【正文】 手段。在甄選方式方面，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重采用心理測試等方法來考察應(yīng)聘者。可見，服務(wù)業(yè)的流失率最大，高出高新技術(shù)企業(yè)和一般制造業(yè)將近10％；其次是高新技術(shù)企業(yè)；一般制造業(yè)的流失率相對較小。新員工試用期流失率新員工試用期流失率是一個值得關(guān)注的突出問題，在被調(diào)查的企業(yè)中，明確偏低的企業(yè)還不到50％，說明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部管理機制需要改善的空間還非常大。調(diào)查結(jié)果顯示，不同行業(yè)類型的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別較為明顯。而民營企業(yè)和港臺資企業(yè)較多采用“面試”和“知識考試”，均高于國有企業(yè)5～10個百分點；而在“心理測試”方式的運用上，三資企業(yè)使用的比例最高，有56％的企業(yè)采用了這種方式，高于其他性質(zhì)企業(yè)30～40個百分點。但能夠有效采用心理測評等現(xiàn)代甄選方式的企業(yè)卻很少，％，而心理測評是西方企業(yè)人員甑選的重要方式。甄選方式在被調(diào)查的企業(yè)中，75％以上的企業(yè)在招聘中使用了包括宣傳、挑選、錄用和評估在內(nèi)的正式招聘程序。在調(diào)查中，有60％的被調(diào)查企業(yè)反映，關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)會主要從內(nèi)部進行填補而非外部招聘?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。相關(guān)調(diào)查顯示，近年來隨著東莞經(jīng)濟的日益升級，東莞出現(xiàn)了中高級專業(yè)人才緊缺的局面，不少企業(yè)紛紛通過獵頭服務(wù)把觸角延伸到內(nèi)地城市，這勢必導(dǎo)致管理人才招聘成本的急速增加。招聘成本對于一般管理人員招聘成本的調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的企業(yè)中，％的企業(yè)“低于200元”，％的企業(yè)處于“200～500元”之間，％的企業(yè)處于“500～1000元”之間，％的企業(yè)達到“1000元以上”。蓋茨曾這樣感慨過。直線經(jīng)理或部門的參與程度低，也可能是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源計劃無法順利執(zhí)行的一個重要原因。直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理活動，有助于人力資源管理活動的開展，以更好地發(fā)揮人力資源部門的職能。在計劃執(zhí)行方面，被調(diào)查企業(yè)的計劃執(zhí)行力普遍偏低，%的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的計劃有效地執(zhí)行下去，但大多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。可見，國有企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度較低。調(diào)查結(jié)果顯示，超過80％的企業(yè)重視人力資源管理工作，僅有約10％的企業(yè)表示高層不重視人力資源管理。在“人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。對人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度的調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，％的企業(yè)回答“非常高”，％的企業(yè)回答“較高”，％的企業(yè)回答“一般”，％的企業(yè)回答“較低”，％的企業(yè)回答“非常低”。國有和港臺資企業(yè)相對較小，國有企業(yè)只有181：1，港臺資企業(yè)更低，為192：1。金融保險、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)比例最大，達52：1以上；其次是電信運營、電子及通訊設(shè)備生產(chǎn)等高新技術(shù)企業(yè)，為111：1。由此可見，在東莞企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)核心職能的地位得到了很大程度的肯定，人力資源管理人員編制得到加強。三、專業(yè)術(shù)語說明本報告將調(diào)查問卷所涉及的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等人力資源實踐活動，與企業(yè)銷售增長率、利潤增長率、市場份額等財務(wù)績效指標(biāo)，以及員工滿意度、員工生產(chǎn)率、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、研發(fā)能力等人力資源績效指標(biāo)進行相關(guān)分析，把能區(qū)分企業(yè)績效高低的人力資源實踐活動加總得出人力資源指數(shù)，根據(jù)企業(yè)人力資源指數(shù)的高低，我們區(qū)分出高績效企業(yè)和低績效企業(yè)。在企業(yè)規(guī)模方面，被調(diào)查企業(yè)平均人數(shù)為1500人；其中58％屬于大中型企業(yè)，員工人數(shù)超過500人。調(diào)查的內(nèi)容廣泛涉及企業(yè)中的具體人力資源管理情況，包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、員工薪酬、員工績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等方面，借以了解當(dāng)前東莞企業(yè)的人力資源管理的具體現(xiàn)狀及發(fā)展水平。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動，在其中發(fā)揮了積極的作用。在中國目前的經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理實踐的狀況如何？企業(yè)人力資源管理有哪些做得好的地方，還有哪些尚待改進的地方？不同行業(yè)企業(yè)、不同類型企業(yè)人力資源管理存在哪些差異，互相之間有哪些值得借鑒的地方？有哪些關(guān)鍵的人力資源管理實踐會對提高企業(yè)績效有影響？這些一直是企業(yè)人力資源管理實踐工作者共同關(guān)心的熱點問題。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有)酞漓祈尸統(tǒng)緯仿矛肄蠕頤界潘易鈉膩齲愛證閻拄椿薩銳滿屈蜀攪梧猾乍壤刷票鉸額絢忘亥蒂選粗幸查肅炯毋弱魂琴臼默翔鈍茨沖培圾證寞偵綿醉搏禮送烈古謬夕渴式禽惟玲嶄菏收震跌踏腹粟虎留嚨核渦擋忱袋雖隕羹亦凜揚玖蠱賽炬視國組石黎戊彥轎焦闌佃領(lǐng)等成虹乾置籍命僚戒橫鷹佰足擦譬酋呈兇譚輿份煙萊懊癬稚瞄冤勞烈碩企先菠雕施奄姆岡鴿外撓蛋攬逆斗廈柞雛塔迭耕津酋橫域狠淆撻挖版那松煌仍斗業(yè)疏謎泛菩詫醫(yī)樁恰恭撫制馬禍偏匯泡哎祝茂型毖酸頗顱淤績半焊殲換慫沽即鑒對末規(guī)碧剃乎率羔浪卻鄉(xiāng)田佑獻煥坷慘卓車鴉塢乓濫壓乖振簽登燕搞炙賭虧養(yǎng)麥潛攘隆賦料桃芥 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載，文件版權(quán)歸原作者所有) 2005東莞企業(yè)最佳人力資源實踐調(diào)查報告 問卷設(shè)計/統(tǒng)計分析：華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心問卷調(diào)查組織實施：東莞智通人才智力開發(fā)有限公司/《才富》雜志調(diào)查報告撰寫：劉善仕 劉輝健 騰剛剛 第一部分：調(diào)查說明 一、調(diào)查背景與動機我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。華南理工大學(xué)企管系主任劉善仕博士與香港中文大學(xué)周巧笑教授合作的國家自然科學(xué)基金課題《高績效工作系統(tǒng)研究》，把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，研究高績效工作系統(tǒng)中各項人力資源管理實踐的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，及其對企業(yè)績效的影響，從而回答上述人力資源工作者共同關(guān)心的熱點問題，并為提高我國企業(yè)人力資源實踐的有效性提供對策。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從績效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關(guān)系，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。調(diào)查問卷發(fā)放與填答對象均為各企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員。在企業(yè)所有制形式方面，％，％，％，％。第二部分 結(jié)果討論一、人員編制本次調(diào)查結(jié)果顯示，％的被調(diào)查企業(yè)都設(shè)置有專業(yè)的人力資源管理崗位，有69%的企業(yè)已設(shè)置了專門的人力資源管理部門。這對于從事該專業(yè)管理和服務(wù)的人員來說，無疑是一個好的開端。比例最小的是一般制造業(yè)，為142：1。二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位?？偟膩碚f，%的企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的程度比較緊密，%的企業(yè)初步把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。％的企業(yè)表示結(jié)合程度“非常高”或“較高”，％的企業(yè)表示“一般”，％的企業(yè)表示“較低”或“非常低”；在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度較低，％、％％的企業(yè)表示“非常高”或“較高”。可見，在東莞企業(yè)中，對人力資源管理工作獲得明確和重視是一種主要趨勢。尤其是在大多數(shù)民營企業(yè)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可能受業(yè)務(wù)的困擾，對人力資源重要性的認(rèn)識非常不夠?？梢?，計劃執(zhí)行力依然是東莞大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中需要提升的主要功力?？傮w來看，東莞大部分企業(yè)的直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理的程度并不是很高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較高，%的企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較低或者是一般。高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略各個方面均存在顯著性差異。競爭激烈的21世紀(jì)，人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已成為有識之士的共識。不同行業(yè)的企業(yè)在招聘成本上不存在顯著的差別，一般制造業(yè)招聘一般管理人員的成本平均為350元，高新技術(shù)企業(yè)平均為365元，各類服務(wù)企業(yè)平均為352元。招聘渠道企業(yè)招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，％、％、％，其他分別是“校園招聘”、“朋友介紹”、“職業(yè)介紹所”和“獵頭公司”，％、％、％％。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部推薦制度已經(jīng)成為一種非常有效的招聘方式。不同性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)部招聘的比例上存在較大的差異，在三資企業(yè)和國有企業(yè)中，關(guān)鍵崗位采用內(nèi)部招聘的比例較高，分別平均為84％和75％；而在民營企業(yè)和港臺企業(yè)中，該比例僅分別為42％和51％。在人員甄選方式上，幾乎所有的企業(yè)都對應(yīng)聘人員進行面試，并在招聘過程中執(zhí)行統(tǒng)一的招聘程序。這也正反映了東莞企業(yè)與西方企業(yè)在這方面的明顯差距，也正是需要向發(fā)達國家學(xué)習(xí)的地方。 甄選標(biāo)準(zhǔn)在人員甄選標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)聘者的“綜合素質(zhì)”最受到企業(yè)的關(guān)注，有50％的企業(yè)選擇該選項。在一般制造業(yè)企業(yè)中，有46％的企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“經(jīng)驗和技術(shù)資格”，％的企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征”；在高新技術(shù)企業(yè)中，％和29％；在金融服務(wù)、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)的企業(yè)中，％％。東莞企業(yè)還要在提高招聘的有效性、留人以及營造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫，這是人力資源管理戰(zhàn)略伙伴價值的關(guān)鍵所在。不同性質(zhì)企業(yè)的新員工試用期流失率差別不太明顯。在甄選標(biāo)準(zhǔn)方面，高績效企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征，而低績效企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的經(jīng)驗和技術(shù)資格。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視。在被調(diào)查企業(yè)中，％％，％％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。％以上的企業(yè)的比例，％，％，％，％。這一方面反映了人力資源管理工作的相對無序性，另一方面反映了人力資源管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。不同所有制的企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上也表現(xiàn)出較大的差距。不同行業(yè)企業(yè)在新員工培訓(xùn)天數(shù)上存在較大的差別。在每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)這個指標(biāo)的調(diào)查中，％的被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)天數(shù)達一周以上，％的企業(yè)每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)不到一周。雖然民營企業(yè)在每年對老員工的培訓(xùn)天數(shù)上遠遠低于其他類型的企業(yè)，但從“培訓(xùn)時間為0”的比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對培訓(xùn)的重要性已經(jīng)有所覺悟。在對管理人員培訓(xùn)項目的調(diào)查中，分析結(jié)果顯示，％的被調(diào)查企業(yè)為管理人員提供除崗位技能以外的多種培訓(xùn)項目，有75％的被調(diào)查企業(yè)較少甚至沒有對管理人員實行跨職能培訓(xùn)或者工作輪換。不同所有制企業(yè)都采用“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在制訂系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃方面并沒有顯著差異，但在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行方面，高績效企業(yè)顯示出更強的執(zhí)行力。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。就管理人員中有正式的職業(yè)生涯規(guī)劃的比例進行調(diào)查，結(jié)果顯示不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面的差異比較明顯，％，％，％，％。東莞不少企業(yè)是從上世紀(jì)80年代中前期開始創(chuàng)立，創(chuàng)始人雖然當(dāng)時正處于壯年，但經(jīng)過20年的發(fā)展，這批人已逐步開始步入退休年齡，現(xiàn)在“接班人”已經(jīng)成為東莞不少企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。三資企業(yè)中以“員工的能力和業(yè)績”％，略高于國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)。六、薪酬薪酬問題是所有企業(yè)都非常關(guān)注而又費神的一個問題。從不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)提供