【正文】 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進行管理人員培訓(xùn)項目的設(shè)計。知識要求一、 管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二、 管理人員的技能組合能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)二、 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)三、 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)四、 企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓(xùn)練替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準備接替其工作。（三） 短期學(xué)習(xí)（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。（五） 決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六） 決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。（七） 角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（八） 敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。（九） 跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計學(xué)習(xí)目標掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓(xùn)評估適用的成果或標準并掌握培訓(xùn)評估的步驟。知識要求一、 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。二、 員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接（3） 幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4） 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計劃評估三、 培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。（三） 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2．總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力要求一、 作出培訓(xùn)評估的決定二、 制定培訓(xùn)評估的計劃（一） 選擇培訓(xùn)的評估人員（二） 選定培訓(xùn)評估的對象（三） 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫（四） 選擇培訓(xùn)評估的形式（五） 選擇培訓(xùn)評估的方法（六） 確定方案及測試工具三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓(xùn)項目成本收益成本在對培訓(xùn)項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項目投入 * 100%五、 撰寫培訓(xùn)評估報告六、 及時反饋評估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評估標準的確立學(xué)習(xí)目標 掌握培訓(xùn)效果評估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評估標準的方法。知識要求一、 評估培訓(xùn)成果的標準評估培訓(xùn)成果的標準是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、 培訓(xùn)成本的層級體系三、 培訓(xùn)效果的四級評估（一） 反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。（二） 學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三） 行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四） 結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。四、 制定培訓(xùn)評估標準的要求（一） 相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性。（二） 信度信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四） 可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。能力要求一、 培訓(xùn)評估標準的應(yīng)用舉例二、 五種培訓(xùn)成果的評估（一） 認知成果認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。（三） 情感成果情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（四） 績效成果績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。（五） 投資回報率投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓(xùn)項目收益 培訓(xùn)項目成本）/ 培訓(xùn)項目成本 * 100%第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)各種培訓(xùn)效果評估的具體方式和方法。知識要求一、 培訓(xùn)效果的定性評估方法培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。二、 培訓(xùn)效果的定量評估方法定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。能力要求一、 問卷調(diào)查法二、 訪談法三、 觀察法觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。四、 座談法將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。五、 內(nèi)省法(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。六、 筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。七、 操作性測驗操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。八、 行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告學(xué)習(xí)目標掌握評估報告的撰寫要求，能夠起草培訓(xùn)評估報告。能力要求撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評估實施的過程3． 闡明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5． 附錄6． 報告提要34 /