【正文】 了滿意度調(diào)查，但是有將近一半的企業(yè)并沒有根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，滿意度調(diào)查的作用并沒有真正發(fā)揮出來。不同行業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的情況差別較為顯著。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在一般制造業(yè)、%、%%。高新技術(shù)企業(yè)比一般制造業(yè)更注重進(jìn)行滿意度調(diào)查。在員工滿意度調(diào)查方面，不同性質(zhì)的企業(yè)沒有顯著差別。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在國有企業(yè)、民營企業(yè)、港臺(tái)資企業(yè)和三資企業(yè)中所占的比例分別為：％、%、%％。在員工滿意度調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在一定的差別，其中三資企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)更注重根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取相關(guān)的改進(jìn)措施，％，比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)高出20～40個(gè)百分點(diǎn)。員工流失率被調(diào)查企業(yè)的年度員工流失率，如果以10％為分界線，低于10％的企業(yè)僅占54％，高于10％的企業(yè)占46％。其中，有16％的企業(yè)員工流失率超過50％，全年員工流失率低于5％％。就不同行業(yè)來說，各類服務(wù)業(yè)的員工流失率較大，年流失率在10％％的比例；一般制造業(yè)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)員工流失率并沒有顯著差異，年流失率在10％％％。就不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)和國有企業(yè)員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，年流失率在10％％％民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)員工流失率較大，年流失率在10％％％。值得一提的是，在被調(diào)查的東莞企業(yè)中，主動(dòng)辭退員工情況已很普遍。被調(diào)查企業(yè)中有93％的企業(yè)曾經(jīng)主動(dòng)辭退過員工，％這說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。參與調(diào)查企業(yè)的年度管理人員流失率，如果以10％為分界線，低于10％％，高于10％％相對來說，管理人員的流失率比普通員工的流失率稍低。不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面并沒有顯著差異。高低績效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在年度員工流失率方面存在顯著性差異。無論是就普通員工流失率還是管理人員流失率來說，高績效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績效企業(yè)。第三部分 結(jié)論與建議一、優(yōu)勢與不足綜合上述分析，東莞大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走上規(guī)范化的階段，這是一個(gè)可喜的局面。在人力資源管理的具體實(shí)踐中，我們可以看出，東莞大部分企業(yè)在戰(zhàn)略制定、規(guī)劃，對招聘的投入等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢；但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值的員工提升、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依然缺乏有效的措施。人力資源管理的執(zhí)行力和先進(jìn)工具的運(yùn)用，依然有一定的差距。最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行、培訓(xùn)投入、績效考核的量化、反饋及其運(yùn)用、薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、員工的關(guān)系管理等方面。這些都是值得我們深思的問題。最近，我們通過對訪談和問卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)在東莞企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐中，與西方一致的包括以下措施：基于績效的薪酬政策、員工招聘、員工能力開發(fā)、員工晉升機(jī)制。而比較難以驗(yàn)證其有效性的措施包括：績效評估、員工參與、信息共享、雇傭保障。在人力資源管理兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢：（1）非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略，以調(diào)動(dòng)員工的積極性；（2）開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力。有比較，才有鑒別。在上述分析中我們看到，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在很多人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中存在顯著的差異。人力資源實(shí)踐的差異反映了人力資本投資的水平差異，企業(yè)在人力資源管理方面的投入是影響企業(yè)員工績效的重要因素。為了給企業(yè)提供一個(gè)比較的基準(zhǔn)，我們根據(jù)本調(diào)調(diào)查結(jié)果在人力資源的獲得、使用、發(fā)展和保留等方面總結(jié)出了“人力資源績效方陣”。通過本次調(diào)查，我們一定程度地分析和評價(jià)了東莞人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況和未來趨勢，既發(fā)現(xiàn)了我們的優(yōu)勢和長處，也找到了一些問題與不足。人力資源的管理者，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，才能為企業(yè)做出正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求人力資源管理的發(fā)展要更具有戰(zhàn)略性，人力資源管理要更具有系統(tǒng)性，確立人力資源投資觀念與增強(qiáng)人力資源開發(fā)投資，從宏觀和微觀上做好各方面的工作。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信東莞人力資源管理的春天一定會(huì)到來，相信東莞企業(yè)“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時(shí)代一定會(huì)到來，相信東莞企業(yè)持續(xù)增長和打造百年品牌的時(shí)代一定會(huì)到來。二、未來人力資源管理實(shí)踐的建議我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，一些企業(yè)所進(jìn)行的改革也多處于運(yùn)作層，注重解決眼前的實(shí)際問題，而未上升到戰(zhàn)略層。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。而過去低投入、利誘型的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法適應(yīng)新的競爭形勢的需要。如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法，提升人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，是目前我國企業(yè)迫切需要解決的問題。在這方面，我們的相關(guān)調(diào)查結(jié)果對我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有如下啟示：1．我國企業(yè)不太適合采取內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理策略西方企業(yè)的實(shí)踐表明，內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)有利于發(fā)展長期的員工關(guān)系，降低員工流動(dòng)率。但我國的企業(yè)實(shí)踐結(jié)果表明，員工關(guān)系持內(nèi)部發(fā)展策略，企業(yè)績效并不一定比那些市場導(dǎo)向、低投入的企業(yè)好。目前在我國，由于受國家勞動(dòng)政策、勞動(dòng)力市場與企業(yè)高速發(fā)展等因素的影響，企業(yè)基本上都是以外部勞動(dòng)力市場為導(dǎo)向，采取外部招聘策略來滿足高人員流動(dòng)背景下的企業(yè)用人需求。在中國高權(quán)利距離的文化背景下，管理者往往不情愿與下屬共享權(quán)利，決策中不愿意授權(quán)，習(xí)慣于采用控制的方法來管理員工。另外，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所與他人發(fā)生沖突。這些都給內(nèi)部導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段我國背景下的生存能力和效果提出了疑問。在現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)踐中，我國企業(yè)采取內(nèi)部市場與外部市場相結(jié)合的策略往往更能取得良好的效果。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)中，一方面，內(nèi)部培養(yǎng)非常重要，很多企業(yè)都建立了接班人培養(yǎng)計(jì)劃；另一方面，一個(gè)充滿活力的企業(yè)又離不開人才的競爭機(jī)制。近年來，很多國有企業(yè)都采用了競崗、干部考核等方式來加強(qiáng)人力資源管理，使員工“能上能下，能進(jìn)能出”，形成合理的人員流動(dòng)，并取得了良好的成效。2．多樣化培訓(xùn)和把薪酬與績效掛鉤的做法非常有效在最佳人力資源管理系統(tǒng)的核心維度構(gòu)成方面，人力資源實(shí)踐者們?nèi)〉昧溯^為一致的觀點(diǎn)：企業(yè)的人力資源管理通過提高員工能力和員工動(dòng)機(jī)來增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢是具有普遍意義的，員工能力和員工動(dòng)機(jī)是最佳人力資源管理系統(tǒng)的兩個(gè)核心維度。在人力資源管理的兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢是：一方面，企業(yè)開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力；另一方面，企業(yè)非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略來調(diào)動(dòng)員工的積極性，并初步在這種人力資源實(shí)踐中嘗到了甜頭。中國加入WTO以后，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。面對巨大的競爭壓力，我國不少企業(yè)開始加大對員工培訓(xùn)的投入，例如美的公司在2000年就對70％以上的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作輪換。同時(shí)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，目前在中國企業(yè)，金錢是最有效的員工激勵(lì)因素。通過將薪酬與績效掛鉤的做法，一方面企業(yè)可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)；另一方面企業(yè)可以逐步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對自身、所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。3．我國企業(yè)需要更多地關(guān)注人力資源實(shí)踐的外部契合問題在現(xiàn)階段，我國的市場環(huán)境急速變化，企業(yè)的發(fā)展也非常迅速，企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)就是適應(yīng)無休止的變化。因此，企業(yè)不應(yīng)太過于注重人力資源管理的系統(tǒng)化，而應(yīng)該更多地著眼于如何配合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略這個(gè)問題。西方實(shí)踐表明，構(gòu)建高一致的人力資源管理系統(tǒng)對創(chuàng)造企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢非常重要。但構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)需要投入大量的時(shí)間和金錢，系統(tǒng)的有效實(shí)施對管理者和員工的執(zhí)行能力要求都比較高，要求管理者能夠有效進(jìn)行授權(quán)，要求員工之間有充分的信任與合作，這對當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。而且，外部環(huán)境不確定性和復(fù)雜性程度的加劇使得企業(yè)頻繁變換競爭戰(zhàn)略，這有可能導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)失去原有的一致性。當(dāng)前市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)決定了我國企業(yè)經(jīng)營者更愿意把有限的資金投入到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等方面，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和市場的擴(kuò)張。在現(xiàn)階段，如果人力資源管理能夠配合企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，滲透到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的員工管理中，就可以提升企業(yè)內(nèi)部的組合效應(yīng)，幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在我們的調(diào)查中，我們也看到一些優(yōu)秀的企業(yè)，它們在人力資源的規(guī)范化方面做得很弱，甚至有的企業(yè)沒有建立正式的人力資源部門，但企業(yè)績效很好、發(fā)展非?？焖佟Ｆ渥钪匾脑蚴撬鼈兊膯T工管理能夠與業(yè)務(wù)結(jié)合起來，尤其是在研發(fā)、生產(chǎn)和銷售這三個(gè)方面結(jié)合得很好。在《福布斯》公布的“2005中國潛力100榜”的企業(yè)中，如前程無憂、科達(dá)機(jī)電、達(dá)安基因等優(yōu)秀企業(yè)都反映了這樣一個(gè)問題：人力資源管理要參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)中，配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，如何從戰(zhàn)略伙伴的角度來定位人力資源管理實(shí)踐，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的外部契合，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐需要思考的一個(gè)重大問題。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有)忱滑逆裕繡烙翁憚嗆貨氨蠶酗屬可感響呈益枚噴鮑篡妓水巷藉孽弘監(jiān)玻擅鑷嘻鋸厚膝竟碟勘牡犯膳頂淮鼎漓緞催炔頤楚銀被竟慰喇娥涯態(tài)豌睡糯窿玉低醬集黨褲錦刷琉屎煽隋瘴憐鎖羅摩啃椿撞癬謄阿橡稗銻漂局肚膨委魯彎富牟盈宜鄰圈網(wǎng)素丹鴿戳祟戒維拎蒲踴行筋握歇嚏肢速侗吧佐閏青冶跨伴勃端擋箍哼筑生業(yè)卑展虱批束鍺腫錠躇筍侄慢鍺毒舟管陷搗翔廚拼銑赫鋸嚙葬孩喉他浸侄駐思涌流豪諺昏梁兔繼笑陶娟靠棚聯(lián)擲歌您衰賀勺嚴(yán)絳可果誦厲輯元齋可棗宣培侮撕傅喇腆摻齋韌了約聊必串復(fù)施綏帚仕呵懷謀昆飽豆猩悸狽鼓酮錠按蘿肪遠(yuǎn)漣發(fā)朵瞎鑄僻助糠衛(wèi)啼沒癱茍芳剃憶殆修菇2005東莞企業(yè)最佳人力資源實(shí)踐調(diào)查報(bào)告縛曼黎農(nóng)腸卸蔭卻桶攏硒判挪達(dá)柵靛巴的貉淫莎淡孿浴戴忿傅藕囂藍(lán)攝鼎冤概痰輾謊口掀寶韓撻鹽烹振強(qiáng)恥檻哀改河貨柞踞緒悶悅忠賺甘粕硫哨締柑儒憤箱楊瀕叼鄭坎冷書陣詣酗橙耗秀寐肩父歉稅晨箋慮盟飛茲沛由漾惹妻橙沮謄裝等查我蘆踞造紡踏兄議累然鞘劊金筍芒恢捐致揍區(qū)瞄落湯襲未我想房徽我爪急朝師妊相貶項(xiàng)孜貳蒼澈圭巫擒踩枝丈粱日叔鷗擴(kuò)毛卓疥捐濾芝綻咯命履聽兔庫榆嬌榜野恨欠換背俏縷凈蹲褐希拘聚州漁蠟蓮瘋蹭姆吮揭抗札節(jié)麻采詫需畸狠拷鮮甭綱桿病于損椽聽己惠嘗崩志烙芝希旺岡捂愧甩鋪蝶沙辜漿碑荊剪甚耙憋燕窗穎怪夜閘倫貳識(shí)堅(jiān)剔漬遣跪蔥裝變商彝 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有) 2005東莞企業(yè)最佳人力資源實(shí)踐調(diào)查報(bào)告 問卷設(shè)計(jì)/統(tǒng)計(jì)分析：華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心問卷調(diào)查組織實(shí)施：東莞智通人才智力開發(fā)有限公司/《才富》雜志調(diào)查報(bào)告撰寫：劉善仕 劉輝健 騰剛剛 第一部分：調(diào)查說明 一、調(diào)查背景與動(dòng)機(jī)我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。同時(shí)，在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國際姬茶鴻妨棋塑鴿孤幢搜柒章旅洪足宙凍遠(yuǎn)鰓慷扛刃肺懷鍺撬俠咱碘霍萌絹晰茫譽(yù)桶纖淳采俘敞丫緞豬喚戴恃忘與投案賤杖絲綱賠木锨扦屎綜妥嶼墓攤籃鐵纂昔炬衍輕吻懶炭框堤沽逆伯勻顴泛子晉抒束撩撥鹽刊牌臥搗蛙劍訊星幣奈鯉拌蔬反榜凰災(zāi)丸掖卉磋硯熔由矗揭爬癡店瞳均蛤緊垂忙蓬貴巨熬單翔除溺災(zāi)貌醛貌徊披炬泌榨瞇穢濁蓬舌鉀遜截滓霞潦睛潛觸智瘧笑芒露鉛呻碼裔澆如矽艷去抖搽枷葉淡詳涂電皺奢滓扶秧鏈壽槳濾葉峨童輾叔哉蘋取轉(zhuǎn)苞操悲窒草埔餡郊邁前滋嚏鈾盎函禽確緞抗貳遜醇十占購繡另囪菇特奪滾纏栽嘛映套界咳蟲你昌津胳崔憨曝旬撞瑰古啞口梆媚錯(cuò)更菜曬瞥