企業(yè)人力資源保留與發(fā)展-資料下載頁
2025-03-04 21:12本頁面
【正文】 處成立。派駐的首席代表是美國人托米，他具有豐富的廣告業(yè)經(jīng)驗，在美達公司任職期間業(yè)績表現(xiàn)極佳；其他員工則全部是當(dāng)?shù)卣心嫉?。開始的頭 2年，托米將美國本土的那一整套管理方法完全照搬到了上海，如自由的運作環(huán)境使得員工可以隨意支配自己的大部分上班時間，業(yè)務(wù)員甚至可以不用到公司報到，這種高效靈活的運作模式顯示出它的優(yōu)越性，公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上。 但是 3年前，在激烈的市場競爭壓力下，公司的客戶流失嚴(yán)重，業(yè)務(wù)量不斷下滑，經(jīng)營利潤逐年下降。早年畢業(yè)于國內(nèi)名牌大學(xué)與美國 MBA、 在跨國公司工作過 8年的高建宏被香港總部派到上海接替托米。高總仔細思索了公司的歷史和現(xiàn)狀，他認為，這是長期形成的不良工作風(fēng)氣和人力資源管理模式導(dǎo)致公司廣告業(yè)務(wù)水平不高、員工渙散、缺乏主動開拓市場的意識等問題；必須重塑公司文化，特別要使美達優(yōu)良的傳統(tǒng)與中國當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)狀緊密結(jié)合，令員工振作起來，為公司的成長盡心盡力。為此他還和部門主管、外聘專家等一起就此問題進行了探討和論證。最終的一致意見認為，公司缺乏貫徹具體明確的核心價值觀。因此業(yè)務(wù)員除了拿到項目后就去完成以外，不知道自己該干什么以及該怎么辦，沒有了項目也就對自己放任自流了?；谝陨峡紤]，在保留國際美達公司優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上重新強化公司價值觀的思路漸漸形成了。 人力資源保留與發(fā)展專題 58 美達公司的核心價值觀有以下八個方面： 顧客。給予顧客高質(zhì)量、高價值的產(chǎn)品和服務(wù)以獲得他們的尊敬和忠誠。 利潤。獲取足夠的利潤額為公司成長提供融資和資源，以及以此達到我們其他的核心價值目標(biāo)。 增長。我們的增長只有依靠我們有能力提供具備競爭力的服務(wù)來使顧客滿意才能獲得。 領(lǐng)域。在我們的技術(shù)、特色風(fēng)格及顧客興趣上建立起我們獨特的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。 團隊。在原有團隊的基礎(chǔ)上強調(diào)團隊的目標(biāo)和績效。 創(chuàng)新。鼓勵團隊及個人的創(chuàng)意和革新并在全公司推廣。 績效。注重績效評估，評估重點在于對顧客滿意度的理解要從長遠方面著手，績效所達到的目標(biāo)是使每一項合作都讓顧客成為下次的潛在顧客。 公民角色。重視公司對社會的責(zé)任，使公司的存在和運作能為所在國家、所在地區(qū)增添不僅是經(jīng)濟的，而且是社會的、文化的價值。 高總認為應(yīng)將這些核心價值觀體現(xiàn)在日常運作的制度和管理中，并成為員工自覺的行動，如把關(guān)注顧客與員工績效評估相結(jié)合，把顧客滿意度和提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力相結(jié)合，把員工表現(xiàn)與公司業(yè)績相結(jié)合。 問題 ：你認為高總提出的強化核心價值觀的做法是否對癥下藥？請對公司的制度安排及經(jīng)營管理的變革提出自己的實施方案。 人力資源保留與發(fā)展專題 59 七、營造健康的勞動關(guān)系 （一）員工關(guān)系方面 人身安全管理 為進行有效的安全管理所應(yīng)采取的各種措施 企業(yè)性措施： 對工作進行設(shè)計 制定與實施安全政策 協(xié)調(diào)事故調(diào)查 工程性措施： 對工作環(huán)境進行設(shè)計 對設(shè)備進行檢查 運用人類工程學(xué) 個人性措施： 強化安全動機和態(tài)度 為員工提供安全培訓(xùn) 鼓勵人們注重安全 人力資源保留與發(fā)展專題 60 制定員工健康計劃 保護員工享有的權(quán)利 紀(jì)律措施的實施要公正有效 和平解決爭議 人力資源保留與發(fā)展專題 61 （二）工會方面 主要進行員工申訴的管理，包括對合同的解釋問題、關(guān)于合同中未包含事項的爭議問題和員工個人的一些問題。一項專門研究還發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)和工會代表一起來解決申訴事件，處理申訴的過程就會變得更迅捷而有效。 人力資源保留與發(fā)展專題 62 （三）管理者方面 同等級別的員工之間發(fā)生爭執(zhí)時 支持其中的一方，并解釋理由以表示自己的事后態(tài)度即可；或者干脆不偏不倚，化干戈為玉帛。 不同級別的經(jīng)理之間的糾紛 為了保持公司的安定團結(jié)，應(yīng)讓級別較高的經(jīng)理獨斷其事，即便是他錯了，也最好這樣處理；這樣做可能會使這位級別較高的經(jīng)理在爭得面子后開始意識到自己的錯誤 人力資源保留與發(fā)展專題 63 （四）、妥善處理員工抱怨 在處理員工與公司之間利益摩擦以及員工與公司之間的各類訴怨事件時，為了使其獲得比較圓滿 解決，即使這種訴怨是毫無根據(jù)的，每個實際著手處理的管理者也應(yīng)給予充分重視，通常比較認可的處理準(zhǔn)則如下： 查明原因 慎重對待 認真傾聽 正面答復(fù) 陳述理由 果斷處理 支持裁決 人力資源保留與發(fā)展專題 64 案例研究 本納斯公司改善勞動關(guān)系 本納斯公司是一個生產(chǎn)畫框和相冊的小公司。該公司對于事故預(yù)防非常不認真。該公司的推理是：雇員們將會為了其自身的安全而想要避免事故，因此不需要任何來自公司的“刺激”。由于這種錯誤的思想，公司的事故比同行業(yè)平均事故發(fā)生率高了許多，工人們對此意見很大。 因為事故導(dǎo)致設(shè)備損壞、生產(chǎn)延誤、與醫(yī)療花費有關(guān)的傷害等，使得公司支出更多錢，而且這些支出繼續(xù)攀升，所以公司的管理機構(gòu)決定采取行動，制定一個有效的安全方案。包括使用恰當(dāng)?shù)奶暨x方法，使那些不能達到有關(guān)工作的生理和心理要求的求職者剔除出去；實施關(guān)于恰當(dāng)而安全的工作程序的培訓(xùn)方案；成立一個由管理機構(gòu)和非管理機構(gòu)員工組成的安全委員會，鼓勵員工報告任何安全問題，以識別不安全的條件和實踐，并調(diào)查工作場所事故的原因，提出預(yù)防措施；使用安全誘因激勵安全的工作行為，如果雇員們在某個確定的階段里安全工作而未發(fā)生任何可以報告的事故或傷害，那么他們就能得到現(xiàn)金紅包或獎品。 本納斯公司的事故防止方案相當(dāng)成功，工人的每月事故發(fā)生率已降到了 1%；因工傷而損失的工作日數(shù)也降至 130；公司中與事故相關(guān)的費用明顯地降低了，成本得到節(jié)約；更重要的是，員工對公司與工作的滿意度普遍提高。 人力資源保留與發(fā)展專題 65 八、人力資源保留的理論支持－－球論 （一）一則小故事： 兄妹二人居住在美國一個偏僻的鄉(xiāng)村， 哥哥喬治愛打球，老抱怨約翰打不好球。 妹妹的問題：為什么每天還邀請約翰打球呢？ 哥哥的回答：這是強迫性選擇。 小故事引發(fā)了球論 人力資源保留與發(fā)展專題 66 （二）強迫性選擇 二次大戰(zhàn)美國的蘭德小組 新聞洞的啟示 每個人每天都在作強迫性選擇 球論的基礎(chǔ)是強迫性選擇 人力資源保留與發(fā)展專題 67 （三）主動性協(xié)調(diào) 對上級：主動服從領(lǐng)導(dǎo) 對同事：愿意協(xié)調(diào)工作 對下級：支持和關(guān)心 對自己：嚴(yán)格要求 人力資源保留與發(fā)展專題 68 （四）協(xié)調(diào)主體必須具備三個能力 自我調(diào)適心理的能力 理解他人心理的能力 公共關(guān)系能力 人力資源保留與發(fā)展專題 69 （五）整體性決策 抓關(guān)鍵事件和關(guān)鍵人物 注意整體目標(biāo)和階段目標(biāo) 妥協(xié)和讓步的程度 與個人的核心價值觀矛盾程度 周邊關(guān)系的協(xié)調(diào) 人力資源保留與發(fā)展專題 70 （六）關(guān)于 “ 球論 ” 的質(zhì)疑 個性化與目標(biāo) 發(fā)展空間 機遇與協(xié)作的矛盾 人格、品格和前途 富、貴、雅 演講完畢，謝謝觀看！
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