瀚盛游艇公司績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-29 16:06本頁面
【導讀】方法和實施方法等。實現(xiàn)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管?？冃Ч芾眢w系設計原則。本章主要介紹了平衡記分卡的由來、作用、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在聯(lián)系及層次分解；由申請人提出更新申請及更新理由；廈門瀚盛游艇有限公司人力資源部在聽取相關部門的意見后，審核更新申請及更新。經(jīng)總裁審核決定是否需要修改本實施手冊之后，組織實施；本手冊的修訂、保存以及解釋權均由廈門瀚盛游艇有限公司人力資源部負責。以平衡計分卡的思想建立考核指標體系。指標體系全面反映戰(zhàn)略的不同要求。職能部門的指標應盡可能選擇該部門能直接影響的指標。統(tǒng)計，目前《財富》排名1000家企業(yè)中，已有至少60%推行了平衡計分卡體系。在各類學術媒體，其中《平衡計分卡》一書更成為商業(yè)類暢銷書籍，在全球范圍展開的案例研究及公開討論更是不計其數(shù)。確定戰(zhàn)略方向，并對組織目標進行溝通，達成一致。目標、成果衡量指標及績效驅(qū)動因素集合起來，與整個組織的戰(zhàn)略目標保持一致。
【正文】 中堅力量 進入下一個發(fā)展機 會。 失敗者 淘汰出局 20 附 錄二 ： 季度績 效考核 時間表 （所有時間安排 遇節(jié)假日依次順延 ） 時間 主體 活動 第一步：收集考核指標完成情況的相關信息（歷時三天） 季度末月 第四周 周一上午 人力資源部 ? 向各部門發(fā)出即將開始季度績效考核工作的通知及相關準備工作安排 ? 定向發(fā)放《信息來源清單》給各信息提供者（《信息來源清單》中應規(guī)定信息來源呈現(xiàn)方式：報告、表單或者原始記錄，并規(guī)定信息截止日期） 信息提供者 ? 參照《信息來源清單》準備所需提交的完整資料 季度末月 第四周 周三下午 信息提供者 ? 參照《信息來源清單》向人力資源部提交完整資料 人力資源 部 ? 統(tǒng)計信息提交情況，在《信息來源清單》上做好記錄 ? 分類匯總所有信息，做好備案 第二步：數(shù)據(jù)處理及季度績效總結(jié)（歷時兩天） 季度末月 第四周 周四上午 人力資源部 ? 參照《信息發(fā)放清單》將各崗位所需信息分別發(fā)放至考核 者及被考核者，并在《信息發(fā)放清單》上做好記錄 季度末月 第四周 周四周五 被考核者 ? 依據(jù)各信息資料，計算（或評估）所承擔各項指標的完成情況。其中上下級承擔同一指標的由下級計算（或評估），相同崗位承擔同一指標的由直接上級指定其中一人計算（或評估），季度中有崗位調(diào)整的個人按在崗時間較長的崗位計算 績效 ? 編寫《季度績效報告》并提交給考核者（《季度績效報告》應結(jié)合本崗位和本部門所承擔的績效考核指標標準，對本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進行總結(jié)和回顧） 第三步：績效評估及結(jié)果反饋（歷時兩天） 季度初月 第一周 周一周二 考核者 ? 根據(jù)被考核者提交的《季度績效報告》，按各項績效考核指標完成情況在《績效考核評分表》上對被考核者進行評分 ? 對被考核者計算（或評估）的績效指標完成情況進行復核 ? 在評估的過程中，需要對各被考核者的表現(xiàn)進行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進各被考核者做績效的持續(xù)改善 ? 統(tǒng)計最 后總分，將考核結(jié)果反饋給被考核人，并安排好與被考核人進行績效面談的時間，同時告知面談的主要內(nèi)容 第四步：績效面談（歷時兩天） 季度初月 第一周 周三周四 考核者 被考核者 ? 雙方就績效考核指標的完成情況及考核得分情況進行討論 ? 討論應注重績效事實而非人員本身；討論應著重針對被考核者本季度表現(xiàn)特別優(yōu)秀（評分較高）或特別不好（評分較低）的情況進行，最終達成對考核得分的共同確認； 21 ? 由考核者評估被考核者的實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)情況，對那些完成較好的績效指標以及那些未完成的指標進行原因分析（在哪些方面員工表 現(xiàn)出慣有的行為模式以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準？），并最終提出績效改善建議。最后，由考核者認真填寫面談記錄； ? 待雙方達成一 滯后 分別在《績效考核評分表》中簽字； 季度初月 第一周 周四下午 人力資源部 ? 向各考核者收取簽字后的《績效考核評分表》及附屬文件 并存檔 被考核者 ? 在討論后仍有重大疑義，可進行申訴 第五步：匯總考核結(jié)果（歷時半天） 季度初月 第一周 周五上午 人力資源部 ? 將各部門提交的所有績效考核結(jié)果匯總文件提交總經(jīng)理 總 裁 ? 審批所有績 效考核結(jié)果匯總文件，通知召開季度績效回顧會議 第六步：召開績效回顧會議（歷時半天） 季度初月 第一周 周五下午 總 裁 ? 召開季度績效回顧會議，宣布通過最終績效考核結(jié)果，將各部門的績效考核結(jié)果復件分別發(fā)給各部門負責人存檔；同時，對公司季度整體績效表現(xiàn)進行總結(jié)和回顧，對目標達到情況進行評估和分析，并提出各部門績效改善建議，最終評估結(jié)果文件及會議記錄由人力資源部存檔，會議記錄由人力資源部負責整理下發(fā)各部門負責人，組織本部門員工學習 22 附錄三： 績效指標維護時間表 a、 每年一次的定期維護流程 （所有時間安排 遇節(jié)假日 依次順延 ） 時間 主體 活動 2 月份 第 四 周 周一 周二 人力資源部 ? 向各部門發(fā)出即將開始 指標修訂 工作的通知及相關準備工作安排 ，發(fā)放《指標體系修改意見表》 各部門 ? 組織本部門員工填寫《指標體系修改意見表》 2 月份 第 四 周 周三至周五 人力資源部 ? 收集各部門的《指標體系修改意見表》 ? 按照績效計劃制定流程對指標體系進行審定 ? 績效指標的審定主要考慮公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責等層面的調(diào)整對績效指標的影響，同時考慮引進新業(yè)務流程和新技術對評分標準的影響 3 月份 第 一 周 周一 人力資源部 ? 編制《指標體系審定報告 》，上報總經(jīng)理審批 總經(jīng)理 ? 審批《指標體系審定報告》 3 月份 第一周周二 人力資源部 ? 根據(jù) 審批意見修改指標體系，存檔 ? 向各部門公告新的指標體系 b、 不定期的維護流程 任何員工對指標體系有修改建議時，均可以向人力資源部索取《指標體系修改意見表》，填寫完畢后提交人力資源部； 人力資源部按照《指標體系修改意見表》對指標體系進行審定 ，必須在《指標體系修改意見表》提交后 3 個工作日內(nèi)形成審定結(jié)果，若同意修改則編制《指標體系審定報告》報總 裁 審批，按審批意見對指標體系進行修改、存檔、公布；若不同意修改則需對員工反饋審定結(jié)果。
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