【正文】 是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對(duì)組織任務(wù)與目標(biāo)所持共識(shí)的一致程度。南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第四章 新聯(lián)通組織文化重塑的計(jì)劃19(一)團(tuán)結(jié)性的正面作用 “團(tuán)結(jié)性”的基礎(chǔ)是理性多于情感的，成員的關(guān)系是基于共同的職務(wù)、共同的利益、與清楚了解共同分享的目標(biāo)。不管他們喜歡與否。高度團(tuán)結(jié)性的要素之一，就是某種程度的不講情面以及直接對(duì)淮目標(biāo)。員工可以在公平的環(huán)境下展現(xiàn)工作的熱情，并不會(huì)有擾人的情感性問題。堅(jiān)定而強(qiáng)烈的快速完成任務(wù)的熱情，有一種強(qiáng)烈的共同目標(biāo)的感覺。構(gòu)想和行動(dòng)時(shí)間相距較近，焦點(diǎn)都集中明確地對(duì)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)者，不會(huì)浪費(fèi)太多時(shí)間在交際應(yīng)酬上。(二)團(tuán)結(jié)性的負(fù)面作用但是團(tuán)結(jié)性亦有它的缺點(diǎn)，負(fù)面團(tuán)結(jié)性對(duì)組織產(chǎn)生以下有礙機(jī)能。由于團(tuán)結(jié)性的組織文化太聚焦于短期目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)達(dá)成過于短視，往往會(huì)忽略了組織長(zhǎng)期的發(fā)展。為了爭(zhēng)搶功勞，可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)或部門間缺乏溝通，自成一格，甚至?xí)榱吮Ｗo(hù)自己而不光明磊落，產(chǎn)生派系斗爭(zhēng)。了解社會(huì)性和團(tuán)結(jié)性的基礎(chǔ)概念之后，對(duì)于組織或團(tuán)體的定位可較為明確。事實(shí)上，企業(yè)的文化并不是只能在社交性和團(tuán)結(jié)性之間取其一，相反它們往往具連續(xù)性且同時(shí)存在，即企業(yè)可能是高度網(wǎng)絡(luò)型和低度圖利型文化，亦可能由士氣低落的網(wǎng)絡(luò)型滑落到散裂型文化。(l)網(wǎng)絡(luò)型組織文化網(wǎng)絡(luò)型(worked)組織文化是社交性高，團(tuán)結(jié)性低的組織文化。特點(diǎn)是組織內(nèi)的成員和睦相處、關(guān)系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時(shí)，也比較容易形成非正式團(tuán)體和派系，組織的總體目標(biāo)容易被架空。(2)圖利型組織文化圖利型（mercenary）組織文化是與網(wǎng)絡(luò)型組織文化完全相反的，是低社交性和高團(tuán)結(jié)性的組織文化。其不注重成員間的交往，各種規(guī)章制度嚴(yán)密，都是按照程序辦事。員工之間的溝通是直接和具體的，其方式也是嚴(yán)肅和快速的。員工可能高度熱情，組織目標(biāo)明確，工作效率相當(dāng)高。但是，由于組織成員很看重組織的目標(biāo)，會(huì)因要完成組織的目標(biāo)和任務(wù)而變得冷酷無情，甚至?xí)嗷ブ肛?zé)，工作環(huán)境顯得嚴(yán)肅和呆板。(3)離散型組織文化離散型（fragmented）組織文化是相對(duì)于其它三種文化來說是比較少見的，特征是社交性和團(tuán)結(jié)性都很低。成員在組織中相互交往少，且他們的目標(biāo)不明確，其成員的關(guān)系都比較松散，不僅大家感情的依賴性低，而且組織中的工作南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第四章 新聯(lián)通組織文化重塑的計(jì)劃20關(guān)系依賴性也低。在現(xiàn)實(shí)中，比較典型的離散型組織文化的是律師事務(wù)所、委員會(huì)、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)等。各個(gè)成員一般地位都比較平等和自由，且成員大多數(shù)都是某些領(lǐng)域的專家。成員們可能對(duì)組織本身并不認(rèn)同，但很認(rèn)同他們的工作。 (4)共有型組織文化共有型（munal）組織文化可以說是一種比較理想的組織文化，社交性和團(tuán)結(jié)性都處于較高水平。成員像一家人，相互幫助和關(guān)心，共同分享信息，彼此愛護(hù)對(duì)方。成員之間關(guān)系融洽、和睦，對(duì)組織的目標(biāo)和任務(wù)相當(dāng)清晰。共有型組織文化一般存在于屬于起步階段的公司。組織成員們對(duì)工作和生活都很投入，他們?yōu)榱送瓿赡承┤蝿?wù)而和許多部門發(fā)生聯(lián)系，非常重視與同事之間的關(guān)系和別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。但是這種類型的組織文化也存在著不足之處，由于要同時(shí)具有高社交性和高團(tuán)結(jié)性，而這兩者經(jīng)常是難以同時(shí)并存的。例如，高社交性要求注重與同事的關(guān)系，而不愿意批評(píng)別人，但是高團(tuán)結(jié)性正好要求這樣的行為。高度的團(tuán)結(jié)性可以使組織快速響應(yīng)外來的威脅，而高度的社交性則要求必須先獲得每個(gè)人的承諾，而減低組織對(duì)外的反應(yīng)速度。 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的過程中，主要參考資料來源于前人研究的成果所提到的相關(guān)因素。雙 S 立體模型和 OCAI 量表使用的學(xué)者較多，而且相對(duì)成熟。其中一些在文獻(xiàn)中經(jīng)常出現(xiàn)的或者是已被證明是可以用來衡量“社交性”和“團(tuán)結(jié)性” ， “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格” 、 “員工管理” 、 “組織凝聚力 ”、 “戰(zhàn)略重點(diǎn)” 、 “成功準(zhǔn)則”的問題被納入本研究的問卷中。通過研究閱讀有關(guān)電信行業(yè)組織文化的文獻(xiàn)資料，參考其他專家、學(xué)者進(jìn)行類似的評(píng)估和調(diào)查的方法和工具，對(duì)組織文化調(diào)查問卷的部分題目和選項(xiàng)進(jìn)行比較和選擇，并對(duì)所選題目進(jìn)行調(diào)整，合并、刪除部分重復(fù)的題目和一些沒有代表性的句子，并增加了一些題目，使問卷內(nèi)容更加充實(shí)、完備，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步整理和分類。最后得到兩份組織文化調(diào)查問卷。第一份問卷的目的是評(píng)估原聯(lián)通與原網(wǎng)通組織文化的差異，該問卷根據(jù)雙S 模型的兩個(gè)維度——社交性和團(tuán)結(jié)性共設(shè)計(jì)了 23 個(gè)問題，其中代表社交性的有 12 個(gè)問題，其中包括“人們打從心底相互喜歡” ， “人們相處得很好” ， “人們經(jīng)常在工作外進(jìn)行社交” ， “人們因?yàn)橄矚g對(duì)方而幫助他”等等；代表團(tuán)結(jié)性的也有 12 個(gè)問題，包括“我非常清楚所在公司的企業(yè)目標(biāo)” ， “人們遵從清楚的工作方針和指示” ， “不好的績(jī)效表現(xiàn)，會(huì)迅速、嚴(yán)格地被處理” ， “團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的求勝心”等等。第二份問卷的目的是評(píng)估重塑后的新聯(lián)通組織文化，該問卷根據(jù) OCAI 量表南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第四章 新聯(lián)通組織文化重塑的計(jì)劃21的六個(gè)判據(jù)：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則來評(píng)價(jià)組織文化，每個(gè)判據(jù)下有四個(gè)陳述句，共有 24 個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。每個(gè)判據(jù)下的四個(gè)陳述句，分別對(duì)應(yīng)著四種類型的組織文化，受測(cè)者按照選項(xiàng)陳述與組織文化的契合程度，采用強(qiáng)迫選擇法給四個(gè)選項(xiàng)分別打分，四項(xiàng)加總分為100。問卷的設(shè)計(jì)和表達(dá)遵循下面的原則：(l)準(zhǔn)確性。問題能夠準(zhǔn)確表達(dá)調(diào)查的內(nèi)容；(2)清晰性。問題簡(jiǎn)單明了，便于理解，不致使被調(diào)查者對(duì)問題的理解產(chǎn)生歧義；(3)客觀性。不在問題中體現(xiàn)設(shè)計(jì)者自己的價(jià)值觀念，應(yīng)該盡量使用中性詞來表述問題，避免在問題中使用褒義詞或者貶義詞。同時(shí)，為了節(jié)約被調(diào)查者的時(shí)間，方便回答問題，尊重被調(diào)查者的個(gè)人隱私，消除他們的答題顧慮，提高對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)、關(guān)心和答題的積極性，以提高問卷的回收率，增強(qiáng)問卷的信度，組織文化調(diào)查問卷完全采用不記名的方式。本次調(diào)查采用集中調(diào)查的方式，調(diào)查選擇江蘇地區(qū)進(jìn)行，選取中國(guó)聯(lián)通的部分下屬公司進(jìn)行調(diào)研。請(qǐng)聯(lián)通公司不同年齡、不同崗位的職工根據(jù)企業(yè)的情況和對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)以及自己的真實(shí)感覺填寫，選擇自己認(rèn)為合理、準(zhǔn)確的選擇項(xiàng)，然后進(jìn)行回收和統(tǒng)計(jì)處理。 組織文化重塑的關(guān)鍵影響因素分析組織文化重塑存在艱難性、廣泛性、長(zhǎng)期性和科學(xué)性四個(gè)顯著特征。組織文化重塑是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒主題，其涉及的因素很多，主要有企業(yè)的行業(yè)特征和歷史沿革、外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)家特質(zhì)，以及傳統(tǒng)文化等幾個(gè)方面。企業(yè)的行業(yè)特征和歷史沿革不同性質(zhì)的企業(yè)承擔(dān)著不同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，具有不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和組織文化，企業(yè)應(yīng)該全面系統(tǒng)地掌握本企業(yè)的性質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍、服務(wù)對(duì)象，塑造具有自身特色的組織文化；同樣企業(yè)歷史沿革也是影響組織文化重塑的重要因素之一，組織文化是在經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)期的積淀、在成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)的基礎(chǔ)上反復(fù)強(qiáng)化形成的，原有組織文化的強(qiáng)度、結(jié)構(gòu)和方向都從不同的方面對(duì)其具有制約作用。企業(yè)組織環(huán)境企業(yè)組織環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。影響組織文化的宏觀環(huán)境包括社會(huì)政治制度、經(jīng)濟(jì)狀況、科技水平、民族傳統(tǒng)文化、自然地理?xiàng)l件等。其中社會(huì)政治制度如國(guó)家的方針政策、法律法規(guī)等，制約著組織文化的性質(zhì)和方向，相對(duì)穩(wěn)定；經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和組織文化建設(shè)有直接影響。國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第四章 新聯(lián)通組織文化重塑的計(jì)劃22展的速度和比例、國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、國(guó)民收入水平、市場(chǎng)體系和市場(chǎng)需求，都會(huì)影響組織文化；科技水平是企業(yè)形成物質(zhì)生產(chǎn)力的保證，關(guān)系到企業(yè)物質(zhì)文化發(fā)展的水平；傳統(tǒng)的民族文化是一個(gè)國(guó)家在長(zhǎng)期歷史發(fā)展過程中形成的，有強(qiáng)大的滲透力,是組織文化建設(shè)的土壤。微觀環(huán)境則包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣、鄉(xiāng)土人情等。企業(yè)家氣質(zhì)企業(yè)家(entrepreneurs)是“把經(jīng)濟(jì)資源從低效率、低收益領(lǐng)域配置到高效率、高收益領(lǐng)域里的人”是“以創(chuàng)新為天職帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人” ，是“始終在尋求變化、適應(yīng)變化、把變化當(dāng)作機(jī)遇來利用的人” 。組織文化的主要信念是在企業(yè)家的帶動(dòng)下，通過制度和氛圍營(yíng)造而成。企業(yè)家的價(jià)值觀念及創(chuàng)業(yè)實(shí)踐對(duì)企業(yè)共同的價(jià)值觀念形成有深刻的影響，企業(yè)家通過感召力和整合力，把經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀傳輸給員工，促進(jìn)員工認(rèn)同，引導(dǎo)和規(guī)范其行為；同時(shí)企業(yè)家通過模仿效應(yīng)，推動(dòng)組織文化的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。組織文化重塑具有漸進(jìn)性，需要監(jiān)測(cè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，保持組織文化與社會(huì)文化的動(dòng)態(tài)平衡，企業(yè)家的應(yīng)變意識(shí)和能力是組織文化充實(shí)豐富、推陳出新的重要條件。組織文化重塑與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在發(fā)生重大變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中發(fā)展，必須調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，塑造適合戰(zhàn)略變革的組織文化，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。兩者的關(guān)系和影響過程較為復(fù)雜，有學(xué)者構(gòu)建了一個(gè)環(huán)路模型。如下圖 4－1：利益相關(guān)者 期望 企業(yè)戰(zhàn)略制定者綜合判斷戰(zhàn)略選擇 影響企業(yè)文化外部環(huán)境適應(yīng)性的判斷適應(yīng)性的判斷內(nèi)部狀態(tài)圖 41 組織文化重塑與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系圖組織文化重塑與民族傳統(tǒng)文化的關(guān)聯(lián)南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第四章 新聯(lián)通組織文化重塑的計(jì)劃23組織文化是一種亞文化，它植根于民族文化。深入分析傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)，汲取傳統(tǒng)文化中的管理理念，對(duì)于發(fā)揮傳統(tǒng)文化的獨(dú)特功能和積極作用，意義深遠(yuǎn)。傳統(tǒng)文化對(duì)組織文化重塑的影響和作用見表41。表41 傳統(tǒng)文化對(duì)組織文化重塑的作用與影響積極作用和獨(dú)特功能 消極因素和不利影響倡導(dǎo)“仁、義、禮、智、信”等基本準(zhǔn)則，有利于建立正常的經(jīng)濟(jì)和生活秩序，建立公正、公平和信任的工作環(huán)境，樹立誠(chéng)實(shí)守信、客戶、社會(huì)負(fù)責(zé)的良好形象。過于缺乏創(chuàng)新觀念和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，排斥和否定競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)導(dǎo)致員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和壓力不足，企業(yè)缺乏主動(dòng)性和活力；注重仁愛和諧、注重人情，將“我”的責(zé)任定位于“齊家” 、 “治國(guó)” ，符合現(xiàn)代管理提倡的人本主義，各部門成員之間就會(huì)在較高目標(biāo)層面上形成共識(shí)，相互溝通，自覺協(xié)調(diào)，從而產(chǎn)生整體功效，提高管理效益。偏重于崇高和重視倫理人際關(guān)系，而忽略了規(guī)則、制度的制定和有效執(zhí)行，導(dǎo)致多數(shù)人重人情和派別、輕制度，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)的傾向，抵消和掩蓋了正常的組織關(guān)系和制度約束，造成法規(guī)制度不嚴(yán)，人際關(guān)系過多，理性精神不足，影響了個(gè)人的創(chuàng)造能力和組織的整體效率強(qiáng)調(diào)整體重于個(gè)人，團(tuán)體內(nèi)部的關(guān)系和秩序以及和諧穩(wěn)定，促使個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。過分強(qiáng)調(diào)群體對(duì)個(gè)體產(chǎn)生排斥作用，個(gè)體任何行為都要從群體的規(guī)范、心理、習(xí)慣中去考慮，導(dǎo)致了個(gè)體對(duì)群體的畏懼和依賴，嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)新的發(fā)揚(yáng)。倡導(dǎo)睿智、勤奮、勇敢，現(xiàn)代企業(yè)員工都十分重視工作本身的意義和成就感，愿意從事具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，充分發(fā)揮潛能，提高本身素質(zhì)和才能，使自己得到發(fā)展。等級(jí)觀念和論資排輩的思想不利于人才的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮，企業(yè)被看作以及行政單位，內(nèi)部建立嚴(yán)格的等級(jí)結(jié)構(gòu)，各類人員也有一定級(jí)別，造成大量追求非效率性和非工作技能性行為，使企業(yè)缺乏活力，造成管本性，官僚主義、家長(zhǎng)作風(fēng)、宗派習(xí)氣等影響企業(yè)發(fā)展的因素。南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第 五章 新聯(lián)通組織文化重塑的實(shí)施24第五章 新聯(lián)通組織文化重塑的實(shí)施 問卷調(diào)查實(shí)施及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)本次問卷調(diào)查主要通過電子郵件發(fā)放問卷方式進(jìn)行。問卷調(diào)查的對(duì)象是江蘇聯(lián)通 13 個(gè)地市分公司的員工，在調(diào)查時(shí)將調(diào)查對(duì)象分為原聯(lián)通員工與原網(wǎng)通員工。這次問卷調(diào)查引起了員工的充分重視，保證了問卷的回收率；同時(shí)為了保證員工盡量客觀真實(shí)地回答問題，免收其他因素影響，對(duì)問卷采取了匿名形式作答。本次調(diào)查問卷發(fā)放 520 份，原聯(lián)通與原網(wǎng)通各 260 份，因各種因素原聯(lián)通與原網(wǎng)通回收問卷均為 240 份，回收率達(dá) %,剔除無效問卷后，最終用于本文研究的原聯(lián)通問卷為 219 份，原網(wǎng)通問卷為 196 份。本次調(diào)查的被調(diào)查者大致情況如下表： 公司 有效問卷 公司 有效問卷常州原聯(lián)通 11 常州原網(wǎng)通 6淮安原聯(lián)通 20 淮安原網(wǎng)通 16連云港原聯(lián)通 13 連云港原網(wǎng)通 12南通原聯(lián)通 18 南通原網(wǎng)通 18蘇州原聯(lián)通 10 蘇州原網(wǎng)通 10泰州原聯(lián)通 20 泰州原網(wǎng)通 20無錫原聯(lián)通 10 無錫原網(wǎng)通 10宿遷原聯(lián)通 20 宿遷原網(wǎng)通 20徐州原聯(lián)通 17 徐州原網(wǎng)通 17鹽城原聯(lián)通 20 鹽城原網(wǎng)通 20揚(yáng)州原聯(lián)通 20 揚(yáng)州原網(wǎng)通 20鎮(zhèn)江原聯(lián)通 20 鎮(zhèn)江原網(wǎng)通 7南京原聯(lián)通 20 南京原網(wǎng)通 20表 51 原聯(lián)通社交性得分有效問卷 非常不同意 不同意 不清楚 同意 非常同意常州原聯(lián)通 11 0 38 44 50 0淮安原聯(lián)通 20 12 37 111 74 6連云港原聯(lián)通 13 3 23 54 69 7南通原聯(lián)通 18 3 38 77 86 12蘇州原聯(lián)通 10 0 20 56 43 1南京郵電大學(xué)工程碩士研究生學(xué)位論文 第 五章 新聯(lián)通組織文化重塑的實(shí)施25泰州原聯(lián)通 20 3 28 42