裝飾公司崗位責(zé)任與績效考核-資料下載頁
2025-06-22 17:26本頁面
【正文】 少于計劃3%：120計劃3%～3%：100大于計劃3%：60大于計劃5%：40大于計劃10%：0第二個環(huán)節(jié)：計劃面談考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細(xì)說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核報審批人一份。被考核人對《績效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計劃報考核人。第三個環(huán)節(jié)：工作進(jìn)度匯報及反饋進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時進(jìn)行。書面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項目（見表三）。工作進(jìn)度匯報表時間范圍： 月 日至月日第四個環(huán)節(jié)：被考核人自評被考核人自己客觀、實事求是的對自己打分。第五個環(huán)節(jié)：考核人為被考核人進(jìn)行評分評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。A、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。B、公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。績效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。第六個環(huán)節(jié)：考核人與被考核人進(jìn)行績效面談考核人評價之后應(yīng)安排時間與被考核人進(jìn)行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短并改進(jìn)提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機(jī)會，不要將被考核人與其他人進(jìn)行比較，更不能把績效考核當(dāng)作替老板克扣員工薪水的一個辦法。在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達(dá)成一致，雙方在《績效考核表》上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交上一級作最終決定。第七個環(huán)節(jié)：上一級審核在考核人評分之后，為了保證部門內(nèi)部評分的客觀與公正，流程中還有第七個環(huán)節(jié)——上一級審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進(jìn)行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審批人。最后一個環(huán)節(jié)：是計算每個人的最終考核成績由績效考核人負(fù)責(zé)。個人最終考核成績由自評成績、考核人評成績加權(quán)。公式：績效工資計發(fā)系數(shù)=（自評成績*40%+考核人評成績*60%）
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