【正文】 理人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)：（P179）管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力。（5） 外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點：外部招聘的優(yōu)點是：A、具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”，被招聘者沒有太多顧慮，可以放手工作。B、有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。C、能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘的缺點是：A、外聘者對組織缺乏深入了解。B、組織對外聘者缺乏深入了解。C、外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。內(nèi)部提升的優(yōu)點是：A、有利于調(diào)動員工的工作積極性。B、有利于吸引外部的人才。C、有利于保證選聘工作的正確性。D、有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升的缺點是：A、可能導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”的現(xiàn)象發(fā)生。從內(nèi)部提升的人員往往喜歡模仿上級的管理方法，不利于創(chuàng)新和管理水平提高。B、可能會引起同事之間的矛盾。（6） 員工招聘的作用、程序與方法：（P184） 作用：人員配備是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；人員配備是人盡其才的手段；人員配備是實施人力資源計劃的重要途徑；人員配備是激勵員工的有效手段。人員配備是改善組織氣氛的措施之一。 程序與方法：制定并落實招聘計劃。對應(yīng)聘者進行初選。對初選合格者進行知識與能力的考核。(測試和評估的內(nèi)容有：①智力與知識測試；②競聘演講與答辯；③案例分析與候選人實際能力考核)選定錄用員工。評價和反饋招聘效果。（7） 員工的解聘：（P185）如果人力資源規(guī)劃過程中存在冗員，組織面臨結(jié)構(gòu)性收縮要求或者員工存在違反組織政策的行為時，組織應(yīng)當(dāng)裁減一定的員工，這種變動叫做解聘。（8） 員工培訓(xùn)的目標(biāo)與方法：(P186)目標(biāo)：補充知識發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息。方法：導(dǎo)入培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)。（9） 管理人員培訓(xùn)的方法：(P188)工作輪換設(shè)置助理職務(wù)臨時職務(wù)與“彼得原理”。（10） 績效評估的程序與方法。（P191）確定特定的績效評估目標(biāo)；確定考評責(zé)任者；評價業(yè)績；公布考評結(jié)果，交流考評意見；根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。（三）組織變革與組織文化：（1）組織變革的含義；（P195）就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素及其關(guān)系進行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來發(fā)展的要求。（2） 組織文化的概念：（P207）指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。：（1） 組織變革的動因：（P195）（一）外部環(huán)境因素：整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；科技進步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。（二）內(nèi)部環(huán)境因素：組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速決策的要求；提高組織整體管理水平的要求。（2）組織變革的類型和目標(biāo)；(P196)類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革；戰(zhàn)略性變革；是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。結(jié)構(gòu)性變革；是指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。流程主導(dǎo)性變革；是指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)隊業(yè)務(wù)流程進行重新構(gòu)造。以人為中心的變革；是指組織必須通過對員工的培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)，使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。目標(biāo)：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性 使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性 使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。（3）組織變革的內(nèi)容；對人員的變革；是指員工在態(tài)度、技能、期望、認知和行為上的改變。 對結(jié)構(gòu)的變革；包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。 對技術(shù)與任務(wù)的變革；包括對作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計、修正和組合、更換機器設(shè)備、采用新工藝、新技術(shù)和新方法。（4）組織變革的過程與程序；過程：解凍階段 變革階段 再凍結(jié)階段。程序：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；分析變革因素，制定改革方案；選擇正確方案，實施變革計劃；評價變革效果，及時進行反饋。（5）組織變革的阻力及其管理；(P201)阻力包括：，包括：①利益上的影響；②心理上的影響。，包括：①組織結(jié)構(gòu)變動的影響；②人際關(guān)系調(diào)整的影響。消除組織變革阻力的管理對策：；；。（6） 組織沖突及其管理：（P203）建設(shè)性沖突是指組織利益角度出發(fā)，對組織中存在的不合理之處提出意見。破壞性沖突是指由于認識上的不一致、組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織的發(fā)展。組織沖突的類型： 正式組織與非正式組織之間的沖突；直線與參謀之間的沖突；委員會成員之間的沖突。（7） 組織文化的特征： （P207）a、超個體的獨特性 b、相對穩(wěn)定性 c、融合繼承性 d、發(fā)展性。（8） 組織文化的結(jié)構(gòu)及內(nèi)容：(P207)分為3個層次結(jié)構(gòu)：潛層次、表層次、顯現(xiàn)層。潛層次是精神層，表層次是制度系統(tǒng)，顯現(xiàn)層是組織文化載體。組織文化的核心內(nèi)容：a、組織的價值觀；就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點。b、組織精神；是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導(dǎo)意識。 c、倫理規(guī)范；是指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過社會公眾輿論規(guī)范人們的行為。（9） 組織文化的功能：（P209）a、整合功能 b、適應(yīng)功能 c、導(dǎo)向功能（10） 組織文化的塑造途徑。（P210）A、選擇合適的組織價值觀標(biāo)準(zhǔn) B、強化員工的認同感 C、提煉定格 D、鞏固落實 E、在發(fā)展中不斷豐富和完善第四部分 領(lǐng)導(dǎo)一、 考核知識點（一） 領(lǐng)導(dǎo)概論1． 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵；2． 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型；3． 領(lǐng)導(dǎo)理論；（二） 激烈1. 激勵原理；2. 激勵的需要理論；3. 激勵的過程理論；4. 激勵實務(wù)。（三） 溝通1. 溝通的原理；2. 組織溝通；3. 溝通管理；4. 組織沖突與談判。二、 考核要求：（一） 領(lǐng)導(dǎo)概論（1） 領(lǐng)導(dǎo)的含義：（P222）領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。（2） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的概念：（P223）通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)，達到目標(biāo)的能力。（3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要類型（集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者；民主式領(lǐng)導(dǎo)者、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者、變革型領(lǐng)導(dǎo)者；事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者）。（P225）（一） 按權(quán)力運用方式劃分：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者、民主式領(lǐng)導(dǎo)者。（二） 按創(chuàng)新方式劃分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者、變革型領(lǐng)導(dǎo)者。（三） 按思維方式劃分：事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者。2. 領(lǐng)會：（1） 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系：（P222）兩者既有聯(lián)系，又有很大差異兩者的共同之處是：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都與組織層級的崗位設(shè)置的有關(guān)。兩者分離的原因是：管理者的本質(zhì)是依賴被上級任命而擁有某種職位所賦予的合法權(quán)力二進行管理，被管理者往往因追求獎勵或害怕處罰而服從管理。而領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而并不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力。（2） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源：（P223） 法定性權(quán)力；是由個人在組織中的職位決定的； 獎賞性權(quán)力；是指個人控制著對方所重視的資源而對其施以影響力。 懲罰性權(quán)力；是指通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力。 感召性權(quán)力；是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個性、品德、作風(fēng)而引起人們的認同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿地追隨和服從他。 專長性權(quán)力；是知識的權(quán)力，指的是因為人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人。（3） 領(lǐng)導(dǎo)的作用： （P223）領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞部下為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程中，要具有指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作用。A、指揮作用，系指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局、能高瞻遠矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達到目標(biāo)的路徑。B、協(xié)調(diào)作用，系指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進。C、激勵作用，系指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。（4） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分的依據(jù)及其類型：(P225) 按權(quán)力運用方式劃分：A、集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者 B、民主式領(lǐng)導(dǎo)者所謂集權(quán)，是指領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力進行集中的行為和過程。集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者，就是把管理的制度權(quán)力相對牢固地進行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。和集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者形成鮮明對比的是民主式領(lǐng)導(dǎo)者。民主式領(lǐng)導(dǎo)者的特征是向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬的參與，并且主要依賴于其個人專長權(quán)和模范權(quán)影響下屬。 按創(chuàng)新方式劃分：A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 B、變革型領(lǐng)導(dǎo)者魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有著鼓勵下屬超越他們預(yù)期績效水平的能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生了深遠而不同尋常的影響。 按思維方式劃分：A、事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者 B、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，激勵下屬向著既定的目標(biāo)活動，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協(xié)作活動提高下屬的生產(chǎn)率水平。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的特征是用戰(zhàn)略思維進行決策。（5） 領(lǐng)導(dǎo)理論（領(lǐng)導(dǎo)特性論、領(lǐng)導(dǎo)行為論、領(lǐng)導(dǎo)情景論）。（P228）領(lǐng)導(dǎo)特性論：領(lǐng)導(dǎo)特性論認為領(lǐng)導(dǎo)者確實具有某些共同的特性，但是領(lǐng)導(dǎo)者的特性并不是先天具有的，而是后天形成的。有效地領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性：①努力進取，渴望成功；②強烈的權(quán)力欲望；③正直誠信，言行一致；④充滿自信；⑤追求知識和信息。領(lǐng)導(dǎo)行為論： 領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（一）密執(zhí)安大學(xué)的研究。李克特發(fā)現(xiàn)的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：A、工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式 B、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式結(jié)論：工作導(dǎo)向型方式生產(chǎn)率雖然不低、但員工滿意度低，離職率和缺勤率都較高；員工導(dǎo)向型方式生產(chǎn)率高、員工滿意度高，離職率和缺勤率都較低。（二） 俄亥俄州立大學(xué)的研究。弗萊西的關(guān)懷維度和定規(guī)維度。分為四種基本類型：a、高關(guān)懷—高定規(guī) b、高關(guān)懷—低定規(guī) c、低關(guān)懷—高定規(guī) d、低關(guān)懷—低定規(guī)結(jié)論：在兩個維度方面皆高的領(lǐng)導(dǎo)者，一般更能使下屬達到高績效和高滿意度。關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者對員工以及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系，對相互信任、尊重和友誼的關(guān)注，即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向?；蛘哒f，為了達到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。（三） 管理方格論。研究者是布萊克和穆頓。這種領(lǐng)導(dǎo)理論中，首先把管理人員按他們的績效按照導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進行評估，給出等級分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同類領(lǐng)導(dǎo)型。5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（X,Y）X代表對生產(chǎn)的關(guān)系，Y代表對人員的關(guān)心A、（任務(wù)型）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣；B、（鄉(xiāng)村俱樂部型）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和效率；C、（中庸之道型）領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣；D、（貧乏型）領(lǐng)導(dǎo)者不愿努力工作，對工作績效和對人員的關(guān)心都很少，很難維持組織成員的關(guān)系，也很難有良好的工作績效。E、（團隊型）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。領(lǐng)導(dǎo)情景論領(lǐng)導(dǎo)情景論認為，并不存在具有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。（一）菲德勒權(quán)變理論。認為領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式是某種特定環(huán)境的產(chǎn)物，即S=f(L,F,E)，即領(lǐng)導(dǎo)方式S是領(lǐng)導(dǎo)者特征L、追隨者者特征F、環(huán)境E的函數(shù)菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體劃分為3個方面。即:職位權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，上下級關(guān)系。低LPC型——工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式 高LPC型——人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式在環(huán)境好的情況下，低LPC方式最有效；在環(huán)境差的情況下，低LPC方式最有效；在環(huán)境中等的情況下，高LPC方式最有效；（二）路徑——目標(biāo)理論。認為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。理論——目標(biāo)是指有效的領(lǐng)導(dǎo)者既要幫助下屬充分理解工作目標(biāo)，又要指明實現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)遵循的路徑。領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度，取決于下屬是將這種行為視為獲得當(dāng)前滿足的源泉還是未來滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵作用在于：（1）使下屬的需要滿足取決于下屬有效的工作績效；（2）提供有效績效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和激勵。 有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型。（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。把下屬的成熟度作為關(guān)鍵的情景因素，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功。成熟度定義：個體對自己的直接行為負責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某項工作。 有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指導(dǎo)型（高任務(wù)——低關(guān)系）、推銷型（高任務(wù)——高關(guān)系）、參與型（低任務(wù)——高關(guān)系）、授權(quán)型（低任務(wù)——低關(guān)系）。3. 應(yīng)用：能用領(lǐng)導(dǎo)理論分析問題。（二） 激勵1. 識記：（1） 激