【正文】 或大奸不法者，則可以不受期限，隨時升貶。保舉制考核和選拔程序是：對一般農(nóng)民和普通士兵的考選，由兩司馬按考核標準，列具被舉者姓名和“行跡”，連同自己(保舉者)的姓名一同報卒長，然后按太平天國的軍制官級，從伍長、兩司馬、卒長、旅帥、師帥、軍帥、監(jiān)軍、總制、將軍、侍衛(wèi)、指揮、檢點、丞相、軍師，順級保舉，層層執(zhí)呈至天王，最后由天王按被舉者的才能和表現(xiàn)，統(tǒng)一選拔，降旨授官?？己撕瓦x拔唯才是舉，不講資歷和門第，據(jù)記載，對這一類人才的提升，“或師帥，或旅帥，或卒長、兩司馬、伍長”，對軍政官吏的保舉，由各首領考核其部屬的“賢跡”或“劣跡”，連同姓名一起報將軍、侍衛(wèi)、指揮、檢點及丞相。丞相再報軍師，“直啟天王主斷”，然后降旨層層向下宣布，或升一、二等，或貶一、二等。保舉制還規(guī)定，凡認為自己不是升貶的，“不保不奏”，頗有讓賢之味。 為保證人才的考選的真實性和客觀性，保舉制規(guī)定考核要“有憑據(jù)方為實”。對濫保者，“黜為農(nóng)”。對誣告者繩之以法。 保舉制具有方法簡明，形式民主，規(guī)程嚴密的特點，它吸取了歷代考選制的長處：如原始賢能制的賢能原則，禪讓制的讓賢風氣，軍功制的集中選拔，察舉制的推舉方法，考績制的注重績效；同時摒棄了歷代考選制的某些糟粕：如傳子制的世襲，九品制的門第，科舉制的八股。盡管保舉制不很完善，還或多或少保留著封建專制的色彩，但比起我國任何一個封建王朝的考選制，無疑是極大的進步。10尚實制 尚實制產(chǎn)生十九世紀的洋務運動中，是地主階級開明派和資產(chǎn)階級維新派，為吸取西方物質(zhì)文明和科技進步經(jīng)驗，富強中國，改革人才考核與選拔的人才思想結(jié)晶。在洋務運動思想家代表馮桂芬“自強”的主張下，他們尖銳地指出，當時國家貧弱，人才匱乏是由于“取才之法未善，用才之志不專”。(《原才園文錄分編》卷一)。針對當時科舉制“破壞人才，喪人才，使天下無真才”，他們提出考選人才的一套新型標準與方法。 尚實制有這樣幾個鮮明特點：首先，考核與選拔人才標準必須堅持“務歸實用，不尚虛文”的原則。(《變法自強中園文錄分編》卷一)第二，尚實制根據(jù)西方科學技術(shù)水平和國內(nèi)弱處，定出各類專業(yè)人才的具體考選標準：軍事指揮人才的標準：“其一能知兵法，識天下扼塞之所見，有備無虞，設優(yōu)制勝，其才略足以冠三軍，其志量足以超萬江”，“其二，能布陣法，建營壘，筑炮臺，足以應變而陷堅，沖之而折銳”，“其三，能嫻熟技藝，熟稔槍炮遠近之度，命中及在”。(《擇將園文錄分編》卷十二)。使節(jié)人才的標準：“老誠練達精明強干”(《通使盛危音》卷二)考選的原則是“遴正人，清流品，采聲望，慎名器”，防止“簡拔不清，登用太殺，收羅太廣，升擢近濫”，有失國本。(《使才園文錄分編》卷二)通商交涉人才的標準：存心久正，有見地，不崇洋也不抑外，熟史書諸政體，洞悉中外法律，出過洋，懂得該國文字、政教、風俗(《交涉盛地危音》卷二)有膽識，口才好，應變能力強等(《重專對議權(quán)廬抗議》)而且，“察其品詣端正，大節(jié)無虧俾入，教藉及沾染嗜好者萬不可”。 還有翻譯人才，科技人才，一般軍事人才等，都有一定的考選標準。 第三，尚實制主張，考選人才“宜用眾，不宜用獨，宜用下，不宜用上”。具體的考選程序 是：各州縣推舉出才德出眾者一名，這些被舉者應當是“數(shù)奇不遇公論，稱屈者，及才德上上文學中下者，閑及于巖處隱論從不應世者，奇才異能別有絕技者”等等，然后“列入薦牘，一體會試、殿試，三年一行”。(《廣取士議權(quán)廬權(quán)議》) 第四，尚實制還針對清代官吏制“首重資格”的弊端，提倡“破格用人”，認為“草野之間，征舉隱逸，簡賢能豪杰之士，不次擢用，或備帥之造，或堪出使之才”。 由于階級的局限和歷史條件限制，洋務運動思想家主張的尚實制并未形成定制，但是，終究為近代中國考選與培養(yǎng)各類專業(yè)人才打開了思路，開辟了新的途徑。 (二)歷代人才測評的特征和弊端剖析概括一下我國歷代人才考選制度的方法和思想，其主要有以下五個主要特征： 1考選理論和內(nèi)容比較全面 從孔夫子到孫中山，我國關于人才考選的論著眾多，其中較有見地的是關于人才考選方面的。早在春秋初期，管仲(?——公元前649年)輔助齊桓王改革官吏制度時，就提出人才的“文、武、威、德”的概念(《任法》)這可算是較早較全面的考選標準了。管仲指出：考選人才應“賞有功之勞，封賢圣之德”，“能使則百事理，任賢則諸候服”(《霸音》)“舉無能進無功者，圣王之禁也”(《法禁》)。就是說：人才的考核和選拔應重功績、賢才和品德；選賢任能，才能治理國事，眾官折服，而任用無才無功的人，是皇帝必須禁忌的。在《立政》篇中，管仲則明確地說：“德”“功”“能”治亂之原也。自管仲的“德、功、能”說后，歷代的統(tǒng)治者和人才思想家，都在不同的歷史時期賦予不同新的解釋和內(nèi)容。察舉制興起的漢代，就有“觀本行于鄉(xiāng)黨，考功能于官職”(《漢書杜欽傳》)之說，就是說，要通過德行和功能的考察來委以重任，察舉制的各類考核內(nèi)容就是體現(xiàn)了這些內(nèi)容。 在全面考核基礎上，歷代還強調(diào)德、功、能的先后次序和辯證關系。北宋司馬光在《周紀》中論述了才和德的范疇及相互關系：認為歷代不區(qū)分德與才，“通謂之賢，此其所以失人也，夫聰察強毅之謂才，正直中和之謂德。才者德之資也；德者，才之帥也?！彼抉R光認為不加區(qū)別地將德與才通稱為賢，是不能用好人的主要原因。所謂才，智力聰明，意志堅毅，所謂德，就是人品正直和藹。才是德的基礎，德是才的統(tǒng)帥。同時批評了考察人才見才不見德的不良后果。他說：“取士之道，當先德行，后文學”。(《綱鑒易知錄》卷七十六)。明朝朱元璋曾說：“有司察舉賢才，必以德行為本，文藝次之”。(《明鑒易知錄》卷一)。在德才關系上，歷代考選制度總是根據(jù)統(tǒng)治階級需要和不同歷史條件而有所偏重。一般來說，凡是上升時期的統(tǒng)治者，總是比較偏重才能的。曹操為穩(wěn)定政局，就主張“唯才是舉”，他認為“治平尚德行，有事賞功能”，即國家安定時應任用德行好的人才，國家動亂時應起用有才能的人。實際上曹操重才，并非不重德。他起用的人才，往往有這種情況，一是有些所謂有才無德的人，恰恰是有才有德而被誤會或埋沒的，如陳平就是蒙受“盜嫂受金”之冤的人才。另一種是有才而無德的人，他主張起用“不仁不孝而有治國用兵之本”者等?？墒?，曹操并非不講德行，只是反對當時重用門閥，講虛名的用人制度。唐太宗也是唯才是舉。他說：“朕任官必以才”。“若才，雖仇如魏征，不棄也”。(《新唐書傳第三十》)。在考績制中也可看見，他一旦發(fā)現(xiàn)有功之才，即以重任。歷代德才考核的內(nèi)容與辯證關系，雖有階級與歷史的局限性，特別是他們所謂的德，不過是封建地主階級的倫理觀而已，但作為考選人才的內(nèi)容與方法，還是值得研究和借鑒的。考核制度的內(nèi)容，從原始賢能制到近代的尚實制，從原始社會到近代中國，可以歸納為八考：考德。即考核品行。秦朝考核官吏的“五善五失”，就是考德的制度?！稘h書平帝記》中也說：“二千石(指州郡守)選有義者以為宗師”。僅先秦至南北朝的著作中，對考“德”的解釋就有“九德，即寬而栗、柔而立、愿而恭、亂而敬，擾而毅、直而溫，簡而廉、剛而塞、強而義”(《尚書皋陶謨》)，以及“五德”，即“溫直而擾毅”，“剛?cè)胍恪保霸腹Ф砭础?，“寬栗而柔立”，“簡暢而明鹼”。(《人物志九征》)考能。即考核才能。這在歷代考核制度與方法中比比皆是，這里不一一贅述。考學。即考核知識。如科舉制，功令制(考用知識分子人才的方法。在《漢書儒林傳序》解釋為：案謂學者課功著之于令，即令之學令是也。)等。考績。即考核實績或政績。歷代各種考績制，元代“考功歷制”，都是考績的。考試。即考核軍事技能。如唐代武則天于公元702年起開設武科，而歷代沿用。考體。即考核體質(zhì)狀況。唐代科舉考中后的考核內(nèi)容第一項就是“身”，看是否體貌豐偉，精力充沛。考智。即考核智力。魏明帝曾令劉邵作考核條例，其中就有“觀其聰明以知所達”條例。考黜。即考核過失。三國時諸葛亮《便宜十六策》中便有“考黜篇”。“八考”的制度與方法繁多，但無不仍以考德、考能、考績?yōu)橹?。?2形成一定的考核法規(guī)和標準 歷代考核不僅有一定的理論和內(nèi)容，而且形成一定的標準和法規(guī)。 考核標準與法規(guī)是衡量一種人才考選制度是否成熟的主要標志。歷代統(tǒng)治者無一不重視官吏考核、標準與法規(guī)的制定。綜合各種考選制度的標準，大體可分為四種類型： 第一類是靜態(tài)的標準，即以考核者的出身門第、資格等為標準，如傳子制和九品制，科舉制到后期也屬此類。這是以人的社會背景和階級地位為轉(zhuǎn)移的考核類型。 第二類是動態(tài)的標準，即以被考者的行為模式和德才狀況為標準，如察舉制、保舉制等。動態(tài)的考核標準又可分為兩種：一種是有的放矢地創(chuàng)造一種環(huán)境或條件去考察和識別人才，如荀況對這類考核標準作過形象的描寫：“故校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應變也；與之安燕，而觀其能無流也；接之以聲色、權(quán)利、忿怒、患險、而視其能無離守也?！奔匆砸欢ǖ臉藴嗜タ疾?，看他能不能安守本分，有自我慎獨的精神；給他更換一下生活環(huán)境，看他能否應付事態(tài)的變化；使他有安逸的生活環(huán)境，看他能否不淫蕩；接連不斷地讓他接觸美樂、妖女、特權(quán)、憤怒、經(jīng)歷患難與險惡，看他能否不變節(jié)。另一種是根據(jù)已經(jīng)表現(xiàn)出來的狀況去考察人才，如貞觀十四年，魏征向唐太宗提出“六觀”方法：即“貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?！?《貞觀政要》卷三《擇官第七》)第三類是心理的標準。即考察人才的心理活動狀態(tài)和性格氣質(zhì)。劉劬的《人物志九征》就是典型的代表作。他按人才的九種心理特征——神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、音為標準，將人才分為五等；最上等之才，“大雅”之才(大才)，“小雅”之才(偏才)，依似之才(遜于偏才)，無常之人。這種標準，突破了以往的“德才”標準，將“德”擴大到人的心理、生理和倫理方面，能從心理學意義上進一步考核人的才與德。第四類是績效的標準。即以人才的實際功績?yōu)闃藴?，通常按功績大小分等級。如商鞅變法時就按軍功大小分為二十等級，稱為“二十等爵”?？伎冎剖且钥冃闃藴实牡湫汀６U讓制、軍功制也基本屬這一類。一般來說，績效，往往是人才的德和能的結(jié)晶。通過實際成果和業(yè)績來考選人才，可以激勵人們向上。勤勉，是新興統(tǒng)治階級活力在人才問題上的必然反映。當然，封建統(tǒng)治階級需要的績，總是為剝削階級利益服務的。但也可以給我們一個啟示，歷史上，凡是進步的考選制，總是重績效的；凡是迂腐的考選制，總是重形式或文辭的，因此，績效作為考選人才的標準之一，至今仍不失其現(xiàn)實意義。在制定考核標準同時頒布嚴格的紀律和法規(guī)，正是為了使標準不受人為因素干擾，以保證考選結(jié)果的客觀性。 3考核與選拔密切聯(lián)系 唐宋至清選用官吏的制度，統(tǒng)稱為銓選制?！般尅?，原意就是衡量輕重的器具，后引申為考評人才，或?qū)Ｖ钢鞴芸己斯倮舻穆毼?，“汝若間銓衡，當舉如此輩”。(《晉書呈隱之傳》)?！斑x”，就是選拔人才。銓選二字連用在一起，可見歷代重視兩者的緊密聯(lián)系。明智的統(tǒng)治者或思想家，都把考核作為人事制度的重要環(huán)節(jié)。管仲在《七德》篇中就強調(diào)：“成器不用”。就是說，凡人才，不經(jīng)過考核不使用。十六國時前秦皇帝堅問高泰治國之本，高泰回答：“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”。這是很鮮明的邏輯——治國根本在能得到人才，得人才關鍵在于慎重推舉，慎重推舉的關鍵在于人才考核的真實性。為了選才，必須考核?？己耸沁x拔的基礎，選拔為考核的結(jié)果。二者相輔相成，互為因果，成為一個有機的整體，促使人事制度的不斷發(fā)展，這就是中國歷代人才考選的一個鮮明特點。 4考核注重實踐 嘉佑三年，王安石向皇帝上書說：“所謂察之者，試之以事是也。”(《上仁宗皇帝言事書》)。即所謂考核人才，就是通過實際工作來檢驗官吏的德才言行。禪讓制中堯讓位給舜，就是給他事做，考察三年，然后委以重任。注重實踐，包括言和行兩部分。所謂言就是通過互相談話的方式，直接了解對方處理問題的方法、觀點和才智。如諸葛亮提出，通過問——問之以是非而觀其志，窮——窮之以辭而觀其變，咨——咨之以計謀而觀其識，告——告之以禍艱而觀其勇(《心書》)；所謂行，就是通過實際工作，或一定的環(huán)境壓力考察對方的德才，如諸葛亮提出：“臨之以利而觀其廉，”“之以事而觀其信”等。注重實踐，才能抵制各種錯誤的考核標準。東漢王充(公元二十七年～約九十七年)提出：“九德檢其行，以事效考其言”(《權(quán)衡答佞》)，就是說，只有看一個人的行為是否符合九德，言論是否在實踐中取得實效，這樣才能識別人才，有力地批駁了當時以順符君主，高官富貴，眾人趨附，朝廷選舉等十四種“賢才標準”?？梢哉f，是否注重在實踐中考選人才，也是歷代任人唯賢與任人唯親這種斗爭在考選人才問題上的反映。由于階級的局限和歷史科技條件的限制，歷代人才考核與選拔也存在許多不可克服的弊病和不能自圓其說的地方。首先，歷代提出的“德和賢”不過是封建地主階級政治需要和倫理道德，帶有很大的虛偽性和欺騙性。雖然我們不能苛求古人，但是在研究這份歷史遺產(chǎn)時，特別要看清這一點。 同時，歷代考選制度與方法，不過是統(tǒng)治者登臺立朝時的工具而已，大多數(shù)統(tǒng)治者一旦坐穩(wěn)寶座，就爾虞我詐，殘害人才?？歼x制度與方法往往成為他們通向皇位的敲門磚。其次，由于封建社會科技水平的束縛，古代考選人才都是定性的，雖然孟子在二千五百年前就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量考核人才心理的早期思想，終究未能在人才考核上實現(xiàn)。再次，古代剝削階級心目中的“人才”范圍是極偏狹的。由于我國封建社會長期處于生產(chǎn)力低下的狀況，加上民族習俗的桎梏，地主階級“男尊女卑”、“貴德賤藝”、“重道輕器”的影響甚深，使婦女人才、專業(yè)技術(shù)等各類一技之長的人才的考核與選拔得不到重視，這是造成人才失調(diào)和社會經(jīng)濟發(fā)展遲緩的重要原因。第二節(jié) 西方人才測評理論剖析人才測評作為一門科學的出現(xiàn)，始于西方，它的起步得益于心理測驗運動的興起。因為心理測驗理論為人才測評提供科學的理論指導和技術(shù)支持，使人才測評從傳統(tǒng)的經(jīng)驗測評走向規(guī)范化的科學測評。人才測評是在心理測量和社會測量的基礎上發(fā)展起來的，并廣泛吸收現(xiàn)代科學的研究成