,而是在符合國際慣例的前提下探索出達(dá)到跨文化和諧的、具有中國特色的、與中國文化相適應(yīng)的經(jīng)營管理模式。另一方面,由于合資企業(yè)的跨文化管理具有雙向性,其員工多來自中國本土,他們對來自國外的跨國公司的管理方式也有一個適應(yīng)的過程,中外雙方的溝通可能是多方面的、多層次的,不同管理方式的融合過程也是長期的,但是東西方文化的不斷滲透及融合必將促使跨國公司的經(jīng)營管理走向全球化、高效化、多元化。人力資源部門的事務(wù)性工作就需要和公司各部門各個員工接觸,特別是人力資源還兼做行政工作,繁瑣的行政工作更是需要頻繁的與各個部門交流溝通,我們只要根據(jù)公司指示,根據(jù)自己的工作性質(zhì),做好本職工作,相信公司會給予好評的.綜上所述：企業(yè)在不斷發(fā)展，人力資源管理也在不斷發(fā)展，如果希望人力資源獲得重視，就必須有不斷突破。也就是說業(yè)績明顯。這也需要所有人力資源工作者齊心協(xié)力。在如何改進(jìn)工作上，在方法上獲得企業(yè)認(rèn)可。并且要多溝通。只有在企業(yè)的發(fā)展前提下，才有更多的實(shí)踐機(jī)會獲得第一手的工作研究資料，才會有人力資源與時俱進(jìn)的管理理念?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 嚴(yán)新明. 人力資源開發(fā)與管理[J].江蘇科學(xué)技術(shù),[2] （一）.高等教育,[3] （一級）,中國勞動社會保 障,2009[4] [I].今日財富,2005,3[5](第一版)[M].浙江大學(xué)出版社,2005[6][J].企業(yè)管理,2005,4[7] “ 中外合資企業(yè)勞資關(guān)系研究 ” 課題組. 關(guān)于中外合資企業(yè)中勞資關(guān)系的調(diào)查 [ J ]. 社會科學(xué)研究 , 2000, (2).[8]陳鎮(zhèn)雄. 論中外合資企業(yè)的管理方式 :以中美合資企業(yè)為例 [ J ]. 中山大學(xué)學(xué)報 (社科版 ) , 1997, (1).[19]莫安達(dá). 外資企業(yè)勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)的難點(diǎn)分析 [ J ]. 中國勞動科學(xué) , 1997, (10).寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.
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