【正文】 注：績效考核結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用詳見《 廈門 瀚盛 游艇有限公司 薪酬制度》 19 附錄一：人才矩陣模型 能力和潛力 高 中 低 不合格 合格 中等 優(yōu)秀 績效 最佳者 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬。 例如：質(zhì)量問題可能對公司 的銷售收入產(chǎn)生 影響，因此可以增加 事業(yè)部對產(chǎn)品 質(zhì)量抽查的 合格率等指標(biāo)。 9 自上而下組織不同層面的績效管理特征： ? 高層管理人員：更注重目標(biāo)管理，結(jié)果性指標(biāo)的比重會比較大。 4 第一章 績效管理體系設(shè)計原則 第一節(jié) 績效管理 體系 的定義 績效管理 體系是一套專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù) 的管理體系 。 2. 平衡記分卡的作用 平衡記分卡既是一種戰(zhàn)略規(guī)劃工具，又是一種戰(zhàn)略部署工具，其作用包括： ? 確定戰(zhàn)略方向，并 對 組織目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成一致 ? 把戰(zhàn)略變成可實現(xiàn)、可度量的指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行排序，保證企業(yè)整體和局部的行動與戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo) 一致 ? 指標(biāo)的分解、部署、執(zhí)行、反饋和持續(xù)改進(jìn) 平衡記分卡有四項行動 的 功能 ： ? 澄清及轉(zhuǎn)化公司 的 遠(yuǎn)景及策略； ? 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通效果，將獎罰與績效緊密結(jié)合在一起； ? 加強(qiáng)目標(biāo)管理，將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，使行動一致化； ? 促進(jìn)策略信息之反饋功能，跟蹤并復(fù)核培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 的 效果。因此設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績 效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 15 流程名稱：季度績效考核流程 流程負(fù)責(zé)：人力資源部 流程名稱： 員工申訴流程 流程負(fù)責(zé)：人力資源部 16 第三節(jié) 績效考核體系的 角色 1. 績效考核委員會 ? 該委員會由以下人員組成：公司總裁、事業(yè)部總經(jīng)理以及各部門經(jīng)理 ? 負(fù)責(zé)將企業(yè)的策略行動方案與績效目標(biāo)達(dá)成共識 ? 定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要審視，以便 能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo) 2. 總裁 ? 確定公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 ? 設(shè)定公司短期目標(biāo)和工作重點 ? 對 績效 持續(xù) 表現(xiàn) 不 好 的 部門或負(fù)責(zé)人采取適當(dāng)?shù)男袆樱?幫助 改善績效 ? 審核績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整 3. 事業(yè)部總經(jīng)理 /部門經(jīng)理 ? 定期追蹤，收集各部門、車間或個人績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，并完成績效報告 ? 評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨? ? 輔導(dǎo)各部門、車間或個人達(dá)成績效 4. 人力資源部 ? 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作 ? 開展績效考核培訓(xùn)，確保所有員工對績效考核系統(tǒng)有明確的認(rèn)識 ? 組織制定績效計劃，包括績效指標(biāo)的提取、修改和檢驗、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、信息來源的確定等等 ? 組織績效考核工作的開展，包括信息的傳遞、指標(biāo)計算的抽查和考核結(jié)果的統(tǒng)計匯總 ? 負(fù)責(zé)績效 體系 的維護(hù) 工作 5. 財務(wù)部 ? 作為主要的數(shù)據(jù)提供部門，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù) ? 根據(jù) 績效考核結(jié)果 分配績效獎金 在進(jìn)行績效考核的 過程中 考核者與被考核者分別承擔(dān)不同的職責(zé)任務(wù) 1. 考核者 ? 同被考核者進(jìn)行一對一地績效反 饋及輔導(dǎo)，討論并幫助被考核者制定績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)以及工作目標(biāo) 的達(dá)成辦法 ? 根據(jù)被考核者績效完成情況，按照指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評分 并提交給人力資源部 ? 審核被考核者績效指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性 2. 被考核者 ? 根據(jù)原始信息，計算績效指標(biāo)并向考核者提交季度績效報告 ? 根據(jù)需要要求管理層給予反饋 ? 保留有關(guān)于自己的績效信 息，同管理人員進(jìn)行溝通 17 第四章 績效管理體系的維護(hù) 第一節(jié) 績效管理體系的審閱 對績效管理體系的審閱與調(diào)整是整個績效管理體系中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)， 根 據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。其中上下級承擔(dān)同一指標(biāo)的由下級計算（或評估），相同崗位承擔(dān)同一指標(biāo)的由直接上級指定其中一人計算（或評估），季度中有崗位調(diào)整的個人按在崗時間較長的崗位計算 績效 ? 編寫《季度績效報告》并提交給考核者（《季度績效報告》應(yīng)結(jié)合本崗位和本部門所承擔(dān)的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行總結(jié)和回顧） 第三步：績效評估及結(jié)果反饋（歷時兩天） 季度初月 第一周 周一周二 考核者 ? 根據(jù)被考核者提交的《季度績效報告》，按各項績效考核指標(biāo)完成情況在《績效考核評分表》上對被考核者進(jìn)行評分 ? 對被考核者計算（或評估）的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核 ? 在評估的過程中，需要對各被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)各被考核者做績效的持續(xù)改善 ? 統(tǒng)計最 后總分，將考核結(jié)果反饋給被考核人，并安排好與被考核人進(jìn)行績效面談的時間，同時告知面談的主要內(nèi)容 第四步：績效面談（歷時兩天） 季度初月 第一周 周三周四 考核者 被考核者 ? 雙方就績效考核指標(biāo)的完成情況及考核得分情況進(jìn)行討論 ? 討論應(yīng)注重績效事實而非人員本身；討論應(yīng)著重針對被考核者本季度表現(xiàn)特