【正文】 具有財(cái)產(chǎn)和人身雙重權(quán)利　　企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律選擇策略　　知識(shí)產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)：《專利法》、《商標(biāo)法》、《著作權(quán)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《合同法》　　排他性、費(fèi)用、保護(hù)期、風(fēng)險(xiǎn)　　知識(shí)產(chǎn)權(quán)法保護(hù)科技成果屬性比較　　排他性 費(fèi)用 保護(hù)期 風(fēng)險(xiǎn)　　專利法 強(qiáng) 高 中 無(wú)　　版權(quán)法 弱 低 長(zhǎng) 中　　技術(shù)秘密 中 中 長(zhǎng) 低　　合同法 若 中 長(zhǎng) 低　　商標(biāo)法 無(wú) 高 長(zhǎng) 長(zhǎng)　　 ①技術(shù)開(kāi)發(fā)合同：委托開(kāi)發(fā)合同、合作開(kāi)發(fā)合同；　?、诩夹g(shù)轉(zhuǎn)讓合同：專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同、專利申請(qǐng)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同、專利實(shí)施許可合同、技術(shù)秘密轉(zhuǎn)讓合同、　?、奂夹g(shù)咨詢合同、④技術(shù)服務(wù)合同的含義　　例題：　　創(chuàng)新模型和研發(fā)組織對(duì)應(yīng)關(guān)系　　企業(yè)實(shí)驗(yàn)室—技術(shù)推動(dòng)；業(yè)務(wù)單元—需求拉動(dòng)；研發(fā)項(xiàng)目—交互　　三種結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)點(diǎn)：　　直線職能制：命令統(tǒng)一、職責(zé)明確、組織穩(wěn)定　　事業(yè)部制：有利于回避風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部控制和專業(yè)管理　　矩陣制：密切配合、反應(yīng)靈敏、節(jié)約資源、高效工作　　三種結(jié)構(gòu)模式的缺點(diǎn)：　　直線職能制：缺乏橫向領(lǐng)導(dǎo)　　事業(yè)部制：內(nèi)部合作溝通差　　矩陣制：雙重領(lǐng)導(dǎo)　　企業(yè)聯(lián)盟模式：　　星形模式：適合垂直供應(yīng)鏈性的企業(yè)　　平行模式：聯(lián)合開(kāi)發(fā)及長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略合作　　聯(lián)邦模式：可用于高新技術(shù)產(chǎn)品的快速聯(lián)合開(kāi)發(fā)　　保護(hù)專有技術(shù)引用的法律：合同法、防止侵權(quán)行為法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法和刑法?！　〖夹g(shù)服務(wù)和咨詢的范圍和內(nèi)容：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、科技管理、技術(shù)改造、工程建設(shè)。　　含有知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專有技術(shù)轉(zhuǎn)讓的設(shè)備成交價(jià)格包括：設(shè)備的生產(chǎn)成本、設(shè)備生產(chǎn)的預(yù)期利潤(rùn)、與設(shè)備有關(guān)的專有技術(shù)的價(jià)值?！　∑髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以技術(shù)創(chuàng)新能力為核心?！　。o態(tài)技術(shù)）是企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)?！　∑髽I(yè)戰(zhàn)略決策能力決定了企業(yè)主要資源的配置，從而決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。　　1現(xiàn)代企業(yè)的兩大功能：營(yíng)銷、創(chuàng)新。　　1技術(shù)創(chuàng)新的特征有累積性、創(chuàng)造性、效益性、風(fēng)險(xiǎn)性?！　?產(chǎn)品創(chuàng)新是指技術(shù)上有變化的產(chǎn)品的（商業(yè)化）?！　?企業(yè)內(nèi)在的動(dòng)力是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的根本動(dòng)力，源于企業(yè)的創(chuàng)新主體地位和企業(yè)家及其精神?！　?企業(yè)家是技術(shù)創(chuàng)新的推動(dòng)者?！　?創(chuàng)新技術(shù)采用者通常不是國(guó)家機(jī)關(guān)?！　?企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特征：途徑依賴性和累積性、粘滯性、暗默性、組織結(jié)構(gòu)性?！　?產(chǎn)品創(chuàng)新構(gòu)思評(píng)價(jià)的內(nèi)容：市場(chǎng)潛力、市場(chǎng)變化趨勢(shì)、市場(chǎng)穩(wěn)定性、創(chuàng)新產(chǎn)品的資源可持續(xù)性、創(chuàng)新產(chǎn)品迅速實(shí)現(xiàn)商品化的可能性?！　?國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)中心的研究項(xiàng)目：核心技術(shù)、邊緣技術(shù)、防御型　　創(chuàng)新過(guò)程中的主要活動(dòng)：信息收集和處理、創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)、提出創(chuàng)新方案、解決各種技術(shù)問(wèn)題、指揮協(xié)調(diào)　　2對(duì)應(yīng)創(chuàng)新過(guò)程中關(guān)鍵成員扮演的角色：　　創(chuàng)新思想家；技術(shù)看門(mén)人、市場(chǎng)看門(mén)人、項(xiàng)目擁護(hù)人（企業(yè)家）、項(xiàng)目管理者、項(xiàng)目協(xié)調(diào)者（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層）　　2技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)在過(guò)程中的高度不確定性，具體表現(xiàn)為：技術(shù)上的不確定性、市場(chǎng)的不確定性、投資的不確定性　　2技術(shù)創(chuàng)新在技術(shù)上的不確定性：技術(shù)本身的不成熟、政策法規(guī)的不確定性、輔助技術(shù)的卻少、技術(shù)的飛速變化和市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。　　2及時(shí)創(chuàng)新在市場(chǎng)上的不確定性：市場(chǎng)需求的變化、市場(chǎng)預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確、模仿的存在、技術(shù)引進(jìn)的沖擊　　2新時(shí)期我國(guó)國(guó)家創(chuàng)新體系的系統(tǒng)：技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)、科學(xué)創(chuàng)新系統(tǒng)、科技創(chuàng)新體系、科技服務(wù)系統(tǒng)、管理調(diào)控體系、區(qū)域創(chuàng)新體系?！　?企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移：財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)移、客體轉(zhuǎn)移。第六章人力資源規(guī)劃與薪酬管理　　第一節(jié)人力資源規(guī)劃　　人力資源規(guī)劃的內(nèi)容　　目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算　　規(guī)劃的制定程序：①收集信息；②需求和供給預(yù)測(cè)；③制定規(guī)劃、計(jì)劃；④實(shí)施與效果評(píng)價(jià)　　需求預(yù)測(cè)方法、供給預(yù)測(cè)方法　　需求：管理人員判斷法、德?tīng)柗品ǎ?0人）、轉(zhuǎn)換比率法、一元回歸分析法　　供給：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法、馬爾可夫模型　　人力資源需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法和一元回歸分析　　轉(zhuǎn)換比率分析法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系?！　∪肆Y源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫模型　　思路：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。510年為一個(gè)周期，周期越長(zhǎng)，準(zhǔn)確性越高?！　∑髽I(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素：　?、俦镜貐^(qū)人口總量與人力資源供給率；②本地區(qū)人力資源構(gòu)成；③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率；④本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況　　第二節(jié)員工招聘　　員工招聘的原則：信息公開(kāi)原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則　　招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面、　　企業(yè)員工招聘的內(nèi)部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足　　形式：晉升、職位轉(zhuǎn)換　　優(yōu)點(diǎn)：①給員工晉升提供機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，防止人才外流②對(duì)聘任者了解，降低失誤；③減少費(fèi)用；④提高員工的種程度；⑤有助于企業(yè)挑選培養(yǎng)各層次的管理者和接班人?！　〔蛔悖孩賹?dǎo)致“近親繁殖”；②不利于創(chuàng)新；③必然產(chǎn)生另一職位空缺；④導(dǎo)致部門(mén)之間、員工之間矛盾；⑤協(xié)調(diào)不好，容易造成員工的不滿和效率的降低　　企業(yè)員工招聘的外部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足　　形式：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等　　優(yōu)點(diǎn)：①能夠補(bǔ)充新鮮血液；②可能招聘到更優(yōu)秀的人才；③能夠使企業(yè)快速的招聘到企業(yè)急需的人才；　　不足：①有一定的風(fēng)險(xiǎn)性；②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊；③新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期熟悉工作　　招聘中常用的測(cè)試方法：　　心理測(cè)驗(yàn)：①成就測(cè)驗(yàn)②傾向測(cè)驗(yàn)③智力測(cè)驗(yàn)④人格測(cè)驗(yàn)⑤能力測(cè)驗(yàn)　　知識(shí)考試、情景模擬考試、面試。①②③④⑤　　第三節(jié)薪酬管理　　薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、量力而行原則、合法原則　　工作分析：分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求?！　÷毼辉u(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序　　等級(jí)劃分：經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)后，按照一定規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)　　基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法　　一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)　?、俾毼坏燃?jí)法：將職工的職位劃分為若干級(jí)別　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低　　缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工　　適用于規(guī)模小的企業(yè)?！　、诼毼环诸惙ǎ喊崖毼粍澐秩舾深悾汗芾眍悺⒓夹g(shù)類等，根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平?！　?yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、可做到同職同薪?！　∪秉c(diǎn)：職位分類時(shí)科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。　　適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)　?、塾?jì)點(diǎn)法：找出各類職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級(jí)，再分配數(shù)值。　　優(yōu)點(diǎn)：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平　　缺點(diǎn)：復(fù)雜，需要專家?guī)椭?，成本較高　?、芤蛩乇容^法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價(jià)值　　優(yōu)點(diǎn)：全面考慮職位價(jià)值、具有較強(qiáng)的靈活性　　缺點(diǎn)：復(fù)雜難度大、需要專家、成本高、不容易被員工理解　　二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)　　①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作；同工不同酬?！　∵m合企業(yè)職能管理人員?！　、谝约寄転閷?dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。　　激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法　?、侏?jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金　　②員工持股：股票期權(quán)　?、鄯旨t：也稱利潤(rùn)分享計(jì)劃，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)部分　　第四節(jié)員工流動(dòng)管理　　員工流動(dòng)分類：　?、僦鲃?dòng)性：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)　?、诹鲃?dòng)邊界是否跨越企業(yè)：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)　?、哿鲃?dòng)走向：地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)、專業(yè)流動(dòng)　?、軅€(gè)人主觀原因：人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)、生活不適流動(dòng)　　勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人能力與條件、所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效　　卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：組織的壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。一年半至五年信息溝通水平最高。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年?！　?kù)克曲線：從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力峰值持續(xù)一年，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為四年。十一條S形曲線?！　≈兴闪x郎的目標(biāo)一致理論：　　解決途徑：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏；人才流動(dòng)　　員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理　　指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，再不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作?！　÷殑?wù)輪換及其管理　　又稱輪崗，根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，通常1到2年，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。　　缺點(diǎn)：停留時(shí)間短，缺乏崗位意識(shí)、責(zé)任感；影響部門(mén)工作效率；容易在多個(gè)部門(mén)造成更壞的影響?！　x升及其管理：原則：晉升過(guò)程正規(guī)、平等透明；晉升選拔注重能力；對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察?！　〗德毤捌涔芾?5 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