【正文】 資源需求預(yù)測的一般因素：一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序：一、 準備階段：1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2.. 預(yù)測環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。 競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、 預(yù)測階段：三、 編制人員需求計劃：平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法學(xué)習目標掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。知識要求人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一、 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、 對象指標與依據(jù)批標（一）對象指標，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標。（二）依據(jù)指標，是影響需求預(yù)測的變量因素。三、 人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（一）驗預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。1．第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組評論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。4．第四輪：進行最后預(yù)測。四、 人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測方法公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）]（二）人員比率法采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預(yù)測的目的。（四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（五）經(jīng)濟計劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。（六）灰色預(yù)測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測學(xué)習目標掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。知識要求影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測學(xué)習目標掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。能力要求一、 企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學(xué)習目標掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。知識要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。能力要求一、 企業(yè)人員供給預(yù)測步驟二、 內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學(xué)習目標掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。能力要求供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學(xué)習目標掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。知識要求一、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、 員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。三、 員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與