【正文】 業(yè)招聘任務(wù)加重，過去那種單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法己無法適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，由此要求招聘人員必須熟練掌握各種心理測評技術(shù)。在以人才競爭為重要特征的市場經(jīng)濟(jì)活動中，人才競爭很重要的一點(diǎn)，就是使每個(gè)人都能發(fā)揮他的潛在能力。而心理測試正是可以了解潛在能力的一種科學(xué)方法。心理測試是通過一系列的科學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異，以了解、挖掘和發(fā)展一個(gè)人的潛力，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的心理活動規(guī)律，所以在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。心理測試在招聘中的運(yùn)用，可以了解一個(gè)人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要，可以了解一個(gè)人的實(shí)際能力，這樣，決策者便可以把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?。心理測評技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)招聘到合適的人才提供了技術(shù)支撐。其次必須掌握面試技術(shù)。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提間，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試的目的是收集與各項(xiàng)能力有關(guān)的應(yīng)聘者的知識、技巧、能力和其他的信息，這些資料可以為主試提供機(jī)會來觀察應(yīng)聘者，與被試者面談，是收集行為實(shí)力的最佳機(jī)會。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種必不可少的測試手段。再次必須掌握情景模擬技術(shù)。就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價(jià)一個(gè)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。由于情景模擬 .計(jì) .雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長，費(fèi)用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時(shí)運(yùn)用情景模擬.有許多人把情景模擬和評價(jià)中心技術(shù)等同起來，其實(shí)這兩者的概念是不一樣的。評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)是多種評價(jià)方法、多名評價(jià)人員和情景模擬結(jié)合起來，運(yùn)用觀察、判斷、預(yù)測管理行為的一系列特殊的程序。評價(jià)中心技術(shù)是近兒十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人事測評方法、許多跨國公司在人員招聘中普遍使用了評價(jià)中心技術(shù)。隨著國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)的不斷引進(jìn)，以及我國企業(yè)人員招聘和選拔工作向著系統(tǒng)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，評價(jià)中心技術(shù)在我國企業(yè)招聘中也開始有了一定程度的使用。評價(jià)中心是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)性測試等對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人的個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握.20作為識別人才的專家，要想在人員和工作之間選擇最佳匹配，還必須具有良好的人才觀念，把握衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，必須掌握心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)、勞動法、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的知識，各種測試測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)離不開相關(guān)政策、理論、觀念和知識的指導(dǎo)。(三〉企業(yè)形象的代言人招聘人員代表企業(yè)進(jìn)行招聘，是與人才的第一接觸者，是企業(yè)在人才市場即人才心中形象的代表者，他們留給人才的印象是企業(yè)留給人才的第一印象J?招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出來的企業(yè)形象其實(shí)就是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)整體面貌的一個(gè)縮影，成為定格在求職者心中的企業(yè)的企業(yè)形象，成為求職者衡量該企業(yè)的基本起點(diǎn)。他們不僅招募人才，也是在宣傳企業(yè)形象，推銷企業(yè)文化、經(jīng)營理念等，招聘人員的穿著打扮、言談舉止以及身上所表現(xiàn)出來的氣質(zhì)， 無形中向應(yīng)聘者傳遞了重要的信息，應(yīng)聘者可以通過招聘人員所表現(xiàn)出來的這個(gè)無形的u 窗口感知企業(yè)、了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，捕他們的素質(zhì)和表現(xiàn)直接影響企業(yè)的人才招聘。如果招聘人員儀表端莊，行為大方得體，待人熱情， 工作耐心細(xì)致，不僅能提高招聘效率，也能給招聘者留下良好的印象，有利于吸引高素質(zhì)的應(yīng)聘者。求職者往往都是通過招聘人員的行為舉止來推斷企業(yè)的素質(zhì)、企業(yè)的實(shí)力以及企業(yè)對人才是否重視等。抽優(yōu)秀的招聘人員有利于增強(qiáng)單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，而招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位。要想獲得競爭的優(yōu)勢，必須認(rèn)清招聘人員的角色定位，明確招聘人員是企業(yè)形象的代表，是企業(yè)人才競爭的先鋒，是單位吸引人才的使者、招聘人才的伯樂JP因此，作為企業(yè)形象的代言人，招聘人員必須具有良好的儀表、熱情的態(tài)度、待人友善、良好的服務(wù)意識和對本單位企業(yè)文化的強(qiáng)烈的認(rèn)同感，具有優(yōu)秀的語言組織能力和口頭表達(dá)能力。(四〉企業(yè)部門的服務(wù)者招聘工作是人力資源管理的第一步，會影響到企業(yè)各項(xiàng)決策的執(zhí)行。寶潔前任首席執(zhí)行官說在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了。在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入招人一一辭人一招人的惑性循環(huán)中，無疑給單位造成巨大的損失。但在招聘中，用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，因此，招聘人員要站21在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度， 主動地與用人部門共同協(xié)商做好人力資源規(guī)劃、招聘需求、面試、錄用等工作，深入一線了解人員流動去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，招聘人員是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，招聘人員與用人部門的配合程度，往往能夠決定招聘的成敗。因此，要求招聘人員必須具備良好的戰(zhàn)略意識和全局意識，對內(nèi)有良好的溝通能力、服務(wù)意識。( 五)獲取人才的獵頭者招聘人員的眼光不應(yīng)只停留在企業(yè)內(nèi)部，而更應(yīng)關(guān)注的是外部的招聘大環(huán)境。在激烈的人才競爭時(shí)代， 一名優(yōu)秀的招聘人員不應(yīng)坐待人才送上門，而應(yīng)該主動出擊，去獵取人才，由此要求在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司人力資源部門的同行打交道、交朋友， 深入接觸并了解狀況，掌握有關(guān)人力資源。由此決定，良好的交往能力、公關(guān)能力、語言表達(dá)能力、信息搜集能力是招聘人員必不可少的素質(zhì)。通過上述的分析，總結(jié)出基于社會角色的招聘人員所應(yīng)該具有的素質(zhì)。具體社會角色對素質(zhì)的要求如下所示(見表32):襄32 社會角色對捆聘人員章39。酷的要求丁去177。 知識技能能力品質(zhì)企業(yè)的守人力資源知識履歷分析分析判斷客觀、公正、門人公平、誠信識才的測心理學(xué)、管理學(xué)、心理測評技術(shù)、面編制各種試卷的能力良好的人才評專家人才學(xué)、勞動法、試技術(shù)、情景模擬觀念、人才標(biāo)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)、評價(jià)中心準(zhǔn)企業(yè)形象人才學(xué)語言組織能力、口頭良好的儀表的代富人市場營銷表達(dá)能力及公眾服務(wù)意識、熱情的態(tài)度企業(yè)部門人力資源知識預(yù)測規(guī)劃能力、溝通服務(wù)意識的服務(wù)者預(yù)測規(guī)劃學(xué)能力獲取人才交往能力、公關(guān)能力、的獵頭者語言表達(dá)能力、信息搜集能力22二、基于工作分析對招聘人員的要求( 一〉工作分析的含義及其功能工作分析，又叫職位(崗位〉分析，是全面了解一個(gè)職(崗)位所需完成的工作的管理活動， 即利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范的系統(tǒng)過程.具體說，工作分析是一種活動或過程，是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息過程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程。工作分析涉及兩方面的內(nèi)容，一是工作描述，即工作崗位的研究。要研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及與其他崗位之間的關(guān)系等。二是任職資格的研究。研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、能力特征等。2. 工作分析的功能工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，是有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。44工作分析形成的工作說明書可為人員招聘提供依據(jù)。45工作分析形成的工作說明書明確規(guī)定了各崗位的任職資格，規(guī)定了對任職者的素質(zhì)要求，是員工瓢選聘用的基本依據(jù)，為企業(yè)招聘與選拔員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，從而確保企業(yè)招聘與選拔員工的素質(zhì)能夠滿足崗位的需要。工作分析對每一職位的任職資格提出了要求，根據(jù)人力資源測評結(jié)果可以將具有定能力素質(zhì)的人員安置在需要相應(yīng)能力素質(zhì)的職位上，使得人盡其才，避免大材小用和小才大用的現(xiàn)象發(fā)生:也可以使每位員工職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職、避免重復(fù)勞動和無效勞動。46因此，要明確招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)必須以工作分析為基礎(chǔ)， 否則構(gòu)建的招聘人員的素質(zhì)要求有可能脫離職位的實(shí)際要求。( 二〉企業(yè)招聘人員職位工作分析的結(jié)果本人通過參考A 公司招聘人員的工作內(nèi)容與任職資格要求41 (見表3 3) ，又通過實(shí)踐的機(jī)會，了解到B 公司招聘人員的工作職責(zé)和所必需具備的任職資格要求( 見表34) ，根據(jù)兩公司的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，發(fā)現(xiàn)招聘人員的任職資格都對招聘人員的知識、技能、能力等方面做出了要求。23褒33 A 公司招聘人員工作內(nèi)容與任職黃格要求工作內(nèi)容z 、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計(jì)劃 建立和完善公司的招聘流程和招聘體系F 利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，尋求招聘機(jī)構(gòu)F 執(zhí)行招聘錄用工作 充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求 建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制任職資格z教育背景: 人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷:F 受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、心理學(xué)基本知識、財(cái)務(wù)會計(jì)基本知識等方面的培訓(xùn)|壘鑒L,. 3 年以上企業(yè)招聘工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧:F 人力資源理論基礎(chǔ)扎實(shí): 熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)，人員的調(diào)整等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):F 熟悉相關(guān)法律法規(guī): 熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件:盔蠱L :, 良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，擅于溝通與協(xié)調(diào)，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識: 較高的敏感度及一定的判斷能力24襄34 B 公司招聘人員職責(zé)說明與任職黃將要求職責(zé)說明z 依據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀， 與各部門溝通協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測. 編制年度人員招聘計(jì)劃:F 建立、修訂招聘管理制度及流程: 進(jìn)行編制調(diào)整、職責(zé)設(shè)計(jì)、崗位說明書的編寫修叮等工作:F 負(fù)責(zé)通過各大院校、人才市場等各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告: 進(jìn)行招聘、班選、面試、錄用、安置、評估工作，滿足公司的人才需求: 根據(jù)國家、法制化:F 負(fù)責(zé)跟蹤評估各類人才的使用情況，人才儲備庫，信息保持動態(tài)更新.任職資格:敏育水平| 本科及以上學(xué)歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰I(yè)技能知識管理類等相關(guān)專業(yè)5 一年到立年以上工作經(jīng)驗(yàn)一主年到一立一年以上人力資源相關(guān)職能或?qū)I(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)一___________ .一一年到一一年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)很強(qiáng)的計(jì)劃與執(zhí)行能力、組織實(shí)施能力? 較強(qiáng)的人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、時(shí)間管理能力、寫作能力一般的創(chuàng)新能力熟練掌握人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)知識與技能由u識1 :人力資源管理: 對應(yīng)水平:通曉」一、熟悉一一、了解陽識2 : 法律知識: 對應(yīng)水平t 通曉一一一、了解陽識3 : 企業(yè)管理知識: 對應(yīng)水平: 通曉一一、熟悉_.::、了解制只4: 財(cái)務(wù)知識。 對應(yīng)水平: 通曉一一一、熟悉一一、綜合上述關(guān)于招聘人員工作職責(zé)和任職資格，雖然具體內(nèi)容或職責(zé)的表述并不完全相同，但不難發(fā)現(xiàn)招聘人員共同的工作職責(zé)，現(xiàn)以這些職責(zé)為基礎(chǔ)，推導(dǎo)出招聘人員應(yīng)具有的素質(zhì)。:25招聘計(jì)劃是進(jìn)行招聘的首要環(huán)節(jié)，年度招聘計(jì)劃的制定必須以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及人力資源現(xiàn)狀為前提， 通過與各部門協(xié)調(diào)、溝通， 了解各部門的用人需求，并對目前人力資源現(xiàn)狀和未來人力資源需求進(jìn)行分析預(yù)測，才能使年度人員招聘計(jì)劃更切合實(shí)際，滿足企業(yè)發(fā)展需要，因此，要求招聘人員必須具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、預(yù)測規(guī)劃能力、較強(qiáng)的分析能力。2. 從建立和完善公司的招聘流程看:招聘流程的建立和完善是招聘人員的一項(xiàng)職責(zé)，完善的招聘流程包括招聘計(jì)劃制定、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、招聘測試、到邊、錄用、評估等環(huán)節(jié)，招聘流程的建立和完善有利于招聘計(jì)劃及招聘環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，要求招聘人員要具有良好的分析能力，還要求招聘人員熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件等。3. 從招聘廣告的設(shè)計(jì)和發(fā)布看:招聘廣告是被企業(yè)廣泛使用的獲取職位候選人的渠道，好的招聘廣告是一種很有效的招聘手段，招聘人員要合理選擇招聘廣告媒體，考慮各種招聘媒體的優(yōu)缺點(diǎn)，廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)要能包含最有效的信息，比如工作地點(diǎn)，崗位職責(zé)、任職資格等，并且形勢上有利于吸引更多求職者的關(guān)注，具有一定的形象效應(yīng)，還必須把握的是必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，否則要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。要求招聘人員具有良好的分析能力，社交能力， 一定的創(chuàng)新能力，熟悉崗位說明書，具有廣告學(xué)知識、企業(yè)文化知識、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識、法律法規(guī)知識。4. 從實(shí)施招聘測試看:招聘測試是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。主要包括心理測評、筆試、面試、情景模擬和評價(jià)中心技術(shù)，招聘人員要了解各種員工到遠(yuǎn)方法，結(jié)合應(yīng)聘者具體情況選 .恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行考察， 做到既能識別不合格者， 又不錯(cuò)失優(yōu)秀合格人才。要求招聘人員具有良好的試卷編寫能力、心理測評技術(shù)、面試技巧、分析識別能力、判斷決策能力、豐富的心理學(xué)、人才學(xué)知識。5. 從決定人才錄用看:這一階段主要任務(wù)是對應(yīng)聘者個(gè)人信息進(jìn)行綜合分析與評價(jià)， 重點(diǎn)