【文章內(nèi)容簡介】 的知識與技能的過程:開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。13葛玉輝教授認為，培訓(xùn)就是向個體傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，它更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使個體掌握目前所需的知識和技能:開發(fā)則是增加和提高個體的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，它更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使個體掌握將來所需的知識和技能，以應(yīng)付將來工作提出的要求M人才學(xué)家王通訊研究員認為: 開發(fā)包括自我開發(fā)和社會開發(fā)兩個方面。這兩個方面的開發(fā)都離不開學(xué)習(xí)，離不開實踐。宏觀看人才開發(fā)有三種形式: 一7種是培養(yǎng)性開發(fā)， 就是通過學(xué)習(xí)而養(yǎng)成，以教育為手段， 一種是使用性開發(fā)，就是在使用中提高人的才智，一種是政策性開發(fā)，就是通過政策杠桿開發(fā)， 使整個社會人才輩出，充滿活力。， 1筆者認為，培訓(xùn)是進行開發(fā)的主要手段，但并不是唯一手段，招聘人員素質(zhì)開發(fā)不僅包括培訓(xùn)，國家的政策性開發(fā)以及自我開發(fā)也屬于開發(fā)的范疇，政策性開發(fā)的目的是從制度上保證人才的成長，自我開發(fā)是一種持續(xù)性的開發(fā)，旨在不斷優(yōu)化自身智能結(jié)構(gòu)。第四節(jié)文獻綜述目前，還沒有專門針對招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究，這里擬將與招聘人員素質(zhì)開發(fā)研究相關(guān)的有關(guān)素質(zhì)的研究、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究以及開發(fā)的研究作一歸納與綜述。一、關(guān)于素質(zhì)的研究關(guān)于素質(zhì)的研究，最早來自于美國著名心理學(xué)家和管理學(xué)家麥克萊蘭 的研究。1970 年，麥克萊蘭的研究小組采用了行為時間訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，最后通過一系列研究與分析，得出作為一名杰出的外交官在行為和思維方式上與一般外交官的差異，從而得出了杰出外交官的素質(zhì)。1973 年，麥克萊蘭發(fā)表了題為《測量素質(zhì)而非智力》的論文中，首次提出素質(zhì)一詞。麥克萊蘭認為，個人的行為品質(zhì)和特征比智商更能有效地決定人們工作績效的高低，他指出，應(yīng)該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉(zhuǎn)而測量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質(zhì)，此觀點強調(diào)了行為特征的重要作用，而對人的認知能力的認識具有片面性。自從麥克萊蘭提出素質(zhì)的概念后，很多學(xué)者從各自不同的角度出發(fā)對素質(zhì)一詞提出了各自不同的解釋。(一)素質(zhì)是一種個人的基本特征素質(zhì)是個人所具有的與工作相關(guān)的一種特征，正是這種特征產(chǎn)生了優(yōu)秀績效者和一般績效者的區(qū)別。1982 年，美國管理學(xué)家博亞特茲(Boyatzis ) 在其《有效管理》一書中提出，素質(zhì)指的是個人具有的潛在的特征， 這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。素質(zhì)是那些與有效的或出色的工作績效相關(guān)的特征。此觀點認為素質(zhì)是一種個人所具有的與工作相關(guān)的一種特征，正是這種特8征產(chǎn)生了優(yōu)秀績效者和一般績效者，可這種特征比較抽象，難以把握。( 二〉素質(zhì)是一種行為素質(zhì)是一種可以預(yù)見并加以衡量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標(biāo)的行為或者行為組合。伍如夫(Woodruffe) ( 1991) 認為，素質(zhì)是人們(在工作中〉需要展示的行為模式團組，而不是工作本身。素質(zhì)是一種明顯的、能使個體勝任的完成某項工作的行為。此觀點強調(diào)素質(zhì)是一種可以測量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標(biāo)的行為或者行為的組合，突出了行為的重要性。泰特(Tett) 、古特曼(Guterman) (2000) 等人在研究中對素質(zhì)的界定是:所謂素質(zhì)就是指那些可以歸因為對組織有效性做出積極或者消極貢獻的個人預(yù)期工作行為中可以確定的方面。素質(zhì)是一種未來導(dǎo)向的工作行為。他們對素質(zhì)的界定強調(diào)的是素質(zhì)的可觀察性和可測量性，以及對素質(zhì)描述的細節(jié)性。(三〉素質(zhì)是一種知識/技能素質(zhì)是與工作相關(guān)聯(lián)的一系列知識和技能的組合。聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織下屬人力資源管理分支的研究報告認為，素質(zhì)就是指個人在特定的職能或者工作中，完成任務(wù)或活動所應(yīng)當(dāng)具備的一u8230 ＼_____系列相關(guān)的知識和品質(zhì)。 Kenneth Carlton Cooper 在其《有效的素質(zhì)模型構(gòu)建和報告》一書中將素質(zhì)界定為完成日常、戰(zhàn)術(shù)性工作所需要的職位要求。素質(zhì)是會對工作產(chǎn)生影響的知識、態(tài)度和技能，與工作績效相關(guān)并且可以測量和提升。上述觀點更側(cè)重于把素質(zhì)看成是與工作相關(guān)的一系列知識和技能的組合，而在態(tài)度和品質(zhì)方面沒有做出具體的說明。(囚〉素質(zhì)是一種綜合體該觀點認為素質(zhì)不能簡單地歸結(jié)為單一的維度定義，或者說素質(zhì)是包括兒個方面的綜合體。歐洲中央銀行對于素質(zhì)的定義是: 素質(zhì)是知識、能力和態(tài)度等多種因素的有機整體，是在有效的實現(xiàn)優(yōu)秀工作績效的過程中可以觀察的行為和可以預(yù)測的標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)包括知識、能力和態(tài)度三個方面。這種觀點突破了將素質(zhì)簡單的歸結(jié)為單一的維度，而是把它看成知識、能力和態(tài)度等因素的綜合體。二、關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究素質(zhì)(petency) ， 又稱能力、資質(zhì)、才干等，是驅(qū)動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合， 反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度、價值觀、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征179雖然目前沒有專門關(guān)于招聘人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究，但國內(nèi)外研究者對經(jīng)營者、管理者、職業(yè)經(jīng)理人等素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行了大量的研究。亨利CHe盯y ， 1949 ) 的研究結(jié)果表明，經(jīng)營者應(yīng)具備的天資條件包括: 動機高、強成就欲望、上進心強、有決斷能力、強烈的自我意識、能動力強、始終不渝的性格等。1M此觀點更多的從個性方面對經(jīng)營者素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行了研究.美國著名管理咨詢公司HAY 公司對素質(zhì)理論進行了深入研究，提出了關(guān)于素質(zhì)的陳山模型。在這個模型中， HAY 公司提出，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就像浮在大海的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質(zhì)的一部分。除此之外，素質(zhì)還應(yīng)該包括冰山處于水面以下的部分，即一個人的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會動機等。19此觀點從人的行為、知識、技能以及價值觀等角度進行了描述，將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)兩個部分.羅賓斯( S . P. Robbins) 1996 年總結(jié)認為，管理人員在進取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識這六項特質(zhì)上與非管理人員存在差異。刻此觀點側(cè)重從職業(yè)道德、個性特征、專業(yè)知識等方面進行解釋?？瓶撕吐蹇薈Kirk amp。 1)的研究揭示成功的管理人員具有如下特點: 工作驅(qū)動力( 包括成就動機、工作志向、能量、堅持性和主動性〉、領(lǐng)導(dǎo)動機、誠實和正直、自信、情緒穩(wěn)定、良好的認知能力及專業(yè)知識.t韓承敏在《跨國公司管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究》中指出， 一個跨文化管理者基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)由智力、認識能力、適應(yīng)能力、個性化構(gòu)成?！堵殬I(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究》一文指出， 職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)應(yīng)該由基本潛能、個性特征和核心能力三部分組成。基本潛能包括語言能力、數(shù)字運算能力、邏輯推理能力、資料分析能力、機械推理能力和空間能力等:個性特征包括自信心、責(zé)任心、自律性、進取心、合群性、靈活性、自主性、支配性、空間性、傾向性、情緒性、寬容性、堅韌性、成就性和內(nèi)外性:核心能力包括溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、信息處理能力和問題解決能力等。n上述關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)的論述側(cè)重點各有不同，但綜合上述有關(guān)素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究的結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)，良好的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都包括以下幾個要素:第一，良好的職業(yè)道德:第二，良好的專業(yè)素質(zhì): 第三，良好的職業(yè)能力。第四，良好的個性品質(zhì)，這對招聘人員素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)構(gòu)建無疑具有很好的借鑒意義.10三、關(guān)于開發(fā)的研究人才學(xué)家王通訊研究員認為，要大力開發(fā)人才資源，教育培訓(xùn)可以提高人才的含量和素質(zhì)。但除教育性和培養(yǎng)性開發(fā)之外，還應(yīng)重視人才資源的使用性開發(fā)與政策性開發(fā)。目前開發(fā)大多停留在知識開發(fā)和技能方面，在觀念上把開發(fā)等同于教育性培訓(xùn)，而沒有把使用性開發(fā)和政策性開發(fā)列入其中，說明開發(fā)內(nèi)容與孚段仍停留在狹隘的層面，具有片面性。本文認為要樹立大開發(fā)現(xiàn)，必須突破單純把開發(fā)等同于培訓(xùn)的狹義觀點，它的含義更為廣泛，目標(biāo)更為長遠，不僅是為了使被開發(fā)者擁有從事某項工作或活動的知識、技能、態(tài)度、行為等，而且使人的潛能得到充分發(fā)揮，開發(fā)方式包括教育性培訓(xùn)11 、使用性培養(yǎng)與政策性開發(fā)等。第五節(jié)研究方法對我國企業(yè)招聘人員的素質(zhì)及其開發(fā)進行研究，既涉及到很多相關(guān)學(xué)科理論，又涉及很多實際操作性問題，因此，本研究力求做到文獻資料與實踐調(diào)查的統(tǒng)一、定性研究與定量研究的統(tǒng)一。文獻資料一一目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)的研究， 一般都是把其作為人力資源開發(fā)與管理的一個模塊進行討論，本文在認真總結(jié)了國內(nèi)外有關(guān)素質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、開發(fā)等方面的研究成果，以求在企業(yè)招聘人員素質(zhì)模型構(gòu)建、素質(zhì)開發(fā)等方面獲得借鑒。調(diào)查訪談一一通過對部分從事招聘工作的人員進行訪談后，結(jié)合本論文的需要，選擇了國有企業(yè)單位、民營企業(yè)、外資企業(yè)等單位進行了問卷調(diào)查，獲得了第一手的數(shù)據(jù)，從而掌握了目前招聘人員的素質(zhì)及開發(fā)現(xiàn)狀，為后續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)策略提供了依據(jù)。通過綜合運用以上兩種研究方法，努力從理論與實踐的結(jié)合上提出企業(yè)招聘人員應(yīng)具有的素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)，剖析我國企業(yè)招聘人員素質(zhì)狀況，探討我國企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的對策建議。II第二章企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)人力資源開發(fā)進入了一個新的時代，人力資源是第一資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本理論的提出、以人為本思想的發(fā)展以及心理理論的廣泛運用，這一切都將改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的人事人才觀念及其開發(fā)管理模式。顯然，這些新觀念、新理論也是進行招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)。第一節(jié)科學(xué)人才觀的理論人才觀就是對人才問題的看法、觀點，中共中央、國務(wù)院揚棄了中國歷史上的人才思想和理論，吸收了當(dāng)代人才學(xué)研究的成果，在2003 年全國人才工作會議上提出了全新的科學(xué)人才觀，科學(xué)人才觀對人才開發(fā)具有普遍的指導(dǎo)意義，是招聘人員進行素質(zhì)開發(fā)的基礎(chǔ)理論，招聘人員的素質(zhì)開發(fā)應(yīng)以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，科學(xué)人才觀包含三個內(nèi)涵:一、a人才資源是第一資源39。的人才價值班人才是先進生產(chǎn)力的載體，是先進文化的創(chuàng)造者和傳播者，人才資源的開發(fā)利用程度決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。在知識和技術(shù)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源己上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，人才己經(jīng)成為越來越重要的財富和資本，成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量和直接的動力源泉。人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源，國內(nèi)外不少學(xué)者提出一種核心資源理論，隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展的核心資源是不斷變化的，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，土地是核心資源:在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本是核心資源:進入知識經(jīng)濟時代，人才已成為核心資源。世界銀行專家提出一個國民財富新標(biāo)準(zhǔn)，認為全世界所有資本中，人力資本、土地資本與貨幣資本的比例是64: 20: 16. 人力資本已經(jīng)占到三分之二左右。約人才資源是第一資源，是人才強企戰(zhàn)略的直接理論基礎(chǔ)。人力資源的獲取直接影響到企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并決定他們未來對企業(yè)的貢獻，招聘與選拔作為獲取人力資源的重要手段，啟示招聘人員在從事人員招聘時，必須樹立人才資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的根本性資源。12二、晶德、知識、技能和業(yè)績39。相統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)11什么是人才?人才學(xué)界普遍認同的定義是人才是指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻的人，人才概念揭示了人才具有歷史性、創(chuàng)造性、國務(wù)院在全國人才工作會議上，進一步明確提出了品德、知識、能力和業(yè)績有機統(tǒng)一的科學(xué)人才標(biāo)準(zhǔn)觀，強調(diào)不能唯學(xué)歷、不能唯職稱、不能唯資歷、不唯能身份，要做到不拘一格選人才。科學(xué)人才觀的提出徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評判標(biāo)準(zhǔn)，為各類人才提供了公開、平等、競爭的平臺。這就啟示我們招聘人員的素質(zhì)模型構(gòu)建必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)。三、以人為本39。的人才開發(fā)現(xiàn)以人為本，就是把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造良好的社會環(huán)境:就是理解人才、尊重人才、關(guān)心人才、保護人才、用好人才，科學(xué)地開發(fā)和利用人力資源，促進人的全面發(fā)展:就是把促進人才成長、促進入才的創(chuàng)新活動作為人才工作的出發(fā)點和藩腳點，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力得到最大發(fā)揮。培養(yǎng)人才是人才建設(shè)的基礎(chǔ)，吸引人才是人才建設(shè)的重點，用好人才是人才建設(shè)的關(guān)鍵。要堅持把能力建設(shè)作為人才資源開發(fā)的主題。要合理引進各類急需的人才，加快推進事業(yè)的發(fā)展。要建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向， 有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，啟示招聘人員應(yīng)樹立公正公平、充分尊重人才、吸引人才的思想觀念，這無疑為招聘人員樹立正確的思想觀念提供了思想指導(dǎo)。第二節(jié)人力資本的理論人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理的重要經(jīng)濟理論， 離開了人力資本理論指導(dǎo)，人力資源開發(fā)與管理將失去目的性和方向性， 因此， 進行招聘人員的素質(zhì)開發(fā)也必須以人力資本理論為指導(dǎo)。人力資本理論形成于20 世紀(jì)50 年代末和60 年代初，其代表人物為美國芝加哥大學(xué)教授西奧多 舒爾茨(TW Schul tz ) ，他在1960 年發(fā)表了《人力資本投資》一文，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作: 另一位代表人物為芝加哥大學(xué)教授加里 貝克爾(G. S. Becker )，其代表作《人力資本:特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟的分析》在1964 年被西方學(xué)術(shù)界認為是經(jīng)濟思想中人力資本投資13革命的起點。人力資