【正文】 ）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用二十五、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度降低人才流失、培訓(xùn)效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。培訓(xùn)風(fēng)險只能通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。二十七、培訓(xùn)制度的推行與完善1）培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可守，有法可依。4）任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。如果企業(yè)員工的培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，也需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可?？冃Ч芾淼某绦蛟O(shè)計分為：總流程設(shè)計是企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進行的設(shè)計；體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。二、績效管理總體流程設(shè)計（一）準(zhǔn)備階段明確績效管理的對象、各個管理層次關(guān)系——誰來考評，考評誰（1）考評者：其組成取決于被考評者的考評類型、考評的目 的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如生產(chǎn)企業(yè)一線人員，大公司經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員。如管理性和服務(wù)性工作人員。 （4）上述兩種情況都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。（二）實施階段。例：建立原始記錄的登記制度：1）文字記錄有利與不利的信息 （2）說明直接或間接觀察所得 （3）詳細(xì)記錄時間地點及參與者 （4）描述行為過程環(huán)境及結(jié)果 （5）依據(jù)文字描述記錄進行考評 （三）考評階段［如何做好考評的組織實施項工作 200711簡述題］考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性：保證公平性的兩個保障系統(tǒng)：（1）公司員工評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)考評結(jié)果的反饋方式：有理、有利、有節(jié)的面談策略）考評使用表格的再檢驗：評指標(biāo)相關(guān)性檢驗、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗、考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗考評方法的再審核：管理成本、適用性、實用性（四）總結(jié)階段績效管理的最終目標(biāo)： 為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。（循循善誘、鼓勵自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留……） 小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評結(jié)果分析報告（2）對所存問題的分析報告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計劃（4）對相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃（五）應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。按具體過程及特點可分為：單向勸導(dǎo)式面談；適用于參與意識不強的下屬，缺乏雙向交流和溝通、堵塞言路、下屬申訴機會少雙向傾聽式面談；缺點：難以向被考評者立即提出改進目標(biāo)，對工作改進程度不大解決問題式面談；難度大，需要培訓(xùn)考評者綜合式績效面談。五、績效改進的方法與策略（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論（二） 制定改進工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；保證激勵策略有效的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性組織變革策略與人事調(diào)整策略。適當(dāng)放權(quán)，下屬參與七、行為導(dǎo)向型績效考評（P197）排列法.簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少缺點：簡單易行，省時間；相對對比性主觀比較的局限性，不能用于不同部門的員工比較，缺少優(yōu)缺點反饋選擇排列法.不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法基本程序：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人同一一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序然后，再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，30%，40%，也可以是5%，20%等等可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?，但難以具體比較員工差別，不能在診斷問題時提供可靠信息。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。采用本方法具有較大時間跨度，可與年度、季度計劃制定與貫徹實施密切地結(jié)合在一起。行為觀察法.也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。缺點：費時費力，易只重行為過程不重結(jié)果。具體設(shè)計方法是通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗們?nèi)藛T有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；對每一個行為項目進行多等級（一般為59個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值用形容或描述性詞語說明工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。缺點：適用范圍小。是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一起基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)則目標(biāo) 實施控制 目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。績效標(biāo)準(zhǔn)法.與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效徇的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體，合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有理加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本法對員工進行全面的評估。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運用本方法進，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。成績記錄法.新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學(xué)教學(xué)工作的人員如教師、律師等。第五章 薪酬福利管理一、薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資和簡稱通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常用“薪水“一詞。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。從廣義來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，講企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額管理=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬狀況 企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 日常薪酬管理工作（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。（2）員工的感知度。（3）員工滿意度。七、單項工資管理制度制定的基本程序[200505方案設(shè)計題，獎金分配方案及其制度程序]管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。八、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； 根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 工資調(diào)查與結(jié)果分析； 了解企業(yè)財務(wù)支付能力； 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 確定每個工資等級之間的工資差距； 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 確定工資等級之間的重疊部分大??； 1確定具體計算辦法。九、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。（一）工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。讓員工積極地參加與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。（三）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 總之，工作崗位評價的基礎(chǔ)功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。十一、工作崗位評價的主要步驟按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。先抓幾個重要崗位進行試點。最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。十四、排列法（1）定限排列法。（2）成對排列法。十五、分類法（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。十七、評分法確定工作崗位評價的主要影響因素。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本