【正文】 終得出扁平化組織優(yōu)于金字塔組織的結(jié)論，找到了適合安慶石化的組織結(jié)構(gòu)。隨后詳細(xì)描述了構(gòu)建安慶石化公司扁平化組織架構(gòu)的具體實(shí)施過程。論文在第五章對安慶石化公司采用扁平化組織架構(gòu)帶來的相關(guān)問題進(jìn)行了研究分析，提出了相應(yīng)的對策和建議。包括妥善安置被削減的中層管理人員、建設(shè)適合扁平化組織的企業(yè)文化、利用信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部溝通、采用柔性人力資源管理、重建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制、采用支持扁平化結(jié)構(gòu)的“寬帶薪酬”管理模式。本文通過對安慶石化公司扁平化組織構(gòu)建過程的研究，從人力資源、企業(yè)文化、網(wǎng)絡(luò)溝通、激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系等方面提出了相應(yīng)的對策和建議，為安慶石化公司扁平化組織的進(jìn)一步完善打下基礎(chǔ)，積累了經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)對其他企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)構(gòu)建扁平化組織起到了借鑒作用?！娟P(guān)鍵詞】金字塔組織、扁平化組織、柔性人力資源、寬帶薪酬【論文類型】企業(yè)管理目 錄第一章 緒論 5第一節(jié) 提出問題 5第二節(jié) 論文的研究思路及結(jié)構(gòu) 6一、論文的研究思路 6二、論文的結(jié)構(gòu) 6第三節(jié) 本文的創(chuàng)新之處 8第二章 扁平化組織相關(guān)理論綜述 9第一節(jié) 扁平化組織相關(guān)理論綜述 9一、扁平化組織的定義 9二、扁平化組織的特征 9第二節(jié) 國外扁平化組織的發(fā)展綜述 9第三節(jié) 國內(nèi)扁平化組織的發(fā)展綜述 12第三章 安慶石化公司組織結(jié)構(gòu)選擇分析 14第一節(jié) 安慶石化公司基本情況概述 14第二節(jié) 安慶石化公司原金字塔組織簡介 14第三節(jié) 金字塔組織與扁平化組織的利與弊 15一、金字塔組織的優(yōu)點(diǎn) 15二、金字塔組織的缺點(diǎn) 16三、扁平化組織的優(yōu)點(diǎn) 16四、扁平化組織的弊端 17第四節(jié) 適合安慶石化公司的組織結(jié)構(gòu)模式 17第四章 構(gòu)建安慶石化公司扁平化組織 19第一節(jié) 構(gòu)建扁平化組織的基本原則 19第二節(jié) 構(gòu)建安慶石化公司扁平化組織的總體思路框架 20一、安慶石化公司扁平化組織結(jié)構(gòu)總體框架 20二、構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)的總體思路 22第三節(jié) 構(gòu)建安慶石化公司扁平化組織的實(shí)施過程 23第四節(jié) 安慶石化公司扁平化組織構(gòu)建過程中存在的問題分析 27第五章 對策和建議 29第一節(jié) 妥善安置被削減的中層管理人員 29第二節(jié) 建設(shè)適應(yīng)扁平化組織的企業(yè)文化 30一、企業(yè)文化的重要性 30二、扁平化組織中的企業(yè)文化建設(shè) 31三、安慶石化公司的企業(yè)文化建設(shè) 33第三節(jié) 利用信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部溝通 34第四節(jié) 采用柔性人力資源管理模式 37一、柔性人力資源管理模式的產(chǎn)生 37二、柔性人力資源管理的特性 38三、柔性人力資源管理的具體實(shí)施 38第五節(jié) 重建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 41一、安慶石化公司目前激勵(lì)機(jī)制狀況 41二、金宇塔型組織結(jié)構(gòu)模式下員工激勵(lì)機(jī)制的特征 41三、重建扁平化組織結(jié)構(gòu)模式下員工的激勵(lì)機(jī)制 43第六節(jié) 采用支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的“寬帶薪酬”管理模式 44一、傳統(tǒng)薪酬體系的弊端 44二、“寬帶薪酬” 管理模式的內(nèi)容 44三、“寬帶薪酬”管理模式的主要特色 46安徽移動(dòng)公司績效管理現(xiàn)狀和對策分析中 文 摘 要隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，一個(gè)企業(yè)要想取得竟?fàn)巸?yōu)勢，獲得持久的競爭力，必須從根本上，也就是從員工的能力著手，使人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，必須不斷提高其整體效能和績效。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的靈魂，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著決定性的作用。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。建立與企業(yè)目標(biāo)一致的績效管理，并具有可操作性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石。提高企業(yè)績效管理水平，掌握科學(xué)設(shè)計(jì)與合理實(shí)施績效管理的方法、了解員工的需求與動(dòng)機(jī)、激發(fā)員工的激情、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、最終實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的企業(yè)自標(biāo)，是企業(yè)高效管理中的難點(diǎn)和實(shí)現(xiàn)騰飛的關(guān)鍵點(diǎn)，也是當(dāng)代成功管理者應(yīng)具備的技能。安徽移動(dòng)公司是中國移動(dòng)有限公司全資子公司，總部有15個(gè)職能部室和3個(gè)生產(chǎn)部門，在全省下屬17個(gè)市級分支機(jī)構(gòu)、63個(gè)縣級分支機(jī)構(gòu)。自2003年10月在全省實(shí)施績效管理體系以來，公司業(yè)務(wù)收入連續(xù)增長。但在績效管理的實(shí)踐中，本人認(rèn)為還存在如下問題：一、基層管理者和員工對績效管理重視程度不夠； 二、將績效管理等同于績效考核； 三、缺乏績效診斷、輔導(dǎo)與反饋； 四、在基層績效考核以主觀考核為重； 五、考核結(jié)果的運(yùn)用單一 、短期化，導(dǎo)致長期激勵(lì)不足。本人將根據(jù)在安徽工商管理學(xué)院MBA學(xué)習(xí)期間掌握的相關(guān)知識，在理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策和建議?！娟P(guān) 鍵 詞】安徽移動(dòng) 績效管理 績效考核【論文類型】人力資源管理目 錄 第一章 緒論 ………………………………………………………………… 5第一節(jié) 研究意義……………………………………………………………… 5第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀……………………………………………………… 6第二章 績效管理理論綜述………………………………………………… 9　第一節(jié) 績效管理的涵義……………………………………………………… 9一、績效的含義與特征…………………………………………………… 9二、績效管理的含義與功能……………………………………………… 9第二節(jié) 績效管理的過程………………………………………………………12一、績效計(jì)劃………………………………………………………………12二、績效實(shí)施與輔導(dǎo)………………………………………………………12三、績效考核………………………………………………………………13四、績效反饋面談…………………………………………………………13第三節(jié)　績效管理基本理論……………………………………………………14一、關(guān)健績效指標(biāo)法………………………………………………………14二、目標(biāo)管理法……………………………………………………………15三、平衡記分卡法…………………………………………………………16第三章 安徽移動(dòng)公司基本情況………………………………………… 18第一節(jié) 安徽移動(dòng)公司簡介……………………………………………………18 第二節(jié) 安徽移動(dòng)公司組織架構(gòu)………………………………………………19第三節(jié) 安徽移動(dòng)公司人力資源狀況…………………………………………20第四章 安徽移動(dòng)公司績效管理現(xiàn)狀及存在問題……………………22第一節(jié) 安徽移動(dòng)公司績效管理現(xiàn)狀…………………………………………22一、安徽移動(dòng)績效管理的實(shí)施范圍和考核周期…………………………22二、安徽移動(dòng)績效管理的權(quán)限…………………………………………22三、安徽移動(dòng)績效管理過程……………………………………………24第二節(jié) 安徽移動(dòng)公司績效管理存在問題……………………………………26一、基層管理者和員工對績效管理重視程度不夠………………………29二、將績效管理等同于績效考核…………………………………………29三、缺乏績效診斷、輔導(dǎo)與反饋…………………………………………30四、在基層績效考核以主觀考核為重……………………………………30五、考核結(jié)果的運(yùn)用單一 、短期化，導(dǎo)致長期激勵(lì)不足…………………30第五章 安徽移動(dòng)公司績效管理的改進(jìn)對策……………………………31第一節(jié) 安徽移動(dòng)公司績效管理改進(jìn)的原則和制導(dǎo)思想……………………31一、安徽移動(dòng)績效管理改進(jìn)的原則……………………………………… 31二、安徽移動(dòng)績效管理改進(jìn)的指導(dǎo)思想………………………………… 31三、安徽移動(dòng)績效管理改進(jìn)的組織領(lǐng)導(dǎo)………………………………… 31四、長期舉辦績效管理能力提升培訓(xùn)………………………………………32第二節(jié) 安徽移動(dòng)公司績效管理的改進(jìn)對策……………………………… 32一、績效計(jì)劃階段……………………………………………………………32二、績效指導(dǎo)階段…………………………………………………………… 34三、績效考核階段…………………………………………………………… 35四、績效面談與反饋階段…………………………………………………… 38五、績效考核結(jié)果的運(yùn)用…………………………………………………… 39結(jié)束語………………………………………………………………………………40參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………41致謝…………………………………………………………………………………42淮南移動(dòng)通信分公司效績考核問題研究中文摘要進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著電信企業(yè)的分營重組、改制上市、市場競爭的有效開展，中國各大電信企業(yè)取得了快速的發(fā)展。企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為人才的競爭，移動(dòng)公司在電信市場高速發(fā)展和激烈競爭的市場環(huán)境中，只有更好地貫徹“以人為本”的管理理念，通過不斷加強(qiáng)公司績效管理理論研究、加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核，全程關(guān)注員工的行為表現(xiàn)，不斷提高員工的能力和績效，才能最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文首先對績效考核的基本原理、原則、方法和作用進(jìn)行闡述。然后，對淮南移動(dòng)通信分公司的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究，找出存在的問題：部門績效考核指標(biāo)設(shè)置與分公司目標(biāo)脫節(jié)、各級管理者在績效考核中沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任、績效考核結(jié)果寬大化傾向、績效考核面談與溝通不夠、績效考核監(jiān)督不到位。最后，本人利用在工商管理學(xué)院所學(xué)績效考核基本理論和方法，進(jìn)行分析研究，提出相應(yīng)改進(jìn)對策：一、完善績效考核制度，明確各級人員的職責(zé)和權(quán)限；二、廣泛開展績效考核知識培訓(xùn)工作；三、進(jìn)行公司目標(biāo)分解，建立分公司考核指標(biāo)（KPI）標(biāo)準(zhǔn)庫；四、完善考核內(nèi)容，采用科學(xué)的績效考核方法；五、積極主動(dòng)進(jìn)行績效溝通；六、重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用；七、加強(qiáng)績效管理委員會(huì)工作，及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督檢查?？冃Э己酥饕?wù)于企業(yè)管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系、提高員工工作滿意度具有重要意義。[關(guān) 鍵 詞] 淮南移動(dòng) 績效考核 績效改進(jìn) [論文類型] 人力資源目 錄緒論 ………………………………………………………………………1第一章 績效考核基本理論 …………………………………………… 3第一節(jié) 績效考核概述 …………………………………………………… 3一、績效考核與績效管理的關(guān)系 ………………………………………… 3二、績效考核基本理論 ………………………………………………… 6第二節(jié) 績效考核的方法…………………………………………………… 8 一、相對比較法 ……………………………………………………… 8 二、強(qiáng)制比例法 ……………………………………………………… 8 三、關(guān)鍵事件法 ………………………………………………………8 四、等級排列法 ………………………………………………………9 五、360度考核法 ………………………………………………………9第二章 淮南移動(dòng)通信分公司情況簡介 ………………………………10第一節(jié) 淮南移動(dòng)通信分公司發(fā)展歷程 ……………………………………10一、淮南移動(dòng)通信分公司背景介紹………………………………………10二、業(yè)務(wù)發(fā)展……………………………………………………………11第二節(jié) 淮南移動(dòng)通信分公司組織結(jié)構(gòu) ……………………………………12一、職能部門…………………………………………………………… 12 二、生產(chǎn)部門…………………………………………………………… 12三、建設(shè)維護(hù)部門 ………………………………………………………12第三節(jié) 淮南移動(dòng)通信分公司人力資源狀況…………………………………13 一、員工分類 …………………………………………………………13二、員工結(jié)構(gòu) ………………………………………………………13第三章 淮南移動(dòng)通信分公司效績考核現(xiàn)狀和存在問題 ……………15第一節(jié) 淮南移動(dòng)通信分公司效績考核現(xiàn)狀 ………………………………15一、績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo) ………………………………………………15二、績效考核過程………………………………………………………17第二節(jié) 淮南移動(dòng)通信分公司效績考核存在的問題 …………………………21一、部門績效考核指標(biāo)設(shè)置與分公司目標(biāo)脫節(jié)……………………………21二、各級管理者在績效考核中沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任………………………21三、績效考核結(jié)果寬大化傾向……………………………………………21四、績效考核面談與溝通不夠 ……………………………………………2