【正文】 （ 3）人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； （ 4）培訓(xùn)和教育； （ 5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新； （ 6）工作時(shí)間； （ 7）預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化； （ 8）各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。 什么是直覺預(yù)測(cè)法？ 直覺預(yù)測(cè)法是人力資源需求預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單、最常用的預(yù)測(cè)方法，這種方法完全依賴預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè) 小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測(cè)的人是這一領(lǐng)域的專家，他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。 1 什么是人力資源供給預(yù)測(cè)？ 人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁 有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)實(shí)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的或供量。 1 什么是起草計(jì)劃、匹配供需？ 起草計(jì)劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較， 確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 （ 2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。 （ 3）具體行動(dòng)方案。 1 工 作分析有哪些作用？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作分析有 8 方面的作用： （ 1）選拔和作用的合格的人員； （ 2）制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃； （ 3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案； （ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)； （ 5）提高工作和生產(chǎn)效率； （ 6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度； （ 7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境； （ 8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 1 員工招聘的原因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司 業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。 1 什么是績(jī)效考評(píng)？ 績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 1 績(jī)效考評(píng)的目的與作用是什么？ 績(jī)效考評(píng)的目的是： （ 1）考核員工工作績(jī)效； （ 2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法； （ 3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （ 4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)； （ 5）公司 整體工作績(jī)效的改善和提升。 績(jī)效考評(píng)的作用為： （ 1）對(duì)于公司來說，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作： 1）績(jī)效改進(jìn)； 2）員工培訓(xùn)； 3） 激勵(lì)； 4）人事調(diào)整； 5）薪酬調(diào)整； 6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何； 7）員工之間的績(jī)效比較。 （ 2）對(duì)主管來說： 1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望； 3）了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法； 4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議； 5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)； 6）共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 （ 3）對(duì)于員工來說： 1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)； 2）成就和能力獲得上司賞識(shí)； 3）獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)； 4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推選情況； 5）了解自己在公司的發(fā)展前途； 6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 1 什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工 的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高。實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力；（ 2）增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng) 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 能力；（ 3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 1 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？ 現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個(gè)特征： （ 1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時(shí)充實(shí)和長(zhǎng)期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。 （ 2）培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對(duì)其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力， 為開發(fā)潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。 （ 3）培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。 1 什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì)場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究 ，并對(duì)賞的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí) 間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對(duì)講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。 講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。 什么是案例研討法？其特點(diǎn)如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。與討論 法的不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。在對(duì)特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們?cè)谖磥韺?shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)。 ▲ 培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣 去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對(duì)策。適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。 2 什么是崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)的原則是什么？ ▲ 崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 ▲ 崗位評(píng)價(jià)的原則有：（ 1）系統(tǒng)原 則；（ 2）實(shí)用性原則；（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（ 4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則；（ 5）優(yōu)化原則。 2 什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì) 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級(jí)間差異的大小、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。 2 什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什 么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 2 勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？ 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動(dòng)合同期限； （ 2）工作內(nèi)容； （ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； （ 4）勞動(dòng)報(bào)酬； （ 5）勞動(dòng)紀(jì)律； （ 6）勞動(dòng)合同終止的條件； （ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 2 什么是勞動(dòng)合同的解除？ 勞動(dòng)合 同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 2 什么是集體合同？ 集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在 7 日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及 說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。 2 什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍？ 勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 2）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 4）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四： （ 1） 動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實(shí)際必需品?！? （ 2）自我選擇性，即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。 （ 3）個(gè)體差異性，即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技能條件、勞動(dòng)力參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求與選擇方面，均有一定的差異。 （ 4）非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 如何理解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何理解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對(duì)立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。 勞動(dòng)者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤(rùn)高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受 的結(jié)果，就只平等的了。 勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次，因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級(jí)之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭(zhēng)。其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場(chǎng)上的稀缺程度不同，這種市場(chǎng)環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的地位。就一般情況而言，勞動(dòng)者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不 利的地位。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的