論人力資源管理部門在企業(yè)中的作用和所處地位(編輯修改稿)
2025-07-25 23:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。培訓(xùn)與開發(fā)作用有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價(jià)和反饋。績效管理作用績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。薪酬福利管理作用薪酬是指勞動者一方從企業(yè)獲得的各種回報(bào)。包括物質(zhì)的，精神的，貨幣的和非貨幣的。福利是指企業(yè)向員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。勞動關(guān)系管理作用勞動關(guān)系管理是在勞動法的基礎(chǔ)上，在員工與企業(yè)有不同意見時(shí)，通過人力資源達(dá)到一致的管理。二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）HR應(yīng)扮演的三個(gè)角色溝通組織者當(dāng)一個(gè)企業(yè)成立時(shí)，HR經(jīng)理會首先到崗。同時(shí)兼做行政經(jīng)理。也就 是說，人事經(jīng)理單獨(dú)存在時(shí)，作用不是特別明顯。前期除了招聘，辦理入職，員工入職簡單培訓(xùn)，合同簽訂。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴HRBP的角色 HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。員工與公司間的利益平衡者 當(dāng)公司與員工之間有某些利益達(dá)不到一致時(shí),員工就會通過工會或勞動保障部門或干脆找公司最高領(lǐng)導(dǎo)人反映,當(dāng)事情處于程序中時(shí),公司滿意,員工滿意,于是,會征求員工的想法,然后向公司匯報(bào),聽公司意見,給予人事專業(yè)意見,根據(jù)綜合結(jié)果,于員工協(xié)商,協(xié)商不成,走政府程序.(二)人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀 隨著改革開放的政策的逐漸深入,但是,別忘了,誰的成本低,外國投資者對國內(nèi)的用工情況,但是成本狀況被公司掌握,人力資源管理部門因?yàn)闋幦〔坏礁嗟母＠?而不被員工尊重. 三、當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題(一)外資企業(yè)在中國的人力資源管理招聘方面（1）沒有從戰(zhàn)略的角度考慮招聘需求 人力資源的戰(zhàn)略性招聘是指企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，進(jìn)行有效決策，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃，采用有效手段的行為過程。從招聘廣告上說，企業(yè)的招聘廣告缺乏創(chuàng)意，形式單一。從發(fā)布招聘廣告的載體來說，除了報(bào)紙，就是網(wǎng)絡(luò)，都是豆腐塊一小塊。招聘時(shí)過于注重人員的過去是否在大公司做過。 對于招聘需求，也理不清招人到底要做什么。清潔工要大專學(xué)歷的企業(yè)比比皆是。（2）人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過《招聘人員登記表》來向候選人提問，提問的重點(diǎn)主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價(jià)候選人能否勝任新的工作。面試人員對應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)幾乎沒有記錄，在應(yīng)聘者離開后才做出評價(jià)。（3）缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了．招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。培訓(xùn)方面，沒有專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)師面臨的問題不僅僅是針對普通人員的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)和溝通技能的培訓(xùn)，還應(yīng)包括針對主管的基本管理技巧和高級管理技能的培訓(xùn)，這就需要傳遞知識、技能的培訓(xùn)師具有相應(yīng)的知識儲備，然而很多公司沒有重視到這一點(diǎn)，僅僅指派一個(gè)稍具有人事經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的HR人員操作。 薪酬方面，薪酬與個(gè)人業(yè)績基本上沒有聯(lián)系在實(shí)際操作中，沒有完的考核制度，考核工作流于形式，將活的部分工資當(dāng)成每月必發(fā)的工資，使活的部分活而不動，干多干少一樣，無法調(diào)動員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用?？冃Э己朔矫?，績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有難以衡量的因素，難以使員工信服；這些都使考核者打分時(shí)存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，致使考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。企業(yè)文化方面當(dāng)今的年輕人不認(rèn)可在同一個(gè)公司連續(xù)服務(wù)多年的思想，他們喜歡不斷地挑戰(zhàn)新事物。這樣就導(dǎo)致在以年齡、工齡及人情關(guān)系作為重要的晉升依據(jù)， “跳槽”現(xiàn)象則表現(xiàn)得更為突出?？偛繉镜膰?yán)格控制，導(dǎo)致員工不滿。公司的規(guī)章制度在某種程度上約束著員工的行為，如果過于限制性的制度只會給予優(yōu)秀員員工的束縛。例如，請假三天以上予以解除合同處理，這對于路途遠(yuǎn)的員工不公平。(二)內(nèi)資企業(yè)中的人力資源管理管理體制不健全民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。2
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