【正文】 職業(yè)生涯設(shè)計，從而做到對員工進行合理的提升。以績效評估作為員工提升的依據(jù)。員工的提升不外乎自身素質(zhì)提升、收入提升和職位提升。員工提升的依據(jù)是什么？是績效。一般來說，績效較高的員工往往代表著其有較強的工作能力，且對工作的滿意度也較高；持續(xù)的高績效，說明該員工有較高的潛力可挖[12]。對有潛力的員工可以提升，可委以重任，一方面可以體現(xiàn)公司承認他的價值，以培養(yǎng)他的忠誠度；另一方面公司還可以發(fā)揮他更大的潛力，帶動其他員工共同努力工作。（4）實行持續(xù)有效的激勵一般情況下，收入往往與職位聯(lián)系在一起。職位升了，收入自然提高。職位提升，在中國人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的職位是有限的，不可能每個人分享。為持續(xù)有效地激勵尋求發(fā)展的員工，有兩條道路可以設(shè)計：一條是規(guī)模不變狀態(tài)下的傳統(tǒng)的縱向職位晉升；另一條是規(guī)模擴張狀態(tài)下的橫向職位發(fā)展，也就是說，提供更多的職位成為員工奮斗的目標。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應(yīng)該配合培訓、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。 咸豐集團激勵機制改革后的成效 該集團公司激勵機制改革以后取得了迅速、驕人的業(yè)績，員工的工作積極性得到了很大的提高，于此同時，該集團的銷售業(yè)績也突飛猛進。這與其領(lǐng)先的人力資源管理理念和人力資源管理激勵實踐是分不開的。集團公司成立人力資源委員會和人力資源中心，視團隊和人才為企業(yè)決定資本，視管理能力取勝、管理水平升級為企業(yè)重要資本，是精神文化和規(guī)則制度為企業(yè)關(guān)鍵資本，將人力資源與人力資本管理體系列入公司的十大制度系統(tǒng)。認識到激勵是集團人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機制貫穿于集團吸納人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團人力資源管理體系發(fā)展。在公司制定的薪酬福利管理制度、獎懲制度、財富俱樂部管理制度以及各項實施細則中，明確地確定了集團人力資源委員會、集團總裁、人力資源中心、下屬各集團公司總經(jīng)理、各集團公司人力資源管理部門等部門的組織管理及權(quán)限，從而體現(xiàn)了公司管理層對人力資源管理的高度重視。該公司承認和尊重每一個職員的集體主義與個人主義雙重價值權(quán)利，在尊重個人利己主義權(quán)利的基礎(chǔ)上，積極鼓勵其集體主義的精神，通過有效平衡兩種權(quán)益關(guān)系，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，通過建立合理的精神激勵機制和物質(zhì)激勵機制，最大限度地調(diào)動職員潛能，把職員的個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中。公司強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。堅持“人才優(yōu)先于資本”的發(fā)展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內(nèi)具有不公均性”的薪酬福利，即集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的，集團不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。通過上述案例介紹，我建議咸豐集團在員工激勵時應(yīng)處理好下面幾對關(guān)系：（1）處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題 在企業(yè)組織對員工的激勵中最常見的是忽視激勵方法的適用對象,用同樣的方法去激勵不同層次、不同經(jīng)歷、不同職務(wù)的員工,這是激勵認識中的誤區(qū)。對企業(yè)員工在使用激勵方法的時候,一定要考慮每個員工的具體需要而制定相應(yīng)的措施,做到對癥下藥。比如對普通員工實行計件工資的績效薪金制,對各級主管則實行按利分紅等績效薪金制,對有突出貢獻的員工授予突出貢獻獎,在工作能力、職業(yè)道德等相同的條件下,評先評優(yōu)提拔優(yōu)先考慮資歷較深者等等。 （2）處理好激勵方法中的公平性問題 人人都關(guān)心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業(yè)人力資源管理過程中的全過程。如果制定的激勵機制使員工受到不公平待遇,他們的勞動積極性、主動性就會下降,甚至采取辭職、偷竊企業(yè)財物,破壞企業(yè)產(chǎn)品,暗中擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序等方式進行報復。因此我們企業(yè)組織在制定激勵機制的時候一定要處理好公平性問題。確保激勵機制的公平的根本辦法是盡可能將激勵制度化、規(guī)范化,如某項革新能帶來多少利潤,就按利潤的比例提取獎金。如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。 （3）要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系給予員工物質(zhì)激勵是許多企業(yè)組織常用的激勵方式,但一味強調(diào)物質(zhì)獎勵而忽視精神激勵,只會導致員工產(chǎn)生拜金主義,唯利是圖的思想傾向,并且在員工之間產(chǎn)生不當?shù)母偁幥榫w,反而不利企業(yè)組織的發(fā)展。人的需要有物質(zhì)需要和精神需要兩種,物質(zhì)需求由崇高精神需求來調(diào)節(jié)才不會使人變得貪婪自私。所以在物質(zhì)激勵的同時要給予精神激勵,在員工中營造一種團結(jié)互助、相互信任的和諧人際關(guān)系,從而更充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（4）處理好激勵與約束的關(guān)系激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認為激勵就是獎勵,其實完整意義上的激勵本身就包含激發(fā)和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統(tǒng)一體。我們在制定激勵措施時既要考慮采取正面措施鼓勵員工上進,又要采取反面措施鞭策后進職工。對希望出現(xiàn)的行為,公司可采取獎勵進行強化,對不希望出現(xiàn)的行為,按照激勵中的強化理論,可采取約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、罰款、淘汰等,從而使企業(yè)員工不斷激發(fā)出新的活力,充分發(fā)揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內(nèi)部競爭和市場競爭的壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為競爭的動力。第五章．結(jié)論 人力資源作為“第一資源”，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，必須提到企業(yè)決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的制定、執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵，企業(yè)如何根據(jù)實際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求、為企業(yè)員工所接受的有效的激勵機制就成為企業(yè)面臨的一個迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是企業(yè)基于競爭和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文研究了激勵在企業(yè)人力資源管理中的推進作用，主要表現(xiàn)在激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心；激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用；激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段；激勵對職工提高工作績效具有突出的作用；激勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高；激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力。本文的重點是對咸豐集團激勵機制改革進行了案例分析，該集團存在的主要問題是薪資標準太模糊；干部任用不合理；績效評估不公平；沒有實行員工持股激勵制度。解決方法主要是完善薪酬制度,使其科學化和合理化；對企業(yè)人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核；優(yōu)化人力資源晉升機制；實行持續(xù)有效的激勵。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團激勵機制的提出了幾點建議處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系；處理好激勵與約束的關(guān)系。參考文獻：[1] and Personality，2nd York：Harperamp。Row,～60[2]劉正周. 管理激勵[M].上海:上海財經(jīng)大學出版社，.[3]：清華大學出版社，2000，35～46[4]：機械工業(yè)出版社，～83[5]： York：Harperamp。Row,～96[6]丁敬平．認識全面薪酬戰(zhàn)略．IT經(jīng)理世界，2001年,第四期：24～25[7] More time:How Do You Motivate Employees?HarvardBusiness Review,JanFeb,1986,38～40[8]—理論、：經(jīng)濟管理出版社，～276[9]：石油工業(yè)出版社，～86[10]牛為平，林丹明．民營企業(yè)“股權(quán)激勵”的思考．經(jīng)濟師，2002年,第2期[11] York：Wiley,～76[12]麥克萊蘭， York：Wiley,～881致謝本文從選題、研究到最終定稿都是在導師XXX的悉心指導下完成的。導師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神，令我終生難忘，受益匪淺。在本文完成之際，謹向我的導師焦開山致以崇高而誠摯的謝意!在論文的寫作過程中，我的同學、朋友給了我很大的幫助，在此，表示衷心的感謝。另外，我還要感謝我的家人，他們?yōu)槲腋冻隽舜罅康男难?，使我能夠順利地完成學業(yè)!由于本人的學識、經(jīng)驗和能力有限，論文中難免有不足之處，敬請各位尊敬的老師多加批評指正。最后，借此機會，向在百忙之中抽出時間評審本文的各位老師表示最衷心的感謝!