論知識型企業(yè)管理畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 21:48本頁面
【正文】 作用。(5)目標(biāo)激勵 為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。(6)理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。能力激勵；為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。(1)培訓(xùn)激勵 培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。 (2)工作內(nèi)容激勵 用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。環(huán)境激勵；(1)政策環(huán)境激勵 單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)客觀環(huán)境激勵 單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。 物質(zhì)激勵；物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。第六章 結(jié)束語在現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理中激勵的重要性顯而易見。作為治理者只有真正理解、把握員工的需要，才能踏上激勵員工的正軌，才能激發(fā)出員工努力工作的熱情。知識型員工的激勵問題是企業(yè)不得不面對的重要的治理問題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。企業(yè)對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。由于知識型員工具有自主獨(dú)立性、創(chuàng)造性、成就性、流動性、復(fù)雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進(jìn)行激勵時要結(jié)合這些特點(diǎn)。參照瑪漢－坦姆仆研究的四個激勵因素和激勵模型，綜合全面地分析知識型員工激勵的現(xiàn)有困境，針對知識型員工流動頻繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力資源信息治理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲備信息，加強(qiáng)員工治理；完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，運(yùn)用現(xiàn)代激勵手段，實(shí)行彈性工作制等措施，以合理地使用人才、開發(fā)人才，更好地激勵、留住知識型員工。面對知識型員工績效考核的難題，可以建立科學(xué)的綜合測評體系，從品德、能力、績效全方位地考核知識型員工；實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，將內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬相結(jié)合，將長期酬與短期酬組合起來運(yùn)用。針對自我治理效果不理想的問題，通過建立優(yōu)秀的治理機(jī)制，實(shí)行人本治理，學(xué)習(xí)型組織的建立等措施來激勵知識型員工，使其能在良好向上的工作環(huán)境中，自我引導(dǎo)、自我治理，充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。知識型員工的激勵問題已引起當(dāng)今理論界和企業(yè)治理層廣泛關(guān)注，他們已經(jīng)提出、推行了很多有針對性且具有可行性的建議和措施，取得了一定的成效。但仍存在一些有爭議、尚待研究解決的問題，如薪酬激勵的藝術(shù)，福利體系的設(shè)計(jì)，薪酬支付方式的技巧，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔等。還有人提出通過建立數(shù)學(xué)模型來分析激勵效用，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來進(jìn)行績效治理。對于知識型員工激勵的實(shí)踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這有待于學(xué)者和治理者們堅(jiān)持不懈地探討研究，以便能最大限度地激勵知識型員工。參 考 文 獻(xiàn)[1]王一江，：上海人民出版社，19919920.[2]李桂萍，200：3.[3].[4].[5]鄧國華，.[6] 傅永剛．《如何激勵員工》[M]．大連理工大學(xué)出版社2004．721[7] 劉正周．《管理激勵》[M]．上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社．2006．（2）：107108[8] 曾湘泉．《我國企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心就是建立人才激勵機(jī)制》[J]．中國人才．2007．(8)：2728[9] 楊旭華．《知識型員工激勵要素的調(diào)查》[J]．人力資源．2005 (2)：1521[10] 王云呂、張蕓．《國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的激勵與約束機(jī)制分析》[M]．中國人力資源開發(fā)．2006．(7)：1113[11] 傅永剛．《如何激勵員工》[M]．大連理工大學(xué)出版社．2003．(5)：3240[12] 李新建．《企業(yè)雇員薪酬福利》[M]．經(jīng)濟(jì)管理出版社．2006．(11)：1521[13] 鄭超．知識型員工激勵機(jī)制建設(shè)研究[M]．北京中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)．2007．3644[14]R－布雷頓－鮑恩著，：企業(yè)治理出版社，20011812：安徽人民出版社，20011523. 32
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