論企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響-資料下載頁(yè)
2025-06-28 21:25本頁(yè)面
【正文】 方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀，但是做不出業(yè)績(jī)來的人，對(duì)這類人，他們著力采取的策略是加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀又不出業(yè)績(jī)的人，聯(lián)想就不會(huì)保留他們，就會(huì)請(qǐng)他們離開聯(lián)想去干他們自己能干的事業(yè)。 人力資源管理可以通過員工教育培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。這種教育培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)教育培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育培訓(xùn)取得了很大的成果。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育培訓(xùn)，可以使受教育培訓(xùn)者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級(jí)，接受更高的教育培訓(xùn)，從而培養(yǎng)出高水平的人才。豐田公司采取的非正式的各種活動(dòng)中有一個(gè)重要的方面是：公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)。 “公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)”是根據(jù)員工的特點(diǎn)，將員工分成了更小的團(tuán)體。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這樣做的目的是培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。一個(gè)人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團(tuán)體聚會(huì)。通過參加這些聚會(huì)，既開展了社交活動(dòng)，又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會(huì)。職工用個(gè)人的會(huì)費(fèi)成立這種團(tuán)體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個(gè)人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來“發(fā)揮能力”的機(jī)會(huì)。這些聚會(huì)都有一個(gè)共同的條件，就是把這些聚會(huì)作為會(huì)員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時(shí)間，向不同職務(wù)的會(huì)員進(jìn)行交流的場(chǎng)所。 大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)的各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。我們可以把對(duì)企業(yè)文化的考評(píng)作這樣的量化考核。對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀，可細(xì)分為7個(gè)可量化的指標(biāo)：對(duì)顧客需求的重視程度；對(duì)投資者合法權(quán)益的重視程度；對(duì)企業(yè)員工利益的重視程度；對(duì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的重視程度；對(duì)技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人員的重視程度；對(duì)人的尊重程度及員工對(duì)企業(yè)管理的參與程度；員工和企業(yè)的冒險(xiǎn)精神、革新意識(shí)及創(chuàng)造力的發(fā)揮程度。對(duì)企業(yè)行為規(guī)范可設(shè)定的量化指標(biāo)是：規(guī)章制度；職業(yè)道德；員工紀(jì)律；工作態(tài)度；工作作風(fēng)；敬業(yè)精神；集體協(xié)作精神；領(lǐng)導(dǎo)方式；經(jīng)營(yíng)方式。對(duì)企業(yè)形象可以設(shè)定的量化指標(biāo)是：服務(wù)態(tài)度；產(chǎn)品質(zhì)量；企業(yè)信譽(yù)；領(lǐng)導(dǎo)形象；知名度；企業(yè)場(chǎng)所容貌；技術(shù)裝備；職工精神狀態(tài)；儀表；企業(yè)的社會(huì)行為等等。，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合 只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與下屬溝通的方式有很多，我們來看看深圳中集集團(tuán)是如何與下屬溝通、如何把自己的理想和價(jià)值觀傳遞下去的。首先，深中集在整個(gè)公司中樹立講共同的理念、價(jià)值觀，形成良好的文化氛圍；第二，抓好穩(wěn)定高層管理人員的工作，使高層管理人員相對(duì)穩(wěn)定，滿足他們的成就感和對(duì)社會(huì)地位的需求；第三，致力于與員工建立利益共同體來實(shí)施公司的戰(zhàn)略，提出“國(guó)富民強(qiáng)、共同提高”，希望員工與公司一起發(fā)展；第四，采取多樣的方式與員工溝通。高層次的是理念口號(hào)，如“盡心盡力盡善盡美”，這是要求員工為人處世、對(duì)待工作的基本態(tài)度。還通過企業(yè)CI、文化活動(dòng)、培訓(xùn)、座談會(huì)等形式作溝通。另外有月刊，作為與員工溝通的渠道。隨著社會(huì)的不斷向前發(fā)展，企業(yè)必須隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行自身的變革。在這種變革中，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理模式的配套調(diào)整也必須同步進(jìn)行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)只有在互動(dòng)中才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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