人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢-wenkub.com
2025-06-24 07:58 本頁面
【正文】 這主要表現(xiàn)為：培訓已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權(quán)威；實施培訓已得到社會的認同；職業(yè)化的組織已經(jīng)建立；發(fā)展了培訓的職業(yè)標準，并逐步形成了培訓的職業(yè)文化。人們再也不能互相回避或堅持閉關(guān)自守的孤立主義政策。“地球村”的預言（the對于新技術(shù)運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構(gòu)化”，即學校和培訓機構(gòu)衰落，有人認為則不可能。教育培訓的影響越來越大。學校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精神的孵卵器。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權(quán)力分散于個州和地方政府?！敖逃奕恕眹H商用機器公司在雇員教育方面一年花7億美元。大約有800萬人在公司內(nèi)學習，這一數(shù)字相當于在高一級學校注冊入學的人數(shù)。奈斯比特所言：“當今，大學越來越更象是企業(yè)，而公司越來越象大學。Tobin）認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會的文化；具有整體目的與目標。Creating在技術(shù)、知識、環(huán)境日益變化今天，人們越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時，而提倡學習性組織（Learning1956年建立行政研修制，1959年人事院設置公務員研修所，作為行政研修的常設機構(gòu)。實習可能在工作崗位上，也可以是在學校實習，即實習與培訓結(jié)合，如法國國立行政學院。法國政府也十分重視培訓的制度化運作，形成了考試、培訓、晉升的完整制度。Training培訓教育的制度化與法制化在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓教育作為社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。學習已經(jīng)不是人生某個階段的事情。當日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約2000名工人，每個人培訓多達3萬美元。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質(zhì)資源。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結(jié)果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3)五、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢隨著國際社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認識的不斷強化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。據(jù)國際勞動組織（ILO）的統(tǒng)計，全世界工作人數(shù)在本世紀末將達到25億。失業(yè)與就業(yè)問題。經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們對教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟的相互作用有了較清楚的認識。人力資源開發(fā)與培訓的任務就十分艱巨。更重要的是，許多國家特別是發(fā)展中國家，人力資本數(shù)量大，同時質(zhì)量也堪憂。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，全世界總?cè)丝?950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。據(jù)預測，從現(xiàn)在到2000年，75%的職業(yè)都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業(yè)需要哪些知識和技能。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization）,也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。人們把照相術(shù)原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競爭力的核心武器。學習本身是一項歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應，經(jīng)由行動的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經(jīng)驗，并從經(jīng)驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。領導人員的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源。如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法認識人。人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實體。人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們發(fā)揮不同的作用。人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數(shù)項：這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。planed）。事實上，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時，因為教
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