【正文】 16 四、調(diào)查地點(diǎn)： 16 五、調(diào)查項(xiàng)目： 16 六、調(diào)查方式和方法 16 七、資料整理和分析方法 16 八、報(bào)告提交方式 16 九、組織計(jì)劃 16 十、調(diào)查費(fèi)用 16 第三部分 調(diào)查問卷 17 第四部分 附件 18 一、調(diào)查問卷分析報(bào)告 18 二、個(gè)人總結(jié) 24 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 2 頁(yè) 共 20 頁(yè) 摘要 ：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學(xué)歷之間對(duì)自身現(xiàn)狀的看法以及對(duì)自身未來發(fā)展?fàn)顩r觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因。其中男職工問卷 60 份，女職工問卷 40份，男女職工問卷數(shù)比例為 3： 2?？梢钥闯鰜?,女職工比較注重收入和工作的穩(wěn)定，而男職工則比較注重自身和公司的發(fā)展空間，這與女性職工與男性職工的生理情況也比較相符。另外，穩(wěn)定的工作和發(fā)展的空間也是許多人追求的目標(biāo)。 以職工跳槽的理由為依據(jù)： 0 10 20 30123456女職工男職工 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁(yè) 共 20 頁(yè) （注： 收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強(qiáng)度大 沒什么發(fā)展空間 其他） 以上的柱形圖中收入低為理由的男女職工比例分別為 %和 %。以沒什么發(fā)展空間為理由的男女職工比例分別為 %和 %。 資料庫(kù)下載 二、 不同的年齡層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析： 以進(jìn)入公司的方式為依據(jù)： 0102030405060701 2 3 4 5年齡1519年齡2029年齡3039年齡4049 （注： 親戚朋友介紹 通過人才 /勞務(wù)市場(chǎng) 3 自我推薦 4學(xué)校畢業(yè)分配推薦 5其他） 由上面的柱形圖中可以看出四個(gè)年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進(jìn)入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡 3039和年齡 4049這兩個(gè)層次的職工的進(jìn)入方式。 以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)： 0204060801001201401 2 3 4 5年齡4049年齡3039年齡2029年齡1519 （注： 收入高 福利好 有發(fā)展空間 工作比較穩(wěn)定 其他） 從上面的面積形圖示可以看出年齡層在 1519之間和 4049之間的比例相似，而年齡層在 2029之間和 3039之間相似。少數(shù)是自己租房的 (分別占 % 和 20%)。 三、 不同的學(xué)歷層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析： i. 對(duì)職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)： 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁(yè) 共 20 頁(yè) 7%14%26%21%7%21%4%1234567 [注： 收入 福利待遇 人際關(guān)系 工作穩(wěn)定 工作時(shí)間（強(qiáng)度）合理 有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職） ] 從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關(guān)系所占比例為最大，占所有滿意處的 26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得還是得當(dāng)?shù)摹? ii. 以職工跳槽的理由為依據(jù)： 0510152025303540451 2 3 4 5 6大學(xué)高中/職高 /中專初中小學(xué) （注： 收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強(qiáng)度大 沒什么發(fā)展空間 其他） 由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷為大學(xué)的職工 跳槽的原因主要有收入低（占 %）、老板態(tài)度不好和工作強(qiáng)度大（ 均為 %），沒什么發(fā)展空間（占 %），其他的占 %，高中 /職高 /中專 的職工 跳槽的原因最主要的是工作強(qiáng)度大（占 25%），接下來是收入低（占 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 9 頁(yè) 共 20 頁(yè) %）和其 他占 25%，初中 的職工 跳槽的原因最主要的是工作強(qiáng)度大（占 %），接下來是福利待遇不好 （占 %）和老板態(tài)度不好 (占 %)，其他占 %，小學(xué) 的職工 跳槽的原因最主要的是收入低和工作強(qiáng)度大，都為 40%，沒什么發(fā)展空間占 20%，從以上數(shù)據(jù)分析看來高中 /職高 /中專和初中、小學(xué)的工作強(qiáng)度大的出現(xiàn)比例要比大學(xué)高出許多。 在我們的一百份調(diào)查問卷中學(xué)歷中大學(xué)有 18 份。小學(xué)有 5份，占總數(shù)的 5%。 中小企業(yè)中生產(chǎn)操作一般都是重復(fù)操作和簡(jiǎn)單操作，對(duì)職工的專業(yè)技術(shù)水平要求不高。 在我們的問卷調(diào)查中年齡在 1529 歲的職工有 80，占總數(shù)的 80%。 問卷調(diào)查中職工進(jìn)入公司的方式以親戚朋友介紹的 占 29% ，通過人才 /勞務(wù)市場(chǎng)的占27% 。在我們的調(diào)查中關(guān)于職工跳槽的理由中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么發(fā)展空間、工作強(qiáng)度大占很大比例 福利待遇問題。 員工所關(guān)心的自己和公司發(fā)展空間的問題。 有關(guān)工作強(qiáng)度大小的問題。并且，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，大部分人對(duì)于這種方式并沒有覺得什么不妥，許多人對(duì)加班和強(qiáng)制勞動(dòng)并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小時(shí)勞動(dòng)制的存在。為了企業(yè)的長(zhǎng)久生存發(fā)展，必須加以改革。在目前的人才市場(chǎng)上，高學(xué)歷人才和技術(shù)型人才還處于易求的狀態(tài)，但十年之后，恐怕就難說了。為此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的具體運(yùn)作過程中，應(yīng)分別對(duì)各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地掌 握評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，切實(shí)地遵循和堅(jiān)持謹(jǐn)慎、認(rèn)真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進(jìn)工作和激勵(lì)員工的作用?，F(xiàn)今國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間是 8小時(shí)，但在目前階段，實(shí)施恐怕是有很大難度的。確定按照因人而異的原則，效果會(huì)更好。讓這樣的觀念存在，就是將人才往外推。給予職工一定的肯定的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮員工的才能。 四、改善員工的生活條件，提高員工的生活質(zhì)量。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿走我所有的工廠和設(shè)備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業(yè)中所處的地位和作用。科特勒 .營(yíng)銷管理 . 上海人民出版社 .. [2].卜秒金 .分銷渠道管理 . 高等教育出版社 .. [3].石 峰 人本管理 激活人力資源 中國(guó)物資出版社 . 浙江省中小企業(yè)職工狀況調(diào)查問卷 您好！我們是浙江水利水電高等?？茖W(xué)校的學(xué)生，正在做一項(xiàng)關(guān)于中小企業(yè)人力資源問題的調(diào)查。另外，有 22%的被調(diào)查者是通過自我推薦進(jìn)入企業(yè)的，他們相對(duì)的較為優(yōu)秀，擁有某方面的技能，可以給公司帶來一定利益，一般是通過網(wǎng)絡(luò)或書信的方 式向公司推薦自己。外地的哪怕是大學(xué)文憑也還是注