論人力資源管理部門在企業(yè)中的作用和所處地位(已改無錯(cuò)字)
2022-07-26 23:29:05 本頁面
【正文】 、激勵(lì)方法手段單一許多民營企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包）辦法。人員培訓(xùn)方面不足有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的 (三)中外合資企業(yè)中的人力資源管理人員招聘配置方面中外合資企業(yè)一般是中方出地皮，外方出技術(shù)和資金。中方由于國情，中外合資企業(yè)在企業(yè)招聘過程中的注重點(diǎn)不一樣，外方注重成本，而中方注重 人員結(jié)構(gòu)和人員穩(wěn)定。從而直接導(dǎo)致合資企業(yè)的根基動(dòng)搖。在績效方面的問題中方和外方在國情方面有很大不一致，中方注重人情，而外方注重生產(chǎn)關(guān)系。因此在績效方面很難采取一致的方法來操作。有彈性的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少他們對(duì)文化不同所產(chǎn)生的沖擊。在員工報(bào)酬福利方面的不公平問題中外雙方的福利政策不一致，錢幣匯率也不一樣。外方在招聘時(shí)只看到了基本工資較低，沒有看到福利，所以這一塊需要雙方多溝通。由于外方注重生產(chǎn)效率，因此非常注重生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)。而中方的管理人員覺得受到了不公平待遇，離職就成了常見現(xiàn)象。中方也很少可以受到外方的技術(shù)培訓(xùn)。 四、問題的原因分析 (一) 外資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析招聘方面和薪酬福利方面受市場環(huán)境影響，企業(yè)自身影響和員工個(gè)人因素影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，企業(yè)的人才出走的原因很多，如：離家遠(yuǎn)、交通不便、加班加點(diǎn)、 人際關(guān)系出現(xiàn)問題等。 招聘結(jié)果是否理想，受很多因素的影響。其中最主要的是薪資和福利。但是現(xiàn)階段，外企要人力資源經(jīng)理的操作下，在成本的約束下，有些外企薪酬一塊已經(jīng)被壓縮的和合資企業(yè)持平，甚至不如合資企業(yè)。這直接導(dǎo)致有些工種可管理人員進(jìn)外企的欲望并不強(qiáng)烈。五險(xiǎn)一金是外企的代表性福利，有些外企連公積金也不交了。薪酬福利的降低，致使招聘受挫。培訓(xùn)方面外企和一些內(nèi)資企業(yè)一樣，培訓(xùn)只是流于形式。從上到下，只是一些基礎(chǔ)培訓(xùn)。偶爾有一些分工種的培訓(xùn)，也是少之又少。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本是滿足員工的需求?？冃Х矫嬖谕馄蠊ぷ鞯膯T工加班加點(diǎn)是家常便飯，有時(shí)有加班工資，但更多時(shí)候，是沒有的。原因很簡單，是員工沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，所以，他們必須通過加班加點(diǎn)來完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強(qiáng)行要求。還有，在不少外企里，完成工作依賴高層分配工作，還有在工作年限到一定時(shí)間，常規(guī)績效考核已經(jīng)不能滿足需求。文化方面 許多外企卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領(lǐng)會(huì)所講內(nèi)容的真諦。具體工作也較為分散，由企業(yè)的各個(gè)組織來推動(dòng)，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標(biāo)。 (二) 內(nèi)資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析管理體制不健全方面原因是由民營企業(yè)自身的弊端決定的。通常民營企業(yè)缺乏健康的企業(yè)的文化；企業(yè)創(chuàng)新能力差，企業(yè)存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營；企業(yè)高素質(zhì)人才緊缺和企業(yè)接班人難找。激勵(lì)方法手段方面民營企業(yè)有一個(gè)天生的不足，就是什么 都 是老板說了算。人力資源部門存在。但是只是擺設(shè)。簡單的招聘，發(fā)布廣告，就連確定面試人選也是老板說了算。人事的工作除了打電話，登招聘廣告，考勤，工資都是財(cái)務(wù)代勞。老板想起來了，就讓人事做一個(gè)績效考核表，一般員工做的好不好，都上用老板的眼睛看，而不是用人事的指標(biāo)的部門的指標(biāo)。人員培訓(xùn)方面如果公司受到了市場的威脅，那么，培訓(xùn)就會(huì)提上日程。一般，民營公司會(huì)通過辭退和招聘解決人才問題。還有通過加薪，當(dāng)然這只是緩兵之計(jì)。 (三) 中外合資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析人員招聘配置方面 由于國情不同原因，各方希望各有各的利益，也希望自己能足夠主張自己的權(quán)益。人力資源是公司最主要的資源，任何一個(gè)決策關(guān)系到一個(gè)公司的發(fā)展，而決策是由人員去執(zhí)行。而招聘是人員進(jìn)公司的直接渠道。績效方面績效的發(fā)展是在美國首先崛起。各國對(duì)于績效的效果態(tài)度不一。有的公司或國家用KPI比較多，認(rèn)為有效。而我國用量表法比較多。所以，從根本上的意見不一致也會(huì)導(dǎo)致績效實(shí)施不穩(wěn)定。報(bào)酬福利方面五險(xiǎn)一金在很多城市已經(jīng)施行，甚至在一些小城市開始強(qiáng)制運(yùn)作。這在外國投資方也不可理解。認(rèn)為成本較大。五、完善對(duì)策（一）外企的對(duì)策改進(jìn)招聘系統(tǒng)要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際需要的招聘體系；建立長期的用人規(guī)劃，制定人力資源招聘計(jì)劃；加強(qiáng)招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個(gè)部門的職責(zé)范圍的同時(shí)加強(qiáng)它們的協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，依照工作說明書，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點(diǎn)，鑒別主要才能；進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估。只有這樣，公司的招聘達(dá)到可預(yù)見、可控制和可量化，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建完美的薪酬管理體系做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃， 建立職位薪酬體系，確保內(nèi)部公平， 通過薪酬調(diào)查，確保薪酬水平
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1