【正文】 企業(yè)管理人員的培訓設計學習目標掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓的內容和要求，并能夠進行管理人員培訓項目的設計。知識要求一、 管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二、 管理人員的技能組合能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓二、 企業(yè)高層管理人員的培訓三、 企業(yè)中層管理人員的培訓四、 企業(yè)基層管理人員的培訓五、 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。（三） 短期學習（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。（五） 決策模擬訓練決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六） 決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。（七） 角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（八） 敏感性訓練第三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（九） 跨文化管理訓練培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計學習目標掌握培訓評估的含義、內容、作用和形式，以及培訓評估適用的成果或標準并掌握培訓評估的步驟。知識要求一、 培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。二、 員工效果評估的作用和內容1．作用（1） 保證培訓需求確認的科學性（2） 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3） 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4） 保證培訓效果測定的科學性2．評估內容（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估三、 培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。（三） 建設性評估和總結性評估1．建設性評估建設性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{整，如改變培訓的形式等。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2．總結性評估總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力要求一、 作出培訓評估的決定二、 制定培訓評估的計劃（一） 選擇培訓的評估人員（二） 選定培訓評估的對象（三） 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（四） 選擇培訓評估的形式（五） 選擇培訓評估的方法（六） 確定方案及測試工具三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓項目成本收益成本在對培訓項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、 撰寫培訓評估報告六、 及時反饋評估結果第二單元 培訓評估標準的確立學習目標 掌握培訓效果評估的層次，以及確立各種培訓效果評估標準的方法。知識要求一、 評估培訓成果的標準評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、 培訓成本的層級體系三、 培訓效果的四級評估（一） 反應評估反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二） 學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三） 行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四） 結果評估結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。四、 制定培訓評估標準的要求（一） 相關度標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。（二） 信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩(wěn)定程度。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四） 可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。能力要求一、 培訓評估標準的應用舉例二、 五種培訓成果的評估（一） 認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（三） 情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四） 績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（五） 投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓項目收益 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%第三單元 培訓效果評估的方法學習目標學習各種培訓效果評估的具體方式和方法。知識要求一、 培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。二、 培訓效果的定量評估方法定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。能力要求一、 問卷調查法二、 訪談法三、 觀察法觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。四、 座談法將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。五、 內省法(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。六、 筆試法筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時間內的學習成果等。七、 操作性測驗操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓，具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。八、 行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。第四單元 撰寫培訓效果評估報告學習目標掌握評估報告的撰寫要求，能夠起草培訓評估報告。能力要求撰寫培訓評估報告的步驟：1． 導言2． 概述評估實施的過程3． 闡明評估結果4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見5． 附錄6． 報告提要34 /