【正文】 A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B．工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 A職業(yè)燈 B．職業(yè)錨 C職業(yè)燈塔 D職業(yè)指南針 10強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 B．往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C．個(gè)人公平 D程序公平 9薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級之間新酬相差的幅度稱為（）。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： A實(shí)施 B考評 C準(zhǔn)備 D．應(yīng)用與開發(fā) 8符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對顧客提出的問題 2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 8將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）． A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D．目標(biāo)比較法 90、在績效考評中， 由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績效反饋 B確保績效考核制度符合法律要求 C．處理員工在績效考核方面的申訴 D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 9將關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 A、集體面試 B．壓力面試 C．結(jié)構(gòu)化面試 0．行為描述間試 7人才測評中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） A心理測驗(yàn) B資歷審核 C文件售測驗(yàn) D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 7一般來說（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術(shù)類 B行政類 C生產(chǎn)類 D營銷類 7關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（ ） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D被測試的報(bào)告帶有一定主觀性 7關(guān)于心理測試，說法正確的是（） A應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果 B．能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平 C不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定 D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗(yàn)中 7關(guān)于 離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ ） A可以簡化離職的程序 B．可以了解離職員工辭職的真正原因 C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 D．防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 7從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 B．行政管理型發(fā)展 C橫向 —— 縱向發(fā)展 D專業(yè)技術(shù) —— 行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（） A對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B了解 員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì) 8企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） A評估報(bào)告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D．培訓(xùn)說明書 8敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） A．提高學(xué)員對人際關(guān)系的敏感性 B．教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題 c．訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 8在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（）。 A工作滿負(fù)荷 B．工作豐富化 C、橫向擴(kuò)大工作 D．縱向擴(kuò)大工作 6關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（ ） A．結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn) B. 如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 C．遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給 予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D．職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”’表現(xiàn)為（）。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c．企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 6關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。 A．創(chuàng)立 、 D、衰退 5（ ）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。分隔符一般采 用“空格”或“逗號”。是由若干個(gè)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)或組合數(shù)據(jù)項(xiàng)組成。 （ 3）組合數(shù)據(jù)項(xiàng)。分為數(shù)字、字符和其他特定的符號。圖示法能使復(fù)雜的調(diào)查信息數(shù)據(jù)簡單化、通俗化、形象化，因此，它具有直觀、形象、生動(dòng)、具體等特點(diǎn)，使人一目了然，印象深刻，具有較強(qiáng)的說服力和吸引力。常用的計(jì)算檢查方法有加總法、對比法、平衡法等。 正確性審核主要有哪些方法？ 正確性審核的主要方法有： （ 1）邏輯審核。 及時(shí)性的審核是看各被調(diào)查單位是否都 按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。 典型調(diào)查在特定條件下，也可以用于 對統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的檢查，或?qū)傮w數(shù)量的推算。 抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)省人力、物力、財(cái)力，提高資料的時(shí)效性，又能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學(xué)理論為依據(jù)，故有較高的科學(xué)性，因而這種調(diào)查方法在產(chǎn) 品質(zhì)量檢驗(yàn)和產(chǎn)品質(zhì)量控制以及市場調(diào)查等方面，就用非常廣泛。具體調(diào)查方法有訪問 法、觀察法、報(bào)告法和方案調(diào)查法等。表頭是指調(diào)查表的名稱；表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分；表腳包括調(diào)查者或填報(bào)人的簽名和調(diào)查日期等。 什么是調(diào)查問卷和調(diào)查表？ 調(diào)查問卷和調(diào)查表是調(diào)查項(xiàng)目一般采用的方式。 （ 3）制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。例如，對居民狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其目的在于了解一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總?cè)丝凇⒛信壤?、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： （ 2）總體性。統(tǒng)計(jì)工作是指利用各種科學(xué)方法，對社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及自 然的總體數(shù)量進(jìn)行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。 3 什么是勞動(dòng)政策？勞動(dòng)政策涵蓋哪些范圍？ 勞動(dòng)政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系而制定實(shí)施的政策。 3 工資差距包含哪些內(nèi)容？ 工資差距，包括以下方面的內(nèi)容： （ 1）產(chǎn)業(yè)部門差距； （ 2）地區(qū)差距； （ 3）職業(yè)差距； （ 4）教育程度差距； （ 5）年齡性別差距。 （ 5）發(fā)展教育事業(yè)。在個(gè)人收入中，勞動(dòng)收入稅率 低，非勞動(dòng)收入則稅率較高。當(dāng)基尼系數(shù)接近 0 時(shí)，收便接近于絕對平等。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。 2 什么是工資談判論？ 工資談判論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場上的工資水平，取決于市場上勞資雙方的力量對比。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。最后增加的一個(gè)單位勞動(dòng)力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值，即勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。 2 什么是邊際生產(chǎn)工資論？ 19 世紀(jì) 70 年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。 2 什么是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資？ 計(jì)時(shí)工資，是按照勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間長短支付的工資。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)和個(gè)人都具有擇業(yè)權(quán)，這就需要有 一定的社會(huì)組織作為中介，為雙方服務(wù)，使他們的雙向選擇得以實(shí)現(xiàn)。 （ 2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動(dòng)者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源。 （ 2）勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。例如，在發(fā)達(dá)國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產(chǎn)業(yè)缺乏大批專家、工程師、同時(shí)勞動(dòng)力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術(shù)但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。具體來說，從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求，并進(jìn)而解決一系列的具體問題，以開拓就業(yè)渠道，擴(kuò)大勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理的供給，調(diào)動(dòng)社會(huì)創(chuàng)業(yè)機(jī)制，緩解這一問題。總量性失業(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。 1 什么是就業(yè)？其標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過程所要 付出的代價(jià)。造成勞動(dòng)力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過多 、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術(shù)進(jìn)步，集約而排斥已尼吸納了的勞動(dòng)力。 勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？ 勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素有哪些？ 影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。 人力資源的含義是什么？ 人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，也被稱為“勞動(dòng)力資源”或者“勞動(dòng)資源”。缺少勞動(dòng)者或雇主某一方的合作，不僅對方會(huì)受到損失，自己也無法取得利益。 如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。實(shí)際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四： （ 1） 動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。 2 什么是集體合同？ 集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。 勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其與對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什 么樣的關(guān)系。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣 去考和解決問題。與討論 法的不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。 講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會(huì)場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。 （ 3）培訓(xùn)效果的后延性。 1 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？ 現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個(gè)特征： （ 1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。 1 什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 1 績效考評的目的與作用是什么？ 績效考評的目的是： （ 1）考核員工工作績效； （ 2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法； （ 3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （ 4）績效考評制度的促進(jìn)； （ 5）公司 整體工作績效的改善和提升。