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【正文】 為本”的管理思想，逐 步形成和企業(yè)戰(zhàn)略相適應的有自身特色的企業(yè)文化，確立“企業(yè)即是人”、“人是企業(yè)支柱” 的基本理念， 17從員工進入企業(yè)到崗位變動，晉職晉級、批評處分、從日常考評到退休離職，對員工盡可能的提供個性化服務，使員工感受到企業(yè)的以人為本的關(guān)心，讓員工的潛能得到發(fā)揮 。 企業(yè)通過良好的企業(yè)文化來增強員工的凝聚力，例如增加相應的娛樂活動，營造出溫馨的人文環(huán)境，以豐富員工的生活，減輕員工的身心疲勞，從而更好地為生產(chǎn)服務。這樣會在員工中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺，激發(fā)員工的工作熱情。 （二）完善企業(yè) 的獎懲制度 獎勵和懲罰其實是一門藝術(shù)，而藝術(shù)有著廣闊的想象力空間。所 以 ，要想杜絕一成不變的獎懲并不是一件難事，只要你愿意去思考，一定能夠想到足夠多的、足夠新穎的創(chuàng)意來表彰你的優(yōu)秀員工。 16汪園黔：《這樣激勵員才有效》，中國財政經(jīng)濟出版社， 2020年，第 101頁 17李子明：《管理者有效激勵和高效管理的藝術(shù)》，海潮出版社， 2020年，第 31頁 15 在企業(yè)管理中，管理者除了對員工進行獎勵之外，懲罰也是一種非常必要的手段，因為這樣會極大地激發(fā)員工的工作熱情、進取心以及競爭意識。但是，懲罰不是隨隨便便就可以實施的一種手段，它的實施是需要講究一定的技巧和藝術(shù)性的， 懲罰不是真正的目的，它只是一種激勵手段，對員工采取懲罰達到激勵的目的。 18只有正確地懲罰 ，才能收到良好的效果，才能更好地達到來企業(yè)想要 達到的目標 。員工完成企業(yè)制定的基本目標，就可以得到基本的獎勵；而一旦員工能夠達成“挑戰(zhàn)性目標”，企業(yè)就應當給予超額的獎勵； 對于連基本目標都無法達成的員工，企業(yè)需要給予一定的懲罰，懲罰的實施還需要根據(jù)員工的工作態(tài)度而定，不應過度懲罰。 因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很重要。但是，使用懲罰時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 在企業(yè)管理研究中，激勵與計劃、組織、控制一起成為企業(yè)管理的四大基本職能。美國通用食品的管理 者就曾斷言：“你可以買到員工的時間，可以買到員工的工作技能，甚至可以買到員工的人際關(guān)系，但是你買不到員工的熱情，買不到員工的忠誠?！?19企業(yè) 想要員工發(fā)揮最大的主觀能動性，就要對其進行與實際工作掛鉤獎勵。 獎勵與實際工作掛鉤，會使激勵的效果更加明顯。企業(yè)將獎勵與實際工作聯(lián)系在一起，不僅可以給予員工的的獎勵有合理的依據(jù)，更能夠最大限度地激勵員工工作能力和創(chuàng)造性的發(fā)揮，并引導其工作與企業(yè)發(fā)展需求保持統(tǒng)一。 （三） 激勵模式的有機結(jié)合 馬斯洛有一個著名的“需求層次”理論，由于每個員工年齡結(jié)構(gòu) 不同，社會經(jīng)濟基礎不同，從而導致每個員工需求層次不同，作為企業(yè)管理者要了解每個員工的需求，這是應用需求層次 理 論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同企業(yè)中、不同時期的員工、以及企業(yè)中的不同員工的需要充滿差異性而且經(jīng)常變化 ，因此 ， 各級管理者應該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工 得 到滿足的需要 18 衛(wèi)爾琦，朱亮亮：《薪酬設計與員工激勵全案》上海立信會計出版社， 2020年，第 130頁 19 汪園黔：《這樣激勵員才有效》，中 國財政經(jīng)濟出版社， 2020年，第 101頁 16 是什么，然后有針對性地進行激勵。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神上的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起到作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大 員工的積極性。 金錢不是萬能的，所以物質(zhì)激勵 也 不是萬能的。有效的激勵，必須是物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵（即精神激勵）相結(jié)合，這樣才能達到最好的效果。 20 員工的需求是多元化的，特別是職位比較高的核心骨干。除了令人滿意的薪水 ； 企業(yè)良好的工作環(huán)境、良好的溝通和人際氛圍、富有戰(zhàn)斗力的團隊支持、領(lǐng)導的賞識和認可，同樣是激勵員工奮發(fā)有為的有效因素、 在企業(yè)中依靠單純的高薪其實并不能完全起到應有的激勵作用， 企 業(yè)在進行員工激勵時，除了引導員工自我激勵 ， 奮發(fā)有為之外，必須將績效激勵和薪酬激勵相配合，只有將 薪酬與精神激勵、員我激勵緊密結(jié)合起來，構(gòu)建立體激勵體系，才能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 。 五、結(jié)束語 在人才流動日益頻繁的今天，留住人才、用好人才已經(jīng)成為每位企業(yè)管理者日常工作的重中之重。而聰明的管理者者懂得，士氣是激出來的，只有用美好的前景 和合適的目標來激勵員工，才能讓員工有努力的工作的激情，才能讓員工盡心盡力地為企業(yè)服務。 21激勵工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對于每個企業(yè)來說，激勵工作的好壞直接關(guān)系到能否調(diào)動員工積極性的問題，關(guān)系到生產(chǎn)率高低的問題，所以每一個人力資源管理者都應該重視激勵工作。 不 斷完善激勵制度，提高管理激勵的水平，真正把企業(yè)的激勵工作搞好，真正調(diào)動起員工的工作積 極性。 本文只是對激勵機制在企業(yè)中的運用問題做了初步的探討， 提出了一些尚待檢驗的粗略建議，仍有很多問題需要進一步思考，解決。 在企業(yè)管理中， 人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學的手段，靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè) ， 要發(fā)展都離不開人的創(chuàng) 20 衛(wèi)爾琦，朱亮亮：《薪酬設計與員工激勵全案》上海立信會計出版社， 2020年，第 130頁 21 汪園黔：《這樣激勵員才有效》，中國財政經(jīng)濟出版社， 2020年，第 11頁 17 造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。 18 【參考文獻】 1. 羅賓斯，德林佐 沃 爾特：《管理學》，機械工業(yè)出版社， 2020 2. 倪健民：《企業(yè)職工文化理論與實踐》，中國工人出版社， 2020 3. 孫科炎：《激勵心理學》，中國電力出版社， 2020 4. 唐華山：《激勵員工不用錢》，人民郵電出版社， 2020 5. 文新：《有效激勵員工的 N個方法》，中國紡織出版社， 2020 6. 孫科炎：《獎與罰，管理的杠桿效應》，中國電力出版社， 2020 7. 林偉宸：《別讓管理敗在不會激勵上》，中國華僑出版社， 2020 8. 稻盛和夫：《活用人才》，東方出版社， 2020 9. 汪建民：《超級激勵術(shù)：用你的激勵引爆員工的潛力》，人民郵電出版社， 2020 10. 陳禹安：《激勵相對論》，東方出版社， 2020 11. 王小艷：《如何進行員工激勵》，北京大學出版社， 2020 12. 王志兵：《贏在激勵》，中國經(jīng)濟出版社， 2020 13. 劉燕春，陳舟平：《員工激勵》，中國標準出版社， 2020 14. 史蒂夫克爾、格倫里夫金：《不加薪也能激勵員工》，機械工業(yè)出版社， 2020 15. 高志明：《三分管人七分用人》，中國鐵道出版社， 2020 ，朱亮亮：《薪酬設計與員工激勵全案》，上海立信會計出版社， 2020 16. 汪園黔：《這樣激勵員工最有效》，中國財政經(jīng)濟出版社， 2020 17. 李子明：《管理者有效激勵與 高效管理的藝術(shù)》，海潮出版社， 2020 18. 高宇杰：《員工激勵的 88 個最佳手段》，廣東省出版集團、廣東經(jīng)濟出版社， 2020 19. 凌定勝，郭鑫：《卓越管理者的激勵技巧》，人民郵電出版社， 2020 20. 孫科柳，李艷：《激勵應該這么搞》，人民郵電出版社， 2020 21. 嚴新明：《人力資源開發(fā)與管理》，江蘇科學技術(shù)出版社， 2020 19 致謝 在 寫 論文這段時間 ，首先 感謝陳志廣導師 不厭其煩的幫助我修改論文 。其次 感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將 很難完成本篇論文的寫作。 最后感謝我的家人對我的支持。