【正文】 PI必須經(jīng)過分解后才可以分配到相應(yīng)部門成為部門級(jí)KPI。另外，有些部門如辦公室、財(cái)務(wù)部等，很少能夠直接承接企業(yè)級(jí)KPI，這些部門的KPI更多的是來自于其部門職責(zé)。從平級(jí)部門角度看，由于平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)從流程的角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，把流程鏈接到相關(guān)部門，因此要達(dá)到預(yù)定流程績效目標(biāo)，需要對流程進(jìn)行分析并將流程績效指標(biāo)分解到其他相關(guān)部門，并同時(shí)考慮到其他相關(guān)部門的要求。通過對利益相關(guān)者的關(guān)注，因此可以從四個(gè)方面獲得部門級(jí)KPI：。（2）部門KPI指標(biāo)體系的確定。對部門指標(biāo)體系的來源進(jìn)行分析后，可以采取以下步驟確定部門級(jí)KPI。首先分解企業(yè)級(jí)指標(biāo)體系，初步獲得部門指標(biāo)體系；然后分析部門內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)注點(diǎn)，通過流程分析以及部門需求分析，確定部門指標(biāo)的補(bǔ)充指標(biāo)；另外對部門職能進(jìn)行分析，推導(dǎo)部門職能指標(biāo)；最后將分解得到的部門基本、指標(biāo)體系與職能推導(dǎo)指標(biāo)對比，補(bǔ)充并最終確定部門指標(biāo)體系。與企業(yè)層面的評價(jià)指標(biāo)和分解指標(biāo)一樣，評價(jià)指標(biāo)是納入部門平衡計(jì)分卡指標(biāo)。主要用于對部門主管人員的考核；分解指標(biāo)則是在部門內(nèi)部員工之間進(jìn)行分解的指標(biāo)。界定部門層面的考核指標(biāo)和分解指標(biāo)，依賴于對部門層面指標(biāo)體系內(nèi)部各個(gè)指標(biāo)之間邏輯關(guān)系的澄清。一般來說，部門層面考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量選擇那些與部門策略重點(diǎn)相關(guān)的滯后/結(jié)果性指標(biāo)和部分重要的領(lǐng)先/驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)。在部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到具體崗位之前，要組織下屬進(jìn)行討論。討論的目的是：一方面使下屬了解部門關(guān)鍵績效指標(biāo)與組織級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)之間的關(guān)系，并了解其重點(diǎn)，使下屬對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)有正確的認(rèn)識(shí)；另一方面使下屬搞清楚采用什么措施，采用什么手段，采用什么運(yùn)作方式，采用什么戰(zhàn)術(shù)才能完成部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過討論是每個(gè)下屬員工開闊思路，明確方法，懂得如何才能完成部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。這一步非常重要。明確員工的職責(zé)后，根據(jù)下屬的崗位職責(zé)，將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，明確說明崗位的具體績效指標(biāo)，同時(shí)還要說明崗位之間的橫向的關(guān)聯(lián)性。下屬經(jīng)與部門主管協(xié)商后，每人可以針對每一績效指標(biāo)擬定具體詳細(xì)的工作計(jì)劃，包括下列內(nèi)容和事項(xiàng)：（1）工作方法；（2）進(jìn)行步驟；（3）達(dá)成的績效指標(biāo)；（4）工作重點(diǎn)；（5）開始與完成時(shí)限；（6）工作實(shí)際負(fù)責(zé)任或執(zhí)行人；（7）領(lǐng)導(dǎo)對下屬的授權(quán)事項(xiàng)。表4—2 績效考核——工作計(jì)劃表崗位名稱崗位編號(hào)姓名績效期限視角關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源備注財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長本人簽字：___年___月___日在計(jì)劃實(shí)施過程中，上級(jí)要及時(shí)有效的檢察監(jiān)督，并根據(jù)內(nèi)外情況的變化，做出合理的調(diào)整。為了計(jì)劃有效的實(shí)施，企業(yè)應(yīng)建立暢通的反饋渠道。使員工在實(shí)施過程中所遇到的問題都能夠及時(shí)解決。如何將平衡計(jì)分卡從一種理念性的管理工具轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有可操作性的業(yè)績評價(jià)工具，需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，二是不同指標(biāo)的權(quán)重確定。前者是對企業(yè)戰(zhàn)略的一種描述，設(shè)計(jì)的合理與否將直接影響戰(zhàn)略的實(shí)施情況；后者則充分體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡的資源再配置功能，指標(biāo)權(quán)重的大小是為實(shí)現(xiàn)該指標(biāo)而分配企業(yè)資源多少的重要依據(jù)。上文我們已經(jīng)初建了一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，現(xiàn)在要解決的是賦予不同指標(biāo)各自的權(quán)重。傳統(tǒng)上，平衡計(jì)分卡中各指標(biāo)權(quán)重的確定大都采用專家打分法，該方法通過聘請相關(guān)專家對指定的一組指標(biāo)分別給出隸屬度的估計(jì)值，并經(jīng)過多次反饋，最終確定各指標(biāo)的權(quán)重。這種方法的缺點(diǎn)是受主觀因素影響較大，專家往往會(huì)出現(xiàn)循環(huán)判斷的情況，效率和效果都差強(qiáng)人意。本文運(yùn)用了層次分析法來對平衡計(jì)分卡的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，旨在將專家定性的群體決策轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂休^強(qiáng)科學(xué)性的定量決策，修正專家打分法的主觀缺陷，為指標(biāo)權(quán)重的確定提供科學(xué)依據(jù)。具體設(shè)計(jì)步驟如下：績效目標(biāo)A企業(yè)級(jí)B1部門級(jí)B2崗位級(jí)B3財(cái)務(wù)C1經(jīng)營C2內(nèi)部流程C3學(xué)習(xí)成長C4目的層基準(zhǔn)層方案層圖43 績效指標(biāo)層次分析圖（1）分析績效指標(biāo)各要素直接的關(guān)系，建立如上圖所示的層次結(jié)構(gòu)（2）對于同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性要進(jìn)行比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。（3）由判斷矩陣計(jì)算被比較要素對于該準(zhǔn)則的相對權(quán)重。（4）計(jì)算各層次要素對系統(tǒng)母的的合成權(quán)重，并對各備選方案排序。由于這一小節(jié)內(nèi)容繁多，在下面的內(nèi)容中，筆者將其獨(dú)立成一節(jié)介紹。 民營企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的績效評價(jià)體系。制定績效計(jì)劃首先要進(jìn)行職位評估，明確職位說明書。在進(jìn)行公司指標(biāo)體系分解時(shí)，需要有一個(gè)指標(biāo)分解的依據(jù)，而這種依據(jù)就是部門使命與職能對公司指標(biāo)體系的驅(qū)動(dòng)力。通過組織機(jī)構(gòu)的澄清進(jìn)行部門的驅(qū)動(dòng)力判斷，有效地把部門能驅(qū)動(dòng)的指標(biāo)分解到部門，同樣在進(jìn)行部門指標(biāo)體系分解，設(shè)計(jì)員工考核指標(biāo)時(shí)，職位的使命與職責(zé)是判斷任職人員對部門指標(biāo)驅(qū)動(dòng)力的重要參考依據(jù)，只有明晰職位職責(zé)才能夠設(shè)計(jì)出真正屬于該職位員工的考核指標(biāo)。同時(shí)為了確保各級(jí)平衡記分卡目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在設(shè)計(jì)績效計(jì)劃時(shí)，需要根據(jù)在職人員和職位任職標(biāo)準(zhǔn)在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力與職業(yè)素養(yǎng)上的差距，制定個(gè)人的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，確保全員都有充足的能力去適應(yīng)和支持 BSC 的實(shí)施。因此，明確職位說明書為績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的確定提供了重要依據(jù)。 通未通過行為規(guī)范考核質(zhì)量管理體系考核等級(jí)員工考核檔案考核結(jié)果使用人力資源部確認(rèn)實(shí)施考核審批考核評定考核調(diào)整考核最終決定績效反饋年終評獎(jiǎng)記錄檔案公布考核方案實(shí)施結(jié)果人力資源部執(zhí)行績效考核目標(biāo)考核特殊考核匯總考核結(jié)果輔助考核體系審核目標(biāo)責(zé)任書考核月度計(jì)劃考核申報(bào)考核項(xiàng)目召開評審會(huì)制定考核方案報(bào)人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總分析 圖44 績效考核實(shí)施流程圖運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立起來的績效指標(biāo)體系主要用于企業(yè)、部門、員工個(gè)人三個(gè)層級(jí)，根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方式主要設(shè)置目標(biāo)考核、輔助考核、特殊考核和綜合素質(zhì)測評。目標(biāo)考核主要為月度工作計(jì)劃考核、目標(biāo)責(zé)任書考核，是績效考核 BSC中的KPI。輔助考核包括行為規(guī)范考核、質(zhì)量管理體系審核，輔助考核采取只扣不獎(jiǎng)原則，屬于績效考核 BSC中的CPI。特殊考核對應(yīng)中小企業(yè)對特殊事件的獎(jiǎng)懲，是對績效考核的補(bǔ)充。綜合素質(zhì)測評（使用測評軟件）即360176。測評，綜合素質(zhì)測評報(bào)告僅作為績效反饋的輸入，不作為績效獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的溝通過程，通過上級(jí)和員工以共同合作的方式達(dá)成目標(biāo)協(xié)議來保證完成。績效計(jì)劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清目標(biāo)，加強(qiáng)各級(jí)員工的參與感，使績效考核更具操作性。在明確績效管理的參與者后，成立績效管理委員會(huì)，建立并完善績效管理相關(guān)制度、流程。通過思想動(dòng)員、知識(shí)培訓(xùn)、一對一面談等，開展全過程行之有效的績效輔導(dǎo)，在各層管理人員全心投入的同時(shí)，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，確?？冃Ч芾淼娜鎸?shí)施. 實(shí)施績效考核 。部門年度績效考核采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書的形式，每年年初由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與各部門負(fù)責(zé)人簽訂。部門年度績效管理內(nèi)容突出了安全生產(chǎn)目標(biāo)、資產(chǎn)經(jīng)營/工作質(zhì)量目標(biāo)，并在年度目標(biāo)責(zé)任書中予以明確。根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行 KPI 和 CPI 指標(biāo)分解，并按具體項(xiàng)目的相對重要性分設(shè)子權(quán)重（子權(quán)重之和為 100%）。指標(biāo)的歸口管理部門負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的指標(biāo)考核細(xì)則，明確各項(xiàng)指標(biāo)的定義和評分標(biāo)準(zhǔn)等。每年12月20日至次年1月10日組織實(shí)施部門年度績效考核。根據(jù)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)予以扣減，扣完為止。各指標(biāo)加權(quán)得分即為部門年度目標(biāo)責(zé)任書考核得分，部門年度績效考核得分=部門年度目標(biāo)責(zé)任書考核得分Q1+部門年度工作計(jì)劃考核得分Q2＋質(zhì)量管理體系考核得分Q3177。特殊考核得分。（QQQ3 為各項(xiàng)考核所設(shè)權(quán)重)。部門月度績效考核，采取月度工作計(jì)劃考核的形式。各部門依據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營管理目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)，層層分解，確定部門月度工作目標(biāo)，并形成月度工作計(jì)劃。月度工作計(jì)劃必須根據(jù)“月工作計(jì)劃表”及填表說明逐項(xiàng)明確編制。月工作計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：年度經(jīng)營管理目標(biāo)分解到每月的具體指標(biāo)，本部門 KPI、CPI 指標(biāo)，本月未完成需移交至下月的工作內(nèi)容，其他部門需配合的事項(xiàng)等。在月度工作計(jì)劃的制定中，我們引入平衡記分卡，根據(jù)中小企業(yè)特點(diǎn)以及具體實(shí)際，我們從財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部角度、客戶角度、學(xué)習(xí)與成長方面對月度工作目標(biāo)進(jìn)行分解。將工作計(jì)劃內(nèi)容分解為定性目標(biāo)和定量目標(biāo)，定量目標(biāo)主要由財(cái)務(wù)指標(biāo)、技經(jīng)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)組成。定性目標(biāo)是對工作任務(wù)的描述在無法量化時(shí)要做到結(jié)果可驗(yàn)證。每項(xiàng)工作內(nèi)容按相對重要性分設(shè)子權(quán)重（子權(quán)重之和為100%）工作任務(wù)描述財(cái)務(wù)指標(biāo)補(bǔ)充說明定量目標(biāo)定性目標(biāo)結(jié)果指標(biāo)月度工作計(jì)劃年度目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)圖45 月度工作計(jì)劃指標(biāo)分解圖各計(jì)劃執(zhí)行部門于每月 28 日之前編制下月工作計(jì)