【正文】 評價意見，配合制定綜合績效考評方案,主持進行本專業(yè)的績效面談，參與績效申訴的處理工作。公司及下屬各級單位要針對績效管理工作的開展，結合實際制定有關績效管理的工作動態(tài)分析制度、績效目標分解制度、績效考核評價制度、績效面談改善制度、績效信息管理制度、績效結果運用制度等。三、考核的對象與內容公司對下屬單位及其領導班子實行以經(jīng)營目標責任制、安全目標責任制和黨風廉政建設目標責任制為主要內容，多種形式相結合的績效考核。具體考核的相關指標、考核程序、考核辦法和考核結果的運用由相關辦法進行明確。基層單位對下屬二級機構及其負責人應實施全面績效管理。要建立健全本單位績效管理體系，通過對公司下達的各項指標進行分解，并結合本單位實際，下達對二級機構及其負責人的主要業(yè)績考核指標，或按照目標責任制的形式實施績效管理。同時，基層單位應根據(jù)本單位實際，按本企業(yè)員工的工作類別、工作性質和主要工作任務，以員工的工作職責為基礎，制定科學、規(guī)范的員工績效管理和考評辦法。下屬二級機構可直接對員工實施績效考評，或由二級機構對班組和班組長實施績效考評，再由班組對員工實施績效考評。具體考評內容原則西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 33 頁上應以上級單位制定的員工績效管理與考評辦法為主，可適當增加部分符合實際的管理和考評內容。四、考核的周期和方式公司對基層單位的考核主要采用工效掛鉤和單項考核的方式按年度進行。對基層領導班子的考核主要采用年薪制、民主評議和任期綜合考評的方式進行。具體的考評周期由相關辦法進行明確?；鶎訂挝粚ο聦俣墮C構的考核主要采用工效掛鉤或目標責任制的方式進行。其中，采用工效掛鉤方式的考核原則上應按年度進行，采用目標責任制方式的考核可按年度或按季度進行，考核周期的選擇由基層單位根據(jù)考核對象的性質、考核內容及考核管理成本確定。對下屬二級 機 構 負 責人 的 考 核 主 要 采 用 目 標 責 任 制 或 業(yè) 績 指 標 和 個 人 行 為 指 標 相 結 合 的 方 式 進 行 ，考 核 周 期 應 與 對 二 級 機 構 的 考 核 周 期 相 同 。下屬二級機構在直接對員工實施績效考核時，原則上采用業(yè)績指標和個人行為指標相結合的方式，兩大指標體系在考核中應根據(jù)員工的工作性質設置不同的權重，考核周期可按季度或月度確定。二級機構對班組和班組長實施績效考核時，原則上采用關鍵業(yè)績指標和其它方式相結合的考核辦法，考核周期可按季度或月度確定。班 組 對 員 工 實 施 績 效 考 評 的 方 式 和 周 期 可 參 照 上 款 內 容 確 定 。五、考核的實施與步驟對單位或部門的考核，在考核周期的初始階段，由考核領導小組在分析上級下達考核指標及本單位預算的基礎上，下達對下級單位在本周期內的考核內容和考核指標，雙方以績效合約的形式予以確認。在考核周期內，考核者應隨時監(jiān)督和考察下級單位對考核指標的完成情況。出現(xiàn)問題時，應及時提供幫助和支持。除特別重大的非本單位原西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 34 頁因造成考核指標嚴重失真，可由上級單位考核領導小組研究進行考核計劃調整外，其他情況一律按績效合約規(guī)定的內容進行考核?？己酥芷谕戤吅螅缮霞墕挝粚己私Y果進行通報，并在對考核結果進行分析的基礎上，由相關業(yè)務管理部門針對存在的問題進行績效輔導，提出整改意見。對員工的考核，在溝通、協(xié)商的基礎上，由直接上級主管與員工共同簽訂《績效協(xié)議書》或員工績效考核量表，并報上級績效管理領導小組備案。在考核周期內，員工直接上級需觀察和記錄員工在完成績效目標過程中的業(yè)績表現(xiàn)，并就績效問題與員工保持溝通，提供幫助和支持。實施績效考核時，可采取員工自評和上級考評相結合的方式進行，直接上級主管應根據(jù)考核情況與員工進行面談，并向員工說明考評結果，征詢員工意見，提出改善建議。員工對績效考評結果有異議時，可通過以下程序提出申訴：員工向直接上級主管溝通，提出意見；若溝通無效，可向本單位績效管理領導小組辦公室申訴，由績效管理領導小組辦公室與相關部門負責人進行溝通，核定考核結果；若績效管理領導小組辦公室無法解決，可向本單位績效管理領導小組提出申訴，績效管理領導小組應在收到申訴之日起一個月內向員工作出最終答復。六、績效考核結果的運用薪酬績效考核結果將作為計算企業(yè)工資總額、員工績效工資及獎金的主要依據(jù)。晉升在依據(jù)公司有關辦法對員工的職務、職稱或技能等級進行晉升晉級時，應參考績效考核的結果。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 35 頁調配企業(yè)根據(jù)工作需要在進行人員調配時，應該參考績效評價的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。教育培訓企業(yè)在考慮教育培訓工作時，應把員工績效評價的結果作為掌握員工培訓、開發(fā)以及設計職業(yè)生涯的依據(jù)。七、其他各單位應根據(jù)本指導意見科學規(guī)劃、建立健全本單位績效管理體系，鼓勵各單位制定相應的績效管理制度和具體的實施辦法。本指導意見由公司人力資源部負責解釋。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 36 頁員工考核評分表考核日期： 年 月 日姓 名 性 別 學 歷部 門 職 位 到職日期評價等級及評分標準考核指標及權重分項指標及分值 很好 好 一般 差 很差 得 分 復 核人際關系 5 4 3 2 1協(xié) 作 性 5 4 3 2 1個人修養(yǎng) 5 4 3 2 1職業(yè)道德20%遵守公司制度 5 4 3 2 1工作積極性 10 8 6 4 2工作責任心 10 8 6 4 2服從指揮 5 4 3 2 1工作嚴謹認真 5 4 3 2 1工作態(tài)度35%對公司態(tài)度 5 4 3 2 1一般知識 5 4 3 2 1專業(yè)知識 10 8 6 4 2操作水平 10 8 6 4 2工作適應性 5 4 3 2 1創(chuàng)新能力 5 4 3 2 1發(fā)展?jié)摿?5 4 3 2 1工作能力45%進 取 心 5 4 3 2 1得 分 合 計遲到 曠工 事假 病假 合 計考勤情況（單位：/次） 1 省部級 公司 本單位 小過 大過 合 計其他加扣分項目及分值 獎懲情況（單位：/次） 30 20 10 10 20考 核 總 分各 級主 管評 語西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 37 頁填表人： 考核負責人：管理崗位專項考核表考核日期： 年 月 日姓 名 性 別 學 歷部 門 職 位 到職日期評價等級及評分標準考核指標及 權重分項指標及 分 值 很好 好 一般 差 很差 得 分 復 核敬業(yè)精神 5 4 3 2 1團隊精神 5 4 3 2 1協(xié)調能力 5 4 3 2 1溝通能力 5 4 3 2 1判斷能力 5 4 3 2 1應變能力 5 4 3 2 1崗位素質35%學習能力 5 4 3 2 1完成任務 10 8 6 4 2任務量 5 4 3 2 1工作質量 10 8 6 4 2工作方法 5 4 3 2 1執(zhí)行任務 5 4 3 2 1工作效率 5 4 3 2 1處理問題 5 4 3 2 1工作業(yè)績55%成本意識 10 8 6 4 2與其他部門配合 5 4 3 2 1客戶滿意10% 維護公司形象 5 4 3 2 1得 分 合 計各 級主 管評 語西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 38 頁填表人： 考核負責人：《人力資源狀況調查問卷》統(tǒng)計結果分析 調查的目的在于對公司的人力資源狀況有一個總的認識和把握。調查面對公司的人員，中層管理干部 40％，一般員工 60％，采用無記名的方式，共發(fā)出、問卷 30 份，回收問卷 30 份。對于每一個問題的答案，答 A 給 5分，答 B 給 4 分，答 C 給 3 分，答 D 給 2 分，答 E 給 1 分。根據(jù)匯總的所有人的答案總分，我們計算出各題得分的均值、標準差及變異系數(shù)，變異系數(shù)的大小反映員工意見的一致性程度。 關于公司的戰(zhàn)略與決策問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：─────────────────—— ───────────────── 內容 均 值 變異系數(shù) 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略是符合市場狀況和員工實際的 在我周圍的所有員工對公司的目標都很清楚 公司的重大決策是經(jīng)過民主決策做出的 在戰(zhàn)略決策問題上，不同職位的職員對公司的戰(zhàn)略決策的了解程度不同；也說明了公司的決策機制是高度集中制，基層員工沒有機會對公司的經(jīng)營管理和發(fā)展方向發(fā)表自己的看法和見解，再加之上下溝通不暢，所以并不是所有員工對組織的目標都很清楚。所以有必要加強公司決策支持系統(tǒng)，發(fā)揮策劃中心應有的作用。2. 工作氛圍與人際關系 ───────────────── ────————───────── 內容 均值 變異系數(shù) 公司員工相互之間能充分信任和合作 我所在部門的員工之間能相互合作 　 各部門員工之間有充分的溝通和交流,信息能夠共享 西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 39 頁公司內每個人的工作都是富有成效的 在我們公司,39。關系39。不會妨礙個人的晉升和發(fā)展 _____________________________________________________ _________________這一類問題的得分較低，表明公司的工作氛圍較差，公司內缺乏一種團結合作的團隊精神。3. 部門關系 ────────────────────── ——────────── 內容 均值 變異系數(shù) 各部門之間形成了良好的合作關系 公司各部門之間有充分的溝通和交流 被調查者的意見很不統(tǒng)一，說明有些部門的合作協(xié)調較好，有些部門的協(xié)調則有困難，但是總體來講，部門間缺乏溝通和交流，信息不能充分共享。4. 規(guī)章制度 ─────────────────────────———───────── 內容 均值 變異系數(shù) 我很了解公司的有關規(guī)章制度和方針決策 公司的規(guī)章制度是切合實際的,并有利于公司目標的實現(xiàn) 公司在招聘員工方面有嚴格的程序和制度 全體員工對于評價貢獻大小的標準是統(tǒng)一的 公司對員工個人工作好壞的評價是合理的 對規(guī)章制度的看法可以看出，雖然公司的規(guī)章制度的數(shù)量不少，但是質量不令人滿意。表明公司的人事考評制度不健全，考評的依據(jù)沒有統(tǒng)一的認識，這種情況造成對員工的評價缺乏公正性，考評制度的合理性直接影響到報酬的合理性，影響到員工的工作積極性。5. 管理者與被管理者 ─────────────────────——───────────── 內容 均值 變異系數(shù) 西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 40 頁 總體而言,我對自己的上司感到滿意 公司的管理水平總的來說是很高的 公司高層注意及時了解員工的心態(tài)和工作感受 我認為企業(yè)好不好,關鍵在領導 公司經(jīng)營管理的好壞,每個員工都有責任