畢業(yè)論文：淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析-資料下載頁
【導讀】展命運的可流失因素，其競爭日趨激烈。從三個大的方面提出了解決知識型員工流失的對策。為降低企業(yè)成本、規(guī)避。風險提供了一定的指導。（一）導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的流失------------------------------------------------2. （二）影響企業(yè)的工作效率---------------------------------------------------------------------3. （三）增加企業(yè)成本------------------------------------------------------------------------------3. （一）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境-------------------------------------------------7. 根據(jù)二八原則，少數(shù)人在企業(yè)中創(chuàng)造大部分價值的理論。而在如今這一類員工卻因為各種各樣原因。出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。中小企業(yè)知識型人才流失已經(jīng)成為危及其生存發(fā)展的一大。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。知識型員工是一個富有活力的群體。運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。因此，對勞動過程。實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認可，他們的工作目的不僅限于獲得物質(zhì)需求，作，渴望展現(xiàn)自我價值。重,那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展。
【正文】 組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。 要建立科學靈活的用工制度 。 企業(yè)應該根據(jù)知識型員工自主性、個性化、多樣性等特點制定科學合理靈活的用人制度。合理安排員工的節(jié)假日、上班時間。在不損害公司的情況下想員工之所想、急員工之所急，做到 吸引和留住人才。 建立健全考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才 。 首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標準應具有針對性，考核主體應該多元化。要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵 。其次，提供有競爭力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。再次，要推行個性化福利方案。 要建立科學的激勵機制 。 科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不 大，而“獎計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化， 避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側(cè)重。 加強知識型員工的遠期激勵制度 。 中小企業(yè)在發(fā)展初期 ,沒有能力為員工提供良好的條件 ,所以必須加強對他們的遠期激勵 ,讓他們有機會分享企業(yè)成功后的利潤和財富 ,在承擔高風險的同時擁有高回報。遠期激勵的方法很多 ,比如股權激勵 ,股票期權激勵 ,虛擬股權激勵等。這些遠期激勵既有作為物質(zhì)激勵的一面 ,體現(xiàn)在關鍵員工可以獲得相 應的剩余索取權 ,又有作為精神激勵的一面 ,體現(xiàn)在關鍵員工享有某種形式的公司“產(chǎn)權” ,以一種“股東”的身份去工作 ,關鍵員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定 ,便會產(chǎn)生巨大的榮譽感 ,從而會減少道德風險和人才流失的可能性。 文化留人，塑造良好的企業(yè)文化 如果上面所提到的制度 是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設就是企業(yè)防止人才流失的軟件。 營造和諧的人際關系 。要在企業(yè)中大力進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交 流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強 他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。 、 塑造企業(yè)文化精神，為員工提供良好的工作環(huán)境 。 同時應強化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。 結(jié) 語 文 章首先給予了知識型員工一個特定的定義，分析了知識型員工自身的特點。從三個方面講述了現(xiàn)如今知識型員工流失對中小企業(yè)的影響。提到核心技術和商業(yè)機密的流失以及流失導致企業(yè)成本的增加是知識型員工離開后中小企業(yè)主要面臨的問題。又從兩個大的方面分析了在中小型企業(yè)中知識型員工流失嚴重的原因。中小企業(yè)受到自身環(huán)境、體制、理念、文化、機制等條件的限制。然后根據(jù)分析出來的知識型員工的特點以及原因從環(huán)境、制度、文化三大方面提出了一系列對策。但是在分析知識型員工的流失的嚴重影響和原因時不夠全面、細致。在尋求對策中忽略了一些細節(jié)。中 小企業(yè)管理者還可以在企業(yè)文化和制度下尋求一些新的思路和解決措施。建立一套針對知識型員工流失的預防管理機制。做的員工少流失，一旦流失及時補充，減少知識型員工流失所帶來的影響。 參考文獻 [1]鄧瑾軒 .人力資源管理［ M].重慶：重慶大學出版社， 2020． [2]黃磊 .員工流失研究 《 安徽工業(yè)大學學報 》 2020第 04期 044047（頁） [3]劉曄 .知識型員工流失的原因及對策 《 人才開 發(fā)》 2020， (6) [4]宋松林 .中小企業(yè)知識型員工流失的原因及對策 《職業(yè)圈》 2020 第 22 期 047048 （ 頁） [5]邱玉敏 .中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析 《生產(chǎn)力研究》 2020 第 05 期 106108 （頁） [6]孔梅英 .我國知識型員工流失研究綜述 《 經(jīng)濟與管理科學 企業(yè)經(jīng)濟 》 2020第 03 期 054057 （頁） [7]陳冬云 . 論當前中小企業(yè)員工流失的原因及對策 《福建輕紡》 2020 第 04 期 053056（頁） [8]楊萍 .知識型員工流失的原因以及對策 ， 2020
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