【正文】 指標。要建立一個良好的績效指標體系，需要遵循以下五項原則：（1）定量指標為主、定性指標為輔的原則：由于定量化的績效評價指標便于確定清晰的級別標度，提高評價的客觀性，因此在實踐中被廣泛使用。少而精的原則：易于被一般員工理解和接受，同時也可促使評價在者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應的評價方法和技術。（3）可測性原則：評價在指標本身的特征和該指標在評價過程中的現(xiàn)實行性，決定了評價指標的可測性。（4）獨立性與差異性原則：獨立性原則強調(diào)，評價指標之間的界限應該清楚明晰，避免發(fā)生含義上的重復。差異性原則是指，評價指標需要在內(nèi)涵上有明顯的差異，使人們能夠分清它們之間的不同之處。（5）目標一致性原則：這點是選擇績效指標時應遵循的最重要的原則之一，它強調(diào)各個評價指標所支持的績效目標應該具有一致性。構建KPI考核體系KPI（keyperformanceindicators）中文翻譯為“關鍵績效指標”，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任，并以此為基礎，明確各部門人員的業(yè)績衡量指標。沃爾得廣州中心各部門都有各自部門考核的數(shù)據(jù)，可以根據(jù)KPI數(shù)據(jù)作為衡量指標關鍵績效指標在（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。建立關鍵績效指標（KPI），其主要流程有：首先，企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？其次，根據(jù)崗位業(yè)務標準，哪些重要的導致企業(yè)成功的因素？再次，確定關鍵績效指標、績效標準與實際因素的關系。最后，關鍵績效指標的分解。在設立關鍵績效目標著重貫徹四大原則：（1）目標導向原則：依據(jù)公司總體目標及上級目標設立部門或個人具體目標。（2）SMART原則：指標要少而精，可控、可測，具體明確，并且要有效的業(yè)務計劃及有目標設置程度的支持。（3）執(zhí)行原則：KPI考核能否成功關鍵在于執(zhí)行，所以，企業(yè)應該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除在實施KPI考核過程中的各路困難和障礙。（4）客戶導向原則：強調(diào)市場標準與最終成果責任，對于使用關鍵績效指標體系的人來說，應該有意義，并且對其進行測量與控制。各個層級的績效考核指標地，無論是應用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核，績效考核的指標體系達到這樣一種狀態(tài)：1）能清晰描述出績效考核對象的工作產(chǎn)出；2）17針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指標和標準；3）劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級；4）能追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標準相對照。建立完善福利制度福利的本質(zhì)是一種補充性報酬。完善的福利制度，員工有歸屬感，企業(yè)亦可以吸引人才和保留員工，同時可能培養(yǎng)員工的忠誠度。結合沃爾得廣州中心的政策和制度，除了辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、住房公積金的社會保障保險和享受免費英語課程外，可建議完善以下福利：1．社會保障類福利：法定節(jié)假日：年休假、婚假、產(chǎn)假、病假和事假，根據(jù)勞動法相關規(guī)定，按照公司的規(guī)章制度，員工享有這一社會保障的福利。2．補充福利：員工體檢，每年可對年滿1年以上的員工進行一次常規(guī)的體檢；帶薪年假；重要崗位可適當增加通訊津貼。3．尊享福利：提供培訓、進修的教育機會；對戶外工作的員工增加高溫補貼；生日禮金；傳統(tǒng)節(jié)日禮品；每年組織一次旅游的機會。3．建立獎懲制：有獎勵，與此同時，也要有懲罰，建立適度的懲罰制度，規(guī)范員工的工作行為和工作作風等問題的發(fā)生，起到警示的作用。創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化建立具有沃爾得特色的企業(yè)文化氛圍企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化本身，建設良好的企業(yè)文化氛圍是至關重要的。沃爾得從創(chuàng)辦以來一直有自己的核心發(fā)展理念，對企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、核心競爭力，對管理者的要求，對工作理念的要求，職業(yè)化標準、發(fā)展等等，這些都是沃爾得的企業(yè)文化，有了這些企業(yè)文化的理念，是很好吸引高素質(zhì)的人才。但是在實際中，很少管理者忽視了這些核心價值觀，沒有精神上的供給，再優(yōu)秀的個人、團隊也是沒有靈魂的個人、團隊而已。那么，企業(yè)需求建立具有沃爾得特色的企業(yè)文化氛圍。沃爾得已經(jīng)有核心的企業(yè)文化，企業(yè)最需要做的是如何將核心的理念傳遞到各分中心，上至管理層下至員工，再到學員，首先，管理層要有意識，理解并接受，同時在企業(yè)不同的階段進行宣導；其次，人力資源部從選人、用人、培養(yǎng)人方面，當員工進入沃爾得的第一天起，進行必要的企業(yè)培訓；最后，員工在不同時期、不同階段都碰到逆境或順境，管理者應有意識進行灌輸這些核心價值觀，如鷹的故事，專業(yè)化服務、標準化管理、職業(yè)化團隊的核心競爭力內(nèi)涵，沃爾得工作理念和收獲觀及沃爾得職業(yè)化標準。相信沃爾得不斷完善企業(yè)文化氛圍的型造，企業(yè)發(fā)展更具市場競爭力。18注重人性化管理以人為本的人性化管理以人為本的管理體現(xiàn)了當今時代發(fā)展的必然要求。處處體現(xiàn)以人為本，是引進人才、留住人才的關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工大多是知識性員工，在解決了溫飽的同時，員工更多追求的是自我的實現(xiàn)。正是這種自我的實現(xiàn)也迫切要求我們在人力資源管理中必須做到以人為本。1）所有員工在人格上一律平等。2）創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍。3）對員工充分關懷的個人保障體系。完善的個人發(fā)展計劃1）持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃；一般而言，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的，而是要尋求動態(tài)中的平衡。每一年度，企業(yè)應該根據(jù)員工具體情況制定個性化的培訓計劃。2）完善的內(nèi)部晉升體系；上升的空間對于員工不僅僅意味著更高的職位和薪酬，更是對其價值的肯定，以及獲得更多工作經(jīng)歷的機會。當公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部應及時發(fā)布公告，所有員工都可根據(jù)自身的能力、興趣競聘，為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學習的機會，對其個人發(fā)展有很大幫助。3）多層次的員工培訓系統(tǒng)。企業(yè)就為員工的學習、發(fā)展提供了很多資源，不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升，而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。如對于新人職員，可讓老員工帶一名新員工，并在工作、生活上給與幫助、指導，讓新員工快融入企業(yè)同時，老員工本人能力也得到提升。建立良好的溝通制度溝通是信息的交換和意義的傳達，最高目的是憑借反饋的手段達到彼此了解與意義分享的境界。內(nèi)部溝通對企業(yè)來說，是一項十分重要的活動，因為生產(chǎn)力來自企業(yè)內(nèi)部，尤其是企業(yè)內(nèi)部的人。企業(yè)通過良好的內(nèi)部溝通，才能使企業(yè)的各階層相互了解，企業(yè)才會有高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務和豐厚的利潤。溝通與企業(yè)文化息息相關，溝通是企業(yè)文化中不可缺少的重要組成部分。廣義的企業(yè)文化包括的很廣，理念文化、制度文化、行為文化、形象文化等都是企業(yè)文化的內(nèi)容。在不同企業(yè)文化的影響下，不同公司表現(xiàn)出來企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)道德、服務意識、19學習氛圍、行為規(guī)范實際上都是一種廣義的公司氣氛。所以，企業(yè)文化是人性化管理的基本，廣開言路、加強溝通是企業(yè)能夠真正讓員工發(fā)揮主動性的根本。除此之外，我們還要通過文化活動，有效增強溝通，提升凝聚力。一個優(yōu)秀的企業(yè)通過舉辦各種文化活動地來凝聚人。重視企業(yè)的管理者除了重視公司的計劃或預算活動之外，花時間在組織中象征性的活動上，他們隨時尋找并抓住各種可能的機會慶祝、獎勵和表彰員工符合企業(yè)文化的行為。另外，還要重視利用員工在公司內(nèi)娛樂的時間，通過組織員工運動、娛樂、聯(lián)歡等活動，增進員工之間的友誼，消除矛盾，大家團結一起，以增強團隊的凝聚力和感召力，真正貼近員工。結論參考文獻致謝20