【正文】 八、 行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。五、 內(nèi)省法(George Kelly)研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。知識(shí)要求一、 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。（三） 情感成果情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。（三） 行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100%五、 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)要求一、 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。（八） 敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。（三） 短期學(xué)習(xí)（四） 輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門(mén)管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。3．價(jià)值性。八、 課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例注意事項(xiàng)一、 課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性。三、 信息和資料的收集四、 課程模塊設(shè)計(jì)五、 課程內(nèi)容的確定六、 課程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見(jiàn)。三、 課程設(shè)計(jì)文件的格式1． 封面2． 導(dǎo)言3． 內(nèi)容大綱4． 開(kāi)發(fā)要求5． 交付要求6． 產(chǎn)出要求能力要求一、 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃二、 培訓(xùn)課程的分析（一） 課程目標(biāo)分析1． 學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過(guò)采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來(lái)了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過(guò)程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。第三單元 培訓(xùn)設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序，以及選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。二、 題目的類(lèi)型（一） 開(kāi)放式問(wèn)題（二） 兩難式問(wèn)題（三） 排序選擇型問(wèn)題（四） 資料爭(zhēng)奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目三、 設(shè)計(jì)題目的原則（一） 聯(lián)系工作內(nèi)容（二） 難度適中（三） 具有一定的沖突性能力要求一、 選擇題目類(lèi)型二、 編寫(xiě)初稿三、 調(diào)查可用性四、 向?qū)＜易稍兾濉?試測(cè)六、 反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。具體可分為七種類(lèi)型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。（三） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型1． 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。能力要求供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。知識(shí)要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類(lèi)型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。能力要求一、 企業(yè)專(zhuān)業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專(zhuān)門(mén)技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)各種基本概念和基本方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工的需求。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）]（二）人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。（一）驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。3. 崗位分類(lèi)4. 資料采集與初步處理二、 預(yù)測(cè)階段：三、 編制人員需求計(jì)劃：平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法。能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求鄧澍的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。3． 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。（二）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作