【正文】 能為以后的晉升決策提供依據(jù)?？冃藴史?與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效徇的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體，合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。能對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有理加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。直接指標法.在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對于管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運用本方法進，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。成績記錄法.新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學教學工作的人員如教師、律師等。本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。第五章 薪酬福利管理一、薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資和簡稱通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常用“薪水“一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。3）、相關(guān)概念報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。薪給：分為工資和薪金兩種形式獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等福利：為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配二、薪酬的實質(zhì)從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所做了的各種回報。從廣義來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。外部回報是指員工因為雇員傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。三、影響員工薪酬水平的主要因素［200705簡述題］影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，講企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對外競爭性：同一“級別”的中上以上水平 對內(nèi)公平性：支付相當于員工工作價值的薪酬 對員工激勵性：差距——產(chǎn)生的激勵 對成本控制性：企業(yè)支付能力以成本優(yōu)先 堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則。（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額管理=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬狀況 企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬制度設計與完善 日常薪酬管理工作（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求設計企業(yè)薪酬制度時，應當充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績考系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工滿意度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。七、單項工資管理制度制定的基本程序[200505方案設計題，獎金分配方案及其制度程序]管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。起草單項工資管理制度的工作程序是：準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界定單項工資制度作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。八、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； 根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 工資調(diào)查與結(jié)果分析； 了解企業(yè)財務支付能力； 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準； 確定每個工資等級之間的工資差距； 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度； 確定工資等級之間的重疊部分大小； 1確定具體計算辦法。（二）獎金制度的制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 確定獎金發(fā)放對象及范圍； 確定個人獎金計算辦法。九、工資獎金調(diào)整方案的設計方法根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案；，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。十、工作崗位評價的基本理論工作崗位評價是在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。（一）工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。（二）工作崗位評價的原則工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參加與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。工作崗位評價的結(jié)果應該公開。（三）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。 總之，工作崗位評價的基礎功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經(jīng)濟發(fā)達以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價的科學方法。十一、工作崗位評價的主要步驟按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。收集有關(guān)崗位的各種信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。先抓幾個重要崗位進行試點。全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。十二、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（一）工作崗位評價要素的分類：主要因素一般因素次要因素極次要因素（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成：勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素十三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。十四、排列法（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。十五、分類法（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。十六、因素比較法（步驟）（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。十七、評分法確定工作崗位評價的主要影響因素。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。十八、人工成本的概念及其構(gòu)成［200811簡述題 人工成本在工業(yè)企業(yè)的分類］概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。人工成本在工業(yè)企業(yè)的分類人工成本的七大構(gòu)成部分十九、制定薪酬制度的依據(jù)薪酬調(diào)查（薪酬高企業(yè)注意75%點處，薪酬低企業(yè)注意25%點處，一般企業(yè)注意50%點處）崗位分析與評價掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系掌握競爭對手的成本狀況明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標和要求明確企業(yè)使命和經(jīng)營理念掌握企業(yè)財務狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第六章 勞動關(guān)系管理一、勞動關(guān)系的含義指勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系二、勞動法律關(guān)系特征三、勞動法律關(guān)系的含義是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間權(quán)利義務的關(guān)系，即雇主與雇員在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系四、勞動關(guān)系調(diào)整的方式P275［200711簡述題］（職工代表大會，職工大會）制度五、勞動合同[考過簡述題]勞動合同時勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義