【正文】 公司在招聘員工方面有嚴(yán)格的程序和制度 全體員工對于評價貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 公司對員工個人工作好壞的評價是合理的 對規(guī)章制度的看法可以看出，雖然公司的規(guī)章制度的數(shù)量不少，但是質(zhì)量不令人滿意。不會妨礙個人的晉升和發(fā)展 _____________________________________________________ _________________這一類問題的得分較低，表明公司的工作氛圍較差，公司內(nèi)缺乏一種團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊精神。西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 36 頁員工考核評分表考核日期： 年 月 日姓 名 性 別 學(xué) 歷部 門 職 位 到職日期評價等級及評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)及權(quán)重分項指標(biāo)及分值 很好 好 一般 差 很差 得 分 復(fù) 核人際關(guān)系 5 4 3 2 1協(xié) 作 性 5 4 3 2 1個人修養(yǎng) 5 4 3 2 1職業(yè)道德20%遵守公司制度 5 4 3 2 1工作積極性 10 8 6 4 2工作責(zé)任心 10 8 6 4 2服從指揮 5 4 3 2 1工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真 5 4 3 2 1工作態(tài)度35%對公司態(tài)度 5 4 3 2 1一般知識 5 4 3 2 1專業(yè)知識 10 8 6 4 2操作水平 10 8 6 4 2工作適應(yīng)性 5 4 3 2 1創(chuàng)新能力 5 4 3 2 1發(fā)展?jié)摿?5 4 3 2 1工作能力45%進(jìn) 取 心 5 4 3 2 1得 分 合 計遲到 曠工 事假 病假 合 計考勤情況（單位：/次） 1 省部級 公司 本單位 小過 大過 合 計其他加扣分項目及分值 獎懲情況（單位：/次） 30 20 10 10 20考 核 總 分各 級主 管評 語西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 37 頁填表人： 考核負(fù)責(zé)人：管理崗位專項考核表考核日期： 年 月 日姓 名 性 別 學(xué) 歷部 門 職 位 到職日期評價等級及評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)及 權(quán)重分項指標(biāo)及 分 值 很好 好 一般 差 很差 得 分 復(fù) 核敬業(yè)精神 5 4 3 2 1團(tuán)隊精神 5 4 3 2 1協(xié)調(diào)能力 5 4 3 2 1溝通能力 5 4 3 2 1判斷能力 5 4 3 2 1應(yīng)變能力 5 4 3 2 1崗位素質(zhì)35%學(xué)習(xí)能力 5 4 3 2 1完成任務(wù) 10 8 6 4 2任務(wù)量 5 4 3 2 1工作質(zhì)量 10 8 6 4 2工作方法 5 4 3 2 1執(zhí)行任務(wù) 5 4 3 2 1工作效率 5 4 3 2 1處理問題 5 4 3 2 1工作業(yè)績55%成本意識 10 8 6 4 2與其他部門配合 5 4 3 2 1客戶滿意10% 維護(hù)公司形象 5 4 3 2 1得 分 合 計各 級主 管評 語西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 38 頁填表人： 考核負(fù)責(zé)人：《人力資源狀況調(diào)查問卷》統(tǒng)計結(jié)果分析 調(diào)查的目的在于對公司的人力資源狀況有一個總的認(rèn)識和把握。實施績效考核時，可采取員工自評和上級考評相結(jié)合的方式進(jìn)行，直接上級主管應(yīng)根據(jù)考核情況與員工進(jìn)行面談，并向員工說明考評結(jié)果，征詢員工意見，提出改善建議。班 組 對 員 工 實 施 績 效 考 評 的 方 式 和 周 期 可 參 照 上 款 內(nèi) 容 確 定 。四、考核的周期和方式公司對基層單位的考核主要采用工效掛鉤和單項考核的方式按年度進(jìn)行。公司及下屬各級單位要針對績效管理工作的開展，結(jié)合實際制定有關(guān)績效管理的工作動態(tài)分析制度、績效目標(biāo)分解制度、績效考核評價制度、績效面談改善制度、績效信息管理制度、績效結(jié)果運(yùn)用制度等。績效管理要使各級企業(yè)與員工清晰地了解省公司和本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，明確職責(zé)；要客觀、公正的評價各級單位與員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)與改善問題，全面提高公司和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績；要為科學(xué)、公平、合理地體現(xiàn)薪酬與分配、培養(yǎng)與選拔人才、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等提供客觀依據(jù)；要加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作，建立良好的工作氛圍，提高工作效率。［3］ ［M］.新華出版社，2022。對于績效考評和薪酬福利方面，運(yùn)用了在一些企業(yè)試點(diǎn)較成功的崗位薪點(diǎn)工資制，和比 較 流行 、 業(yè) 界 比 較 認(rèn) 可 的 福利自助制。在選購過程中，有可能出現(xiàn)員工本身所積點(diǎn)數(shù)不足，或暫時不購買，點(diǎn)數(shù)儲存的情況。以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)向員工提供多種福利組合，充分體現(xiàn)全新福利發(fā)放的自助式福利恰好可以解決這一問題。各個崗位的薪點(diǎn)，由領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和職工代表組成的測評小組，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要進(jìn)行科學(xué)測評。對經(jīng)營者實行風(fēng)險年薪制，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。對基層單位的考核，可以將績效評價體系由目標(biāo)管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，從對企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核擴(kuò)展到對企業(yè)的全面評價。 任務(wù)實施部門述職報告人力資源部考核意見部門述職考核結(jié)果報酬方案西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 21 頁根據(jù)公司計劃和預(yù)算完成情況，以及環(huán)境變化等因素，對下一階段目標(biāo)進(jìn)行修訂，作為計劃和預(yù)算修訂的依據(jù)。任務(wù)書提交目標(biāo)任務(wù)書部門職責(zé)西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 20 頁部門將目標(biāo)任務(wù)書提交人力資源部，經(jīng)人力資源部初審后提交總裁批準(zhǔn)，然后備案、下達(dá)。從考核的內(nèi)容上說，基本分為對人的考核和對工作的考核。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的具體情況選擇，但要考慮人為因素導(dǎo)致的偏差，諸如培訓(xùn)師的能力、培訓(xùn)過程的合理程度、考核人員對評估工具的解說、考核人員的主觀性、考核時效等。對象是全員，包括新員工、在職員工和管理干部；方式分集中授課、網(wǎng)上培訓(xùn)、出國考察、自學(xué)；內(nèi)容要滿足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，和滿足員工提升個人能力、尋求個人職業(yè)發(fā)展的需要；組織機(jī)構(gòu)則規(guī)定又人力資源部統(tǒng)一管理，分級下達(dá)，培訓(xùn)中心具體實施；管理程序的內(nèi)容主要有計劃的編制、培訓(xùn)項目的實施、培訓(xùn)記錄、考核和監(jiān)督。其次，可以采用情境面試的方式，要求被面試者回答一些“以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的”問題和一些“未來導(dǎo)向型的”問題，以挖掘出每一位求職者在某一方面的獨(dú)特特征。結(jié)合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置方案的調(diào)整，每隔三年組織一次全員、全方位的競聘工作，將競聘上崗的組織工作定期化、制度化；同時，保持不低于 1%的待崗率，并依據(jù)相關(guān)法規(guī)建立健全相應(yīng)的退出機(jī)制。建立企業(yè)人才儲備庫，克服企業(yè)人員富余和人員短缺并存的困境?！　≡谌藛T激勵方面，輔業(yè)與主業(yè)之間、輔業(yè)企業(yè)內(nèi)部往往存在著多重標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬薪酬構(gòu)成不盡合理。 主要原因一是管理層對培訓(xùn)的要求度不高，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的意識不夠，沒有建立有效的培訓(xùn)考核激勵機(jī)制，沒有將培訓(xùn)納入常態(tài)管理；二是員工自身的要求不高，崗位長期不流動，安于現(xiàn)狀思想嚴(yán)重。 用人長期以來，ABC 公司作為國有企業(yè)，必須保證穩(wěn)定，沒有權(quán)力裁員，人員按計劃進(jìn)出，用人機(jī)制不夠靈活，人員進(jìn)出通道不暢，公開競爭、擇優(yōu)上崗的機(jī)制還不夠完善，大多數(shù)員工普遍存在求穩(wěn)心態(tài)，學(xué)習(xí)的動力不足，創(chuàng)新意識明顯落后于其他競爭性行業(yè)。西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 10 頁 ABC 公司人力資源管理存在的問題及原因分析通過對 ABC 公 司 人 力 資 源 管 理 的 現(xiàn) 狀 的 分 析 ， 可 以 發(fā) 現(xiàn) 以 下 問 題 ：第 一 ， 初 步 建 立 了 人 力 資 源 管 理 的 體 系 ， 但 缺 乏 對人力資源的整體規(guī)劃， 許 多 人 力 資 源 管 理 的 功 能 還 未 完 善 。 “囚徒困境”模型在戰(zhàn)略人力資源管理中運(yùn)用的主要啟示是：第一，在績效考核中，博弈方為參與考核的決策方，博弈對象為員工的工作績效，博弈方收益為考核結(jié)果的實施效果，用于薪酬調(diào)整、培訓(xùn)調(diào)整等。如果激勵機(jī)制的設(shè)計違背了公平原則，將會導(dǎo)致激勵效果的下降。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。 激勵理論模型 需求層次理論美國行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為每個人都有五種層次的需求，從下而上依次為生理需求、安全需求、社會需求、族種需求和自我實現(xiàn)的需求。按照美國人力資源學(xué)者舒勒和沃克的定義，戰(zhàn)略性人力資源管理，是一種程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高組織目前和未來的績效及維持組織的競爭優(yōu)勢。第五部分結(jié)論。根據(jù)以上研究思路，本文分為五個部分。2022 年，公司總資產(chǎn) 581 億元，主營業(yè)務(wù)收入 394 億元，實現(xiàn)利稅總額 42 億元。我國人力資源管理從 3P 發(fā)展到 4P 模式，主要核心就是人力資源管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略融合起來，不僅要關(guān)注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關(guān)注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)緊密地聯(lián)系起來，在企業(yè)里實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度和組織承諾感，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化高的顧客忠誠度和組織價值，把企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)過程統(tǒng)一為員工價值、顧客價值和股東價值的實現(xiàn)過程。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力，在國民經(jīng)濟(jì)中一直發(fā)揮著主導(dǎo)作用。對本文的研究做出貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中作了明確的說明。 University of South AustraliaMaster Degree ThesisAPPLICATION STUDY OF MANAGEMENT OF THE HUMAN RESOURCE STRATEGY IN STATEOWNERS ENTERPRISEGrade: SWJTU Intake 01Candidate: Liu YingStudent ID: 100087883Academic Degree Applied for: Master of Business Administration七月 20, 2022學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。該課題通過運(yùn)用管理學(xué)的相關(guān)理論知識對企業(yè)在經(jīng)營模式改變（計劃經(jīng)濟(jì) —— 市場經(jīng)濟(jì)）后的定位和戰(zhàn)略進(jìn)行事先、科學(xué)的分析，制定戰(zhàn)略來指導(dǎo)企業(yè)的市場開發(fā)、資源利用和分配、戰(zhàn)略執(zhí)行，而非事后來分析失敗的教訓(xùn)或者總結(jié)成功的經(jīng)驗，克服了企業(yè)在經(jīng)營模式改變和體制改革后經(jīng)營過程中的盲目性和隨意性，具有一定的創(chuàng)新性。由此可見，國有經(jīng)濟(jì)繼續(xù)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，起著舉足輕重的作用，是我國參與國際競爭的主體和中堅力量。因此，從企業(yè)整體運(yùn)營和發(fā)展的角度看，對素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理作戰(zhàn)略性思考，設(shè)計和構(gòu)建科學(xué)合理的、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的管理體系，以此吸引、留住并有效激勵企業(yè)發(fā)展所需人才，促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力，這是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討的課題。無論是外在環(huán)境還是內(nèi)部條件，ABC 公司都處在一個不錯的發(fā)展時機(jī)，公司亟需完成的是在進(jìn)一步開拓市場的同時，強(qiáng)化內(nèi)部管理，努力提高各種資源的利用率。在后面的方案中具體體現(xiàn)這些理論思想。20 世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。具體地看包括幾方面內(nèi)容：（1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5 ）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)。第二，公平的競爭環(huán)境、完善的用人機(jī)制、健全的評價體系，能夠確保員工追求自我價值的實現(xiàn)。雙因素理論對戰(zhàn)略人力資源管理運(yùn)用的啟示是：第一，企業(yè)支付基本薪酬只能使員工沒有不滿意，并不會產(chǎn)生較高的激勵作用。第三，員工的評價結(jié)果是主觀的，取決于員工個人對薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。自 2022 年體制改革以來，ABC 公司穩(wěn)步推進(jìn)勞動用工、人事、分配三項制度改革，加強(qiáng)了人員總量和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員數(shù)量得到了精簡；建立和完善了教育培訓(xùn)體系，為各類人員提供了各自序列的成才通道；初步建立了一種市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與的薪酬分配制度；建立了以基本保險為主的社會保障體系，解決了職工老有所養(yǎng)的問題，維護(hù)了員工的合法權(quán)益和職工隊伍的穩(wěn)定。目前，公司人力資源部的工作仍傾向于傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理階段，還不具備統(tǒng)籌規(guī)劃、管理的戰(zhàn)略高度，也缺乏與先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合的、適合公司特點(diǎn)的、系統(tǒng)的、可操作的制度和措施。主要原因是一是國企在發(fā)展過程中形成的制度上的缺陷；二是員工長期處于國企，工作穩(wěn)定，