【正文】 ，對部門事務(wù)進行管理，與員工、同事以及領(lǐng)導(dǎo)進行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應(yīng)當(dāng)具備與此有關(guān)的各項基本素質(zhì)。對于中層管理人員的測評可從以下幾方面進行：溝通能力測驗，管理能力測驗。高層管理人員的主要職責(zé)為：企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經(jīng)營決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理，其核心是決策。他們的勝任力特征主要有：變革與決策意識和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。對于高層管理人員的測評可從以下幾方面進行：經(jīng)營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗19。 加強人才測評技術(shù)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 依靠政府推進人才測評專業(yè)化人才測評管理工作是政府人事行政部門的重要職責(zé)：一要根據(jù)實際情況，制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范，制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地開展人才測評工作。二要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。三要根據(jù)對人才測評服務(wù)的需要，適時引導(dǎo)、發(fā)育人才測評服務(wù)市場，扶持人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展20。常州市政府決定從政策層面著手解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展緩慢等問題：(1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機制，建立適合常州的人才測評服務(wù)體系，保證測評的公正和質(zhì)量。(2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)化體系，提高測評有效性。(3) 通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進等形式建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測評隊伍，保證測評的質(zhì)量。(4) 加強人才測評技術(shù)指導(dǎo)力度和宣傳推廣力度，為我市人才測評事業(yè)提供強勁的發(fā)展動力21。江蘇恒力電機集團可以依照政府公布的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定符合公司實際的崗位說明書，完善測評制度，依托政府引入專業(yè)測評人才和技術(shù)，推進人才測評的專業(yè)化，或選擇一家可靠的測評機構(gòu)，將人才測評業(yè)務(wù)外包，省時省力還高效。 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化由于測評對象個體差異性大，如果只看學(xué)歷、知識、經(jīng)歷，很難真正識別出人才與工作績效高度相關(guān)的能力和素質(zhì)特征。江蘇恒力電機集團在設(shè)置人才測評指標(biāo)時，要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，不僅要有學(xué)歷、資歷、計算機和外語水平等硬性指標(biāo)，還要將工作潛力、思維能力、創(chuàng)造精神、工作韌性等軟性指標(biāo)納入測評指標(biāo)設(shè)置范圍。表41江蘇恒力電機集團測評方法和指標(biāo)權(quán)重測評方法測評指標(biāo)權(quán)重測評方法測評指標(biāo)權(quán)重心理測驗情緒控制與調(diào)節(jié)能力（人格）9%情景測驗團隊合作能力（行為觀察）9%分析判斷能力（認(rèn)知）10%領(lǐng)導(dǎo)管理技能（行為觀察）6%工作動機和目的（人格）6%客觀評價相關(guān)專業(yè)背景10%應(yīng)對壓力的能力（其他）8%學(xué)歷5%面試法溝通與表達能力（行為觀察）10%工作于學(xué)習(xí)經(jīng)歷9%外貌和儀態(tài)8%評定法績效考評10%江蘇恒力電機集團研究招聘中各種素質(zhì)在測試成績中的比重，確定不同崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)和測評方法的選用制度，形成科學(xué)的測評程序。公司要打破過分依賴筆試的測評格局，綜合運用好面試、情景測驗、心理測驗、客觀評價等測評方法，發(fā)展能夠全面、準(zhǔn)確測評人才潛力的測評技術(shù)。表41即為江蘇恒力電機重新確定的人才測評方法和指標(biāo)權(quán)重分配表。為了使人才測評盡可能客觀，該體系把傳統(tǒng)審查中的綜合評定改為分項指標(biāo)考核，由評語改為評等級或評分，由無明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)表41，當(dāng)獲得被測者的單項指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計算得出總得分，給出測評結(jié)果。這樣雖然大大提高了人才測評的客觀性，但仍然無法從本質(zhì)上消除主觀因素的影響。因為素質(zhì)測評最基本的測評環(huán)節(jié)，如測評要素的操作化、測評結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷、去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。只有嚴(yán)格控制測評中的誤差和主觀隨意性對測評結(jié)果的影響，才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成一套科學(xué)的測評系統(tǒng)22。結(jié) 論本文深入分析了江蘇恒力電機集團的人才測評現(xiàn)狀，針對其存在的主要問題，依據(jù)公司特點和實際情況設(shè)置個性化的人才測評體系，并基于不同崗位的需求給出不同的測評方案。最后結(jié)合常州政府的人才測評發(fā)展政策，科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進測評技術(shù)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，完善人才測評體系。本文的創(chuàng)新在于以江蘇恒力電機集團為代表，有針對性的根據(jù)企業(yè)特色和崗位特征等實際情況來進行人才測評體系設(shè)計，突破企業(yè)以往的人才測評只是單純沿用己有的人才測評工具，沒有與企業(yè)招聘實際緊密結(jié)合的弊端。通過為企業(yè)設(shè)計適合自身需要的、個性化的人才測評體系，綜合運用多種測評工具和方法防止測評結(jié)果失真。本文的局限性在于，由于時間和精力的限制，對人才測評的研究只集中在企業(yè)招聘上，且只選了一家典型企業(yè)為研究代表進行實證分析，研究結(jié)果的代表性和推廣性不夠高。新的測評體系的不足之處有：(1)成本較高。為求公正、客觀，人才測評不可能全依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權(quán)威的評價機構(gòu)和專家評估，測評費用相對較高。(2)周期較長。按照新制定的測評體系和設(shè)計方案進行操作，應(yīng)聘者要經(jīng)過多輪的面試和筆試，企業(yè)也需要投入大量的時間和精力，導(dǎo)致從招聘到做出錄用決策的周期較長，有可能錯過優(yōu)秀的合適的人選。人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復(fù)雜而漫長的過程，建立一個真正適應(yīng)企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐，還需要做很多的具體工作。這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助企業(yè)利用人才測評對人力資源進行合理配置，做到人崗匹配,使企業(yè)效益最大化。致 謝感謝孫友然老師在我寫論文期間的精心指導(dǎo)。從論文構(gòu)思、提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程，孫老師都給予了我極大的啟迪、幫助和鼓勵。孫老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實地的工作作風(fēng)，為我營造了良好的寫作氛圍，從而使我對論題的研究更加深入，理解更加透徹，最終順利完成論文。同時還要感謝曾經(jīng)教過我的各位老師，正是各位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度和深厚的知識素養(yǎng)，使我有了寫好本文的理論基礎(chǔ)。此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了詳實而準(zhǔn)確的資料，耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成了論文資料的搜集工作。最后感謝論文寫作期間幫助過我的每一位同學(xué)！參 考 文 獻1 [N].中國企業(yè)報，（第006版）2 “十一五”規(guī)劃綱要及到2020年遠(yuǎn)景目標(biāo)，20063 [J].科技管理研究，2005（8）：59614 韋恩[M].北京：：73755 [J].企業(yè)管理，2009（9）：36396 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,20017 保羅卡恩斯著、[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005：64758 [M].上海：，34359 [N].中國勞動保障報，（第003版）10 ——方法與應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2007. 115411 ，12 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005（第1版）：555613 王丹，[J].管理科學(xué)文摘，2007（6）14 [J].社會心理科學(xué)，2009（4）：394215 20072008年中國電機行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調(diào)查研究分析報告 16 [M].北京：中國統(tǒng)計出版社, 200817 江蘇恒力電機集團股份有限公司主頁18 [M].上海：立信會計出版社，2006：353719 [J].人力資源，2007（9）：596220 [J].企業(yè)管理，2009（9）：363921 ，2007（1）：101222 ，我們離最佳實踐有多遠(yuǎn)[J].經(jīng)理人，2008(8)：81222