東莞企業(yè)人力資源保護(hù)及發(fā)展策略-資料下載頁(yè)
2025-06-22 14:38本頁(yè)面
【正文】 音，這樣就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)研體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責(zé)任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。作為政績(jī)掃描儀，提供企業(yè)管理績(jī)效的“前瞻性”數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)和監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。調(diào)查結(jié)果的匯總可以為企業(yè)、部門業(yè)績(jī)提供員工“民意”方面的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。 有助于培育“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實(shí)表明，當(dāng)管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施改變員工對(duì)工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯科普蘭在談到員工流動(dòng)與企業(yè)績(jī)效時(shí)指出：“我不知道過(guò)去人們是怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)員工的，但是如果能從成本與收益兩個(gè)方面去考察一個(gè)人，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：你對(duì)員工越好，他留在公司的時(shí)間就越長(zhǎng)，員工的流動(dòng)率就越低，因而員工的培訓(xùn)與發(fā)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中他們的價(jià)值就越大，從而能給我們帶來(lái)更多的收益?！逼髽I(yè)定期開展員工滿意度調(diào)研，可以及時(shí)察覺員工對(duì)工作的行為態(tài)度，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)采取改進(jìn)措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預(yù)防員工由于不滿意而導(dǎo)致的離職、缺勤和大量流動(dòng)。為企業(yè)制定員工滿意度的改善方案提供依據(jù)，從而提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，顧客滿意度這個(gè)流也就無(wú)從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無(wú)異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤(rùn)。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個(gè)人，而是整個(gè)企業(yè)，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會(huì)讓顧客對(duì)企業(yè)做出較高的評(píng)價(jià)，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。幫助決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。 Harrington指出“量化是管理的第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它”。通過(guò)進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和績(jī)效管理方案提供科學(xué)依據(jù)。在此談員工滿意度，以一小段文字謹(jǐn)以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內(nèi)部引起了很大的震動(dòng)，員工需要以命敬業(yè)嗎？難道真的如任正非說(shuō)的我們不能讓任何一個(gè)“雷鋒”吃虧？華為在表面的風(fēng)光下，是不是也存在潛伏的危機(jī)？任正非在考慮他的“華為的冬天”時(shí)，是不是也應(yīng)考慮員工的滿意呢？請(qǐng)關(guān)注員工，不要讓第二個(gè)胡新宇出現(xiàn)！五、東莞企業(yè)人力資源發(fā)展策略人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment），簡(jiǎn)稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。HRD是指：由組織提供的具備短期績(jī)效取向（performanceoriented）和長(zhǎng)期戰(zhàn)略取向（strategyoriented）的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績(jī)效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(zhǎng)期發(fā)展。東莞企業(yè)在關(guān)注員工，實(shí)施社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，提高員工滿意度時(shí)，其利益鏈的模式將發(fā)展為：?jiǎn)T工滿意→客戶滿意→股東滿意→社會(huì)滿意→東莞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力滿意。同時(shí)，更要關(guān)注企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展策略，打造“東莞制造”新的神話。人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。正如現(xiàn)在流行的一句話，培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴。企業(yè)終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，一個(gè)人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。所以企業(yè)在教育與培訓(xùn)的過(guò)程，其目的和形式必須適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展階段上的需求。培訓(xùn)教育的制度化在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，所以企業(yè)HR部門應(yīng)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行制度化。學(xué)習(xí)型組織的建立傳統(tǒng)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地將企業(yè)視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤(rùn)生產(chǎn)中心、或控制管理的場(chǎng)所。在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化今天，越來(lái)越感到傳統(tǒng)組織觀的過(guò)時(shí)，而提倡學(xué)習(xí)型組織（LearningOrganization）。美國(guó)《財(cái)富雜志》認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司（KnowledgeCreatingCompanies）。東莞市政府正在打造學(xué)習(xí)型的政府，學(xué)習(xí)型的企業(yè)，建設(shè)一座文化新城。培訓(xùn)形式與方式的多樣化在培訓(xùn)方式、方法上，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向。培訓(xùn)方式多元化。包括國(guó)家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在企業(yè)中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威；實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同；發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。由弘一網(wǎng)童保存，尚未注冊(cè)。注冊(cè)14 / 14
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