【正文】 動人才流動是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。由于人才外流而使一些企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。本文將沈陽中光電子2000年以來培訓員工流失情況舉例如下：參加人數(shù)當年流失培訓后第一年流失培訓后第二年流失培訓后第三年流失培訓后第四年流失培訓后第 五年流失42213339 6 44表5 沈陽中光電子培訓員工流失情況根據(jù)上表數(shù)據(jù)，我們可以統(tǒng)計得出，%。當然，這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時，應著手建立各種合理防范措施，運用現(xiàn)有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓的投資風險。 建立科學的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。只有制定并嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán)。對待培訓亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓的風險。（1）完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。（2）建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。（3）建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。（4）企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規(guī)范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守。 培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且指引著企業(yè)培訓的方向[15]。優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓體系、培訓管理和培訓的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導建立“學習型組織”，制定長遠的培訓目標和規(guī)劃，引導員工通過終身學習實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁的學習氛圍和有效機制。優(yōu)秀的企業(yè)文化指導下的培訓，把員工的利益與企業(yè)的長遠利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓得到領導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的欲望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務往來和合作關系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。 嘗試新的培訓方式企業(yè)培訓的關鍵是，一方面應創(chuàng)造有利于學員學習的氛圍和環(huán)境；另一方面是訓練學員，使之獲得相應的知識和技能。但實際上，我國早期的培訓更多的是注重培訓的過程，忽略營造互動的學習氛圍。近年來，咨詢式培訓和自助式培訓方式也被國內(nèi)許多企業(yè)所嘗試[16]。（1）咨詢式培訓咨詢式培訓是指培訓公司作為外部顧問介入企業(yè)內(nèi)部，首先分析企業(yè)存在的問題及原因，對培訓需求和企業(yè)運營情況進行調(diào)研，然后，根據(jù)企業(yè)的個性問題設計培訓提綱、選擇培訓方法。這種培訓關注企業(yè)整體，以解決問題為導向，更具針對性，企業(yè)能夠直接地看到培訓效果。（2）自助式培訓自助式培訓是企業(yè)利用標準化的培訓教程，通過員工的自我管理、自我實施和自我應用評估，來達到培訓目的的一種培訓方式。這種培訓方式經(jīng)濟、靈活、方便，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或興趣來選擇培訓內(nèi)容和方式。既避免企業(yè)無效培訓帶來的經(jīng)濟浪費，也提高了員工參與培訓的積極性，在一定程度上提高了培訓的效果。結 論本文對企業(yè)培訓的重要性與風險產(chǎn)生原因進行了較為系統(tǒng)的研究。分析了當前我國企業(yè)培訓過程中所面臨的風險及原因，針對目前我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，本文認為企業(yè)應該根據(jù)自己的情況采取具體改進措施，并得出以下結論：（1）加強企業(yè)培訓管理，將培訓工作落到實處。企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。（2）建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。 （3）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，構建良好的學習型組織。優(yōu)秀的企業(yè)文化能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。就培訓來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓的方向。（4）改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法簡單的局面。做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。（5）不同的教育與培訓機構之間、企業(yè)與培訓機構之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗。根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯(lián)合，共同努力來增強資源基礎。致 謝經(jīng)過多次的修改、充實后最終于完成了本次論文的寫作任務。在此，首先要感謝在寫作過程中給予我巨大幫助的老師。老師以其深厚的理論素養(yǎng)和獨到的見解給我以啟發(fā)、建議和指導，付出了大量心血。沒有老師的悉心教誨，本文不可能順利完稿。老師淵博的學識、豐富的實踐經(jīng)驗、嚴謹?shù)闹螌W作風、以及平易近人、與人為善的人格魅力，給我留下了難以磨滅的印象，并且極大地影響和激勵著我，這些必將令我終身受益，并會銘記在心。感謝授予我文化知識的廣東技術師范學院的各個任課老師，感謝你們教我懂得了各方面的理論知識，使我在研究思想方法上得到了許多啟發(fā)。感謝我的同學——07級人力資源管理的學生們，我們在一起度過了四年的快樂生活。感謝我的父母和朋友多年來對我的關心與培養(yǎng)。最后，真誠感謝四年來幫助與關心過我的所有老師與同學。參考文獻[1] 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理概論[M]. 北京:高等教育出版社,[2] 邵杉. 知識型員工離職調(diào)查[J].人力資源,2007,(1):1011[3] 高飛衛(wèi). 企業(yè)培訓與企業(yè)文化[J].經(jīng)濟師,2004,(9):103104[4] 林鳳霞. 企業(yè)ERP失敗的主要原因及對策[J].企業(yè)研究策劃財富,2007，(3):57[5] 劉玉斌. 試論企業(yè)員工培訓風險的規(guī)避與防范[J].現(xiàn)代財經(jīng),2004，(3):4951[6] 田恩舜、楊雅清．企業(yè)培訓的風險及其防范策略[J].中國人力資源，2004,(6):3133[7] 楊紅茹、梁鎮(zhèn). 戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢[J].中外企業(yè)文化，2003,(2):18[8] 武秀波. 在職培訓的投資風險與技術短缺[J].遼寧經(jīng)濟,2005,(6) :99[9] 劉琴、徐擁軍. 企業(yè)如何規(guī)避員工培訓的風險[J].中國石油高等教育，2002,(4):1617[10] 張招存. 企業(yè)如何應對培訓后員工流失風險[J].甘肅科技,2005,(9)：203[11] 任維. 企業(yè)在職培訓投資的風險及對策[J]. 中南財經(jīng)政法大學研究生報. 2006, (3): 9394[12] 楊宣志. 國有企業(yè)員工培訓的風險與規(guī)避方法[J].中國培訓,2005,(8)：2324[13] 宋雪飛. 企業(yè)人力資本與員工培訓投資[J].開發(fā)研究,2005,(8):5657[14] 裴勁松. 人力資本投資方式[J].中國人力資源開發(fā),2003,(5):3031[15] 王曉飛. 透出現(xiàn)代培訓理念[J].人力資源,2007,(1): 2