【正文】 3. 部門關(guān)系 ────────────────────── ——────────── 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 各部門之間形成了良好的合作關(guān)系 公司各部門之間有充分的溝通和交流 被調(diào)查者的意見很不統(tǒng)一，說明有些部門的合作協(xié)調(diào)較好，有些部門的協(xié)調(diào)則有困難，但是總體來講，部門間缺乏溝通和交流，信息不能充分共享。調(diào)查面對公司的人員，中層管理干部 40％，一般員工 60％，采用無記名的方式，共發(fā)出、問卷 30 份，回收問卷 30 份。員工對績效考評結(jié)果有異議時，可通過以下程序提出申訴：員工向直接上級主管溝通，提出意見；若溝通無效，可向本單位績效管理領(lǐng)導小組辦公室申訴，由績效管理領(lǐng)導小組辦公室與相關(guān)部門負責人進行溝通，核定考核結(jié)果；若績效管理領(lǐng)導小組辦公室無法解決，可向本單位績效管理領(lǐng)導小組提出申訴，績效管理領(lǐng)導小組應在收到申訴之日起一個月內(nèi)向員工作出最終答復。五、考核的實施與步驟對單位或部門的考核，在考核周期的初始階段，由考核領(lǐng)導小組在分析上級下達考核指標及本單位預算的基礎(chǔ)上，下達對下級單位在本周期內(nèi)的考核內(nèi)容和考核指標，雙方以績效合約的形式予以確認。對基層領(lǐng)導班子的考核主要采用年薪制、民主評議和任期綜合考評的方式進行。三、考核的對象與內(nèi)容公司對下屬單位及其領(lǐng)導班子實行以經(jīng)營目標責任制、安全目標責任制和黨風廉政建設(shè)目標責任制為主要內(nèi)容，多種形式相結(jié)合的績效考核。二、組織與管理公司及下屬各級單位應設(shè)立相應的績效管理領(lǐng)導小組，負責對本單位績效管理工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃和管理。［4］ ［M］.北京：中國人民大學出版社，2022。力求在整個研究中，結(jié)合轉(zhuǎn)型中國企的實際，既考慮到企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃又將各方的利益納入其中，使本研究既穩(wěn)健、求實又具有長期的激勵、指導作用。應當采取會計方法加以管理，在總福利支出變化可控的情況下，可以考慮實行分期付款的方法實行預支，或以調(diào)低福利額的辦法減少員工的“儲蓄”行為。自助式福利就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。例如：某公司定員 800 名員工，被測定出崗位 528 個，不同崗位的工資量化為若干個點，測出的各崗位薪點數(shù)，就是崗位薪點，再加上技能薪點(占 20%)、年功薪點(占 10%)和基本薪點(占 10%)，就構(gòu)成不同崗位的薪點總數(shù)。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪?？己酥笜税ɑ局笜撕头诸愔笜藘深?，基本指標主要是反映企業(yè)的資產(chǎn)回報率指標，包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。 至此，完成一個考核循環(huán)?？己似陂_始時，各部門根據(jù)自己做出的承諾開展工作。對人的考核包括對意識、態(tài)度方面的評價和對工作能力水平的考核；對工作的考核，在很多時候體現(xiàn)為業(yè)績考核。 完善培訓檔案的建設(shè)培訓檔案列出的員工崗位變動和培訓的次數(shù)以及每次培訓的有關(guān)信息，如培訓內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結(jié)果等，提供企業(yè)的培養(yǎng)工作是否到位、員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓開支以及培訓設(shè)計是否合理等信息，同時對加強培訓費用的管理以及理順勞資關(guān)系也非常有效。開展國際合作培訓，利用與公司有合作關(guān)系的國際公司或大學，培養(yǎng)與國際接軌的復合型高級人才。建立健全勞動合同相關(guān)制度。理順主業(yè)用工關(guān)系。特別注意員工與崗位的切合度，避免過于追求人才的高素質(zhì)，忽視了崗位需求的合理、有效。一方面，主業(yè)與輔業(yè)的員工之間攀比嚴重，造成輔業(yè)企業(yè)一般執(zhí)行主業(yè)的激勵體系，缺乏自身的人員激勵體系；另一方面，在輔業(yè)內(nèi)部，正式員工與外聘員工也大多采取兩套標準，“同工不同酬、同崗不同酬” 的情況普遍存在，嚴重影響了內(nèi)部的公平性，也不利于引入和留住人才。在工資總額構(gòu)成中，真正能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而用于平均主義發(fā)放的基本工資、補貼數(shù)額較多。 績效國有企業(yè)長期以來處于吃大鍋飯狀態(tài)，企業(yè)所面臨的最為嚴峻的挑戰(zhàn)之一，就是如何將員工中的績效優(yōu)異者、一般者以及較差者區(qū)分開來。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 11 頁員工整體素質(zhì)尤其是技能人員的技能水平較低，一線工人不安心本職工作，導致了一線生產(chǎn)技能人才匱乏；人員的結(jié)構(gòu)性矛盾相當突出，企業(yè)人員“既多又少 ”，即企業(yè)人員總數(shù)很多，但真正能干工作、能干好工作的人又很少。 缺 乏 與 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 、 市 場 環(huán) 境相 匹 配 的 人 力 資 源 管 理 戰(zhàn) 略 ， 人 力 資 源 管 理 參 與 公 司 發(fā) 展 決 策 的 作 用 尚 不明 顯 。第二，西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 8 頁競爭的存在，使管理者或員工意識到糟糕的表現(xiàn)將影響其晉升、甚至職業(yè)生涯，迫使其擺脫困境，能夠發(fā)揮隱性激勵機制的激勵作用。公平理論在戰(zhàn)略人力資源管理中的主要啟示是：第一，員工經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。在管理中，保健因素改善后，人們沒有不滿意感了，但不一定感到滿意，要真正起到激勵員工的作用，必須注重發(fā)揮激勵因素的作用，增加員工對工作的滿意感。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導地位，在主導需求基本得到滿足后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。簡而言之，戰(zhàn)略人力資源管理就是指組織為了達到目標，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的，統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理。主要對整個文章進行總結(jié)，將方案設(shè)計中的一些問題進一步澄清，并簡要介紹了方案的導入情況。第一部分是概述，簡要介紹 ABC 公司的整體情況，介紹本文研究的基本思路以及文章的結(jié)構(gòu)。公司系統(tǒng)全年用工 75865 人（其中計劃內(nèi)用工 34951 人，占％；計劃外用工 2022 人，占 ％；代管縣級供電企業(yè) 20220 人，占 ％；農(nóng)電工 18709 人，占 ％）。其核心內(nèi)容包括：素質(zhì)管理(Personality Management)、崗位管理(Position Management)、績效管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。雖然近十年來國企歷經(jīng)改革，企業(yè)重新洗牌、重新劃分勢力范圍，國有經(jīng)濟戰(zhàn)線有所收縮，從以前占 GDP 總量的 90％以上下降到目前的不到40％，但在經(jīng)濟總量中仍占有相當大的比重，并且在關(guān)系國民經(jīng)濟命脈的重點領(lǐng)域一直占據(jù)絕對優(yōu)勢。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。西 南 交 通 大 學——國 立 南 澳 大 學工商管理碩士（MBA ）學位論文人力資源戰(zhàn)略管理在國企的應用研究Classified Index:（此處填國內(nèi)圖書分類號）:（此處填國際圖書分類號）Southwest Jiaotong University amp。本學位論文的主要創(chuàng)新點如下：國有中小型企業(yè)在經(jīng)營模式改變和體制改革后，普遍進入無序、混亂的經(jīng)營狀態(tài)，即使是經(jīng)營效果好的企業(yè)，也存在知其然，不知其所以然的情況。2022 年《財富》雜志世界 500 強排名中，入選的內(nèi)地企業(yè)全部為國企；2022 年中國企業(yè) 500 強評選中，國企占到七成，名列前 100 名的 94 家是國企。4P 模式告訴我們：人力資源管理活動雖然紛繁復雜，但其中最需要考慮的關(guān)鍵工作就是圍繞組織目標設(shè)計和規(guī)范工作崗位；建立合理的業(yè)績考評和報酬系統(tǒng)。全員培訓率 95％，高級技能人才比例為 ％。第二部分是理論綜述，對與本文相關(guān)的主要理論作了一個簡單全面的闡述。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 4 頁第 2 章 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 簡析戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新觀點、新思想，使人力資源管理從事務(wù)性逐步走向戰(zhàn)略性，日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。馬斯洛的需求層次論是研究組織激勵應用得最廣泛的理論，在戰(zhàn)略人力資源管理中運用的啟示是：第一，人的需求是復雜多方面的，企業(yè)支付的基本薪酬、基本福利必須發(fā)揮對員工的保障功能，確保員工能夠獲得滿足基本生活所必須的經(jīng)濟來源。赫茲伯格劃分的激勵因素與保健因素如下：激勵因素：監(jiān)督、公司政策、成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長、地位、保障；保健因素：與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系。第二，雇員在很大程度上是通過與他人的對比來評價自己的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 9 頁第 3 章 ABC 公司人力資源現(xiàn)狀及問題分析 ABC 公司人力資源管理現(xiàn)狀ABC 公司設(shè)立有專門的人力資源管理部門，由原來勞資部、教育培訓部、體制改革辦公室合并組成，其主要職責是員工的招聘和錄用、人事調(diào)整管理、勞動合同管理、勞動鑒定、培訓、下達勞資計劃、獎懲制度的制訂等，大部分是行政性的、事務(wù)性的工作。第二，人力資源管理部門定位較低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 三產(chǎn)多經(jīng)企業(yè)與主業(yè)人員混崗問題嚴重，計劃外用工不規(guī)范，臨時性用工增多，勞動關(guān)系未理順，潛在的勞動爭議風險較大。ABC 公司目前的績效考評體系，考核結(jié)果人與人之間差別不大，使考評流西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 12 頁于形式，沒有達到引入競爭、增進績效的效果。很難起到激勵先進、鼓勵后進的作用。 西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 14 頁第 4 章 ABC 公司人力資源改進對策 改進措施的思路針對 ABC 公司人力資源管理存在的問題，考慮在企業(yè)現(xiàn)有的法人組織結(jié)構(gòu)下，對機構(gòu)不作大的調(diào)整，主要完善人資部門的管理權(quán)限，完善相關(guān)制度，修訂考核辦法，逐步建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的、科學的人事管理機制和強有力的、渠道暢通的人才保障機制。西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 15 頁 健全培訓制度和考評體系公司要建立與企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標聯(lián)系在一起的培訓管理辦法，要求員工了解整個工作系統(tǒng)，包括所從事的職位、所在部門之間的關(guān)系以及他們所在的公司內(nèi)部的各種關(guān)系。清理公司主業(yè)和多經(jīng)企業(yè)的人員混崗情況，規(guī)范主業(yè)與多經(jīng)企業(yè)的勞動用工管理。勞動合同的簽訂實行登記制度，解除和終止實行預報制度。繼續(xù)舉辦與加拿大蒙特利爾大學合作的聯(lián)合能源管理高級培訓班(EMDP)、能源管理研究生班（DESS）和能源管理MBA，逐步實現(xiàn)能源行業(yè)管理培訓項目移植，建立加拿大蒙特利爾大學能源培訓中國基地。 注重人才的開發(fā)培訓的目的是雙重的，使用與開發(fā)缺一不可?？冃гu估既是人力資源管理中一項基礎(chǔ)性工作，也是直接作用于員工個體從而達到提高組織效率的重要手段?？己似诮Y(jié)束時，各部門對計劃和預算完成情況進行總結(jié)，對照目標任務(wù)書進行自檢和自我評價，形成書面的述職報告，提交人力資源部。需要注意的是在考核程序中要形成兩個關(guān)鍵的考核文件：目標任務(wù)書和述職報告。分類指標視企業(yè)的性質(zhì)不同，反映企業(yè)經(jīng)營管理水平、發(fā)展能力等差異性指標。風險年薪制可在激勵經(jīng)營者的同時提高其風險意識。全公司所有崗位所有人薪點的總和除以公司當年工資總額，就得西南交通大學與國立南澳大學 MBA 學位論文 第 24 頁出每一薪點的薪點值。由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，“菜單”上包括有社會保險、法定休假、收入保障計劃、健康保障計劃和員工服務(wù)計劃等福利項目，企業(yè)會根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭背景等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，在福利清單上列出每一福利項目所需金額，除去法定社會保險等項目是必選的，其余由員工根據(jù)自己的限額自由選擇其所需要的福利。此外，針對還要制定福利實施過程中發(fā)生的各種意外情況的處理措施，如員工跳槽時的點數(shù)處理、福利商品的定期調(diào)整等。在本文編寫過程中，由于時間較匆忙，最初設(shè)想的調(diào)研工作沒有完全展開，加上作者理論水平有限，對轉(zhuǎn)型中的國企存在的多種問題認識、分析不夠到位，使提出的解決措施難免有失偏頗，在今后的研究中加以修正、完善。［5］ “人”的管理的兩次轉(zhuǎn)變［J］.外國經(jīng)濟與管理，2022， （6） 。績效管理領(lǐng)導小組成員應由本單位主要領(lǐng)導、職能管理部門和業(yè)務(wù)管理部門的相關(guān)人員、職工代表組成。具體考核的相關(guān)指標、考核程序、考核辦法和考核結(jié)果的運用由相關(guān)辦法進行明確。具體的考評周期由相關(guān)辦法進行明確。在考核周期內(nèi)，考核者應隨時監(jiān)督和考察下級單位對考核指標的完成情況。六、績效考核結(jié)果的運用薪酬績效考核結(jié)果將作為計算企業(yè)工資總額、員工績效工資及獎金的主要依據(jù)。對于每一個問題的答案，答 A 給 5分，答 B 給 4 分，答 C 給 3 分，答 D 給 2 分，答 E 給 1 分。4. 規(guī)章制度 ─────────────────────────———───────── 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 我很了解公司的有關(guān)規(guī)章制度和方針決策 公司的規(guī)章制度是切合實際的,并有利于公司目標的實現(xiàn)