【正文】 能為以后的晉升決策提供依據(jù)?？冃?biāo)準(zhǔn)法.與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效徇的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體，合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。能對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有理加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法.在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對于管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運(yùn)用本方法進(jìn)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。成績記錄法.新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學(xué)教學(xué)工作的人員如教師、律師等。本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長步驟是：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性最后由外部的專家評估這些資料，決定個(gè)人績效的大小。第五章 薪酬福利管理一、薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資和簡稱通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常用“薪水“一詞。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。3）、相關(guān)概念報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等福利：為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配二、薪酬的實(shí)質(zhì)從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所做了的各種回報(bào)。從廣義來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛦T傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。三、影響員工薪酬水平的主要因素［200705簡述題］影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，講企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對外競爭性：同一“級別”的中上以上水平 對內(nèi)公平性：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬 對員工激勵(lì)性：差距——產(chǎn)生的激勵(lì) 對成本控制性：企業(yè)支付能力以成本優(yōu)先 堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則。（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額管理=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r 企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 日常薪酬管理工作（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績考系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工滿意度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。七、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序[200505方案設(shè)計(jì)題，獎(jiǎng)金分配方案及其制度程序]管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；明確界定單項(xiàng)工資制度作用對象和范圍；明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。八、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)； 根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 工資調(diào)查與結(jié)果分析； 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 確定每個(gè)工資等級之間的工資差距； 確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 確定工資等級之間的重疊部分大?。?1確定具體計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍； 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。九、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。十、工作崗位評價(jià)的基本理論工作崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。（一）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。（二）工作崗位評價(jià)的原則工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參加與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。（三）工作崗位評價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 總之，工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企業(yè)單位各個(gè)層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價(jià)的科學(xué)方法。十一、工作崗位評價(jià)的主要步驟按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。收集有關(guān)崗位的各種信息。建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。十二、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評價(jià)要素的分類：主要因素一般因素次要因素極次要因素（二）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成：勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素十三、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。十四、排列法（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。十五、分類法（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。十六、因素比較法（步驟）（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。十七、評分法確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。十八、人工成本的概念及其構(gòu)成［200811簡述題 人工成本在工業(yè)企業(yè)的分類］概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。人工成本在工業(yè)企業(yè)的分類人工成本的七大構(gòu)成部分十九、制定薪酬制度的依據(jù)薪酬調(diào)查（薪酬高企業(yè)注意75%點(diǎn)處，薪酬低企業(yè)注意25%點(diǎn)處，一般企業(yè)注意50%點(diǎn)處）崗位分析與評價(jià)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系掌握競爭對手的成本狀況明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求明確企業(yè)使命和經(jīng)營理念掌握企業(yè)財(cái)務(wù)狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、勞動(dòng)關(guān)系的含義指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因勞動(dòng)給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系二、勞動(dòng)法律關(guān)系特征三、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間權(quán)利義務(wù)的關(guān)系，即雇主與雇員在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系四、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式P275［200711簡述題］（職工代表大會(huì)，職工大會(huì)）制度五、勞動(dòng)合同[考過簡述題]勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義