【正文】 。在企業(yè)的管理中，公平正義同樣具有這樣的激勵作用。企業(yè)就是一個壓力系統(tǒng)，對于員工的管理應當確立一套獎懲的淘汰機制，就是獎罰要分明，淘汰要果斷。企業(yè)要發(fā)展，人員的優(yōu)勝劣汰是不可避免的，正如人們說的，不會裁人的主管不是一個好的主管。杰克韋爾奇也提到過，他最痛苦的就是將跟他工作多年的老員工淘汰掉。在寫回憶錄的時候，他提到了人員考核和末位淘汰在他的職業(yè)生涯中是最痛苦的，很難抉擇。人非草木，孰能無情？工作得越久感情越深，要淘汰一位熟悉的員工會是多么的痛苦和不容易！但是職業(yè)的理性又提醒他，只有保持高度的警覺，保持末位淘汰機制，組織才有活力，才會把員工的潛力發(fā)揮好。遵循以上原則，企業(yè)就能建立起全面有效的激勵機制。人才的儲備關系新企業(yè)未來的發(fā)展，如何儲備人才是企業(yè)人才供應鏈建設的最終環(huán)節(jié)。在這一階段，應該注意以下問題。繼任計劃繼任計劃是人才儲備的首要任務，管理者要懂得授權，授權的關鍵是授權不授責。也就是授權給下屬，但是責任還在管理者身上，這就要求管理者做好授權的工作。繼任計劃更多考慮的是企業(yè)的未來發(fā)展，關系企業(yè)未來業(yè)務的持續(xù)，繼任計劃實際上是企業(yè)業(yè)務持續(xù)計劃的一部分。以公司的出差制度為例，考慮到業(yè)務的持續(xù)計劃，要懂得事前控制，制定詳細的制度，例如，企業(yè)的所有高層不能同時搭乘一班飛機出差等，以防萬一。同樣，對于授權也應當考慮所授的權利是否具體、授給何人、所授權利的范圍等都應該十分詳細，這樣才不會導致業(yè)務的波動，授權制度的清晰與否也是業(yè)務持續(xù)計劃的一部分。培訓與發(fā)展（上）人才的儲備還應當注重培訓工作的開展，就是要培養(yǎng)員工的學習力，在知識經濟時代，學習力就是競爭力，如果一個人不學習，那么這個人就沒有競爭力，如果一個組織沒有一套完善的學習機制，那么這個組織的未來也是沒有競爭力的，并且學習沒有終點，需要活到老學到老。培訓與發(fā)展的方式與步驟有以下幾個方面。多渠道的培訓方式就是一種立體的學習方式，是一個全方位的培訓系統(tǒng)，如下圖所示：圖71 多渠道的培訓方式圖【圖解】在上圖中，給出了員工培訓的不同方式，每種方式的簡要說明和實施部門。對于課堂直教，這是一種填鴨式的培訓方式，互動少，更多的是強調學員的領悟能力，不能做到量體裁衣，缺乏針對性，但是，課堂直教的好處就在于人數上沒有限制，可以通過衛(wèi)星傳播等先進技術手段，使得散布在各地的員工都能夠同時得到學習；其他的培訓方式也是各有優(yōu)缺點，在實際的操作中應當根據企業(yè)的實際情況進行選擇各種培訓方式的組合，形成一套立體的培訓體系，最終的目的是要通過培訓，使得員工的學和老師的評點相結合，然后應用到企業(yè)的實踐，提高員工學習的執(zhí)行力，改變員工的行為和思維模式，達到效率的提升。第十一講 如何貯備人才（上）培訓與發(fā)展(中)198。 行動學習法內容人才的培訓更多的是要從執(zhí)行力方面去看效果，不要只是從成本去看待培訓。行動學習法是目前較為先進的培訓方式，自從引入中國以來，已逐漸得到大家的共識。所謂行動學習法就是要求先有行動再去學習，這剛好和中國的一句古語相吻合：行必悟，悟必行，行則高遠。就是說，要想悟得更好，先要實踐，實踐以后又要感悟，將實踐提升為經驗和教訓指導以后的工作，這是一個循環(huán)前進的過程。行動學習法的目的就是要打造員工的執(zhí)行力，企業(yè)儲備人才的最佳狀況就是將每位員工變成有用之才，成為企業(yè)人才發(fā)展梯隊的合格成員，甚至成為人才供應鏈中的核心一員。198。 行動學習法的實踐行動學習法的最佳實踐就是邀請一位既有實戰(zhàn)經驗，又具備豐富理論和指導能力的咨詢師作為企業(yè)培訓的指導教練，讓他作為觀察員，旁觀員工的實際工作，然后對癥下藥，提供指導和解決方案。即由員工先驅行動，然后再由指導教練來幫助他感悟，提升工作中的執(zhí)行力。培訓的內容一般包含三個維度，可以用英文ASK來表示，分別是態(tài)度（Attitude）培訓、技能（Skill）培訓和知識（Knowledge）培訓。三者的具體關系如下圖所示：圖72 培訓內容【圖解】如上圖所示，態(tài)度培訓的作用是建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。技能培訓使員工掌握完成本職工作所必備的技能。知識培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。通過三方面內容的培訓來激發(fā)員工的潛能。在三者當中，態(tài)度的培訓最為艱難，是很難發(fā)生改變的；而技能和知識等內容通過內訓和各種理論學習不斷補充。態(tài)度會影響到觀念，要想改變員工的工作態(tài)度，最好的方式還是要通過外訓的方式，俗話說得好，“外面的和尚好念經”，態(tài)度之所以難以轉變就在于它是融合在員工的日常生活和潛意識里的，需要來自于權威的力量去引導這種潛意識發(fā)生改變，這就需要從外面邀請學識淵博的老師來進行培訓。通過外力的激發(fā)去調動員工的內力，當在內心引起共鳴和感悟的時候，就會引起觀念的轉變。對于企業(yè)而言，建立較為完善的培訓流程是培訓成功的關鍵，基本的培訓流程如下圖所示：圖73 培訓流程【圖解】如上圖所示，完整培訓流程包括五項內容，分別是：確定培訓項目，這可以利用缺陷分析法、任務分析法、技能分析法和預測法進行；計劃，在確定培訓計劃的時候以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點，要考慮到員工自身的發(fā)展需要和各部門的合作；實施培訓是要按計劃的課程、方式、時間培訓；跟蹤反饋、評估主要是對授課質量的評估和反饋、培訓應用效果的跟蹤、組織效果的評估，一般使用成本收益評估法、匯報評估法和問卷評估法；回顧階段是指定期回顧培訓工作的進展情況，總結得和失。完成上述五項內容后，針對存在的問題再進行改進和調整。培訓計劃應在公司的整體發(fā)展計劃的指導下，充分考慮到員工個人的發(fā)展要求，在有關部門的共同努力下制訂出來。具體流程如下圖所示：圖74 擬定培訓計劃流程【圖解】如上圖所示，培訓的計劃產生于員工的職業(yè)規(guī)劃，通過與直接上司進行互動，提出培訓要求，人力資源部結合公司現在和未來的需要以及分析員工個人需要，確定培訓的項目和培訓方式，通過全盤考慮從個人、部門、公司三者的有效溝通和互動來制定培訓計劃。培訓工作的實施需要有嚴密的程序，具體如下圖所示：圖75 實施培訓工作程序【圖解】如上圖所示，在實施培訓的過程中，要針對不同層面的員工采取不同的培訓方式，同時還要分析公司的現有資源，確定培訓需求和行動方案，最終進行培訓.第十二講 如何貯備人才（下）培訓與發(fā)展(下)培訓效果的評估是對培訓工作的檢驗，主要包括以下幾個方面：198。 第一個層面評價老師講課的水平和后勤工作質量；198。 第二個層面就是員工的自評，看看自己學到了什么知識，所學的知識是否符合需要；198。 第三個層面的評估要求在培訓后的三到六個月里將所學內容進行運用，進行感悟。就是看所學的知識是否得到運用，產生的業(yè)績有哪些。如果員工將所培訓的內容應用到工作，創(chuàng)造了業(yè)績回報公司，就會形成良性循環(huán)，公司的投資得到了回報，培訓就可以作為一項福利用來儲備人才；198。 第四層面的評估強調的是投資回報率，企業(yè)花費金錢和時間對員工進行培訓的目的就是要提高員工對知識的運用能力，改善其行為和業(yè)績，提高生產率?！咀詸z71】下表為培訓評估考核表，請結合自己最近參加的一次培訓填寫相關內容，看看自己參加培訓的效果如何。職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展，人才的發(fā)展需要有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，一個完整的職業(yè)規(guī)劃要以企業(yè)的整個發(fā)展和管理人員的協調為基礎。企業(yè)人才供應鏈的構成包括人員的招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估和組織崗位的發(fā)展。具體如下圖所示：圖81 企業(yè)人才供應鏈構成人員的發(fā)展主要包括個人的發(fā)展計劃、重點人才的培養(yǎng)和員工的培訓計劃。企業(yè)人才的發(fā)展中各級直線經理扮演著重要的角色，管理者在培養(yǎng)下屬，發(fā)揮下屬潛力時，應注重下屬的職業(yè)生涯發(fā)展和計劃，無論企業(yè)的人才職業(yè)發(fā)展計劃制定得多好，無論是策略還是規(guī)章，負責執(zhí)行的都是各級直線經理。所以，在企業(yè)中，人才供應鏈的建設要注重打造一支執(zhí)行力團隊，打造所有的直線經理，這些直線經理包括各部門的負責人及其下屬的各級主管，這應當成為企業(yè)人員發(fā)展的一個共識，而不應只是某個部門或者老總的思維。打造各級直線經理，應當從洗腦開始，更新觀念，然后在執(zhí)行的時候予以幫助，這樣，整個公司的人才貯備和培養(yǎng)計劃就成功了一半。直線經理就是員工和企業(yè)高層的橋梁，不僅負責員工的培訓和考核，還是企業(yè)各種人力資源發(fā)展策略的執(zhí)行者。所以培訓的關鍵就在于從執(zhí)行的角度學習、儲備人才。人員的發(fā)展過程中，還應當注意以下問題：198。 在公司出臺新的人力資源策略的時候，人力資源各系統(tǒng)必須進行全面的改革，改革的方向與重點要與策略一致。如下圖所示：圖82 人力資源發(fā)展運作系統(tǒng)198。 企業(yè)人員發(fā)展必須通過多種方式進行，這主要包括個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓三大重要部分，具體內容如下圖所示：圖83 人員發(fā)展方式198。 人員發(fā)展的計劃流程。個人發(fā)展計劃的制定應緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標，同時結合個人的發(fā)展意愿，具體流程如下圖所示：圖84 個人發(fā)展計劃流程【圖解】如上圖所示，被評估人提出個人發(fā)展意愿，指導人跟據人事部提供的考核結果，結合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會，委員會根據公司發(fā)展目標，綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃。業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案如何搞好企業(yè)的業(yè)務，一個重要的環(huán)節(jié)就是要制定業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案。由于恐怖主義、各種自然災害和流行疾病的肆虐，當前，大至國家，小到一座城市，都紛紛制定預案，防患于未然。同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要制定預案，預案的制定主要包括三項內容。預案最重要的是要規(guī)范業(yè)務流程，以能迅速應對突發(fā)事故。要把所有未來可能發(fā)生的事故，進行文檔化、格式化，以備隨時調用查看。做好預案后要進行預演，很多跨國公司都有自己的業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案，并且都會進行預演?！咀詸z81】不定項選擇題下面關于企業(yè)業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案的說法中，不正確的有（ ）A企業(yè)業(yè)務發(fā)展預案是針對企業(yè)未來的發(fā)展制定的。B企業(yè)業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案不用制定長期的規(guī)劃。C企業(yè)業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。D業(yè)務持續(xù)發(fā)展預案和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略沒有關系。見參考答案81結合中國平安保險公司上海分公司的個人發(fā)展計劃制定過程，我們可以了解到如下個人發(fā)展計劃制定的相關內容。圖91 個人發(fā)展計劃【圖解】上圖中，個人發(fā)展計劃由指導員準備，提議干部發(fā)展方向，同時人事部將執(zhí)行情況進行追蹤。其中，委員會、指導員代表其管轄范圍的干部，指導員由直接分管領導或其主管領導擔任，這個系統(tǒng)能讓委員會成員更好地了解每個干部的表現，指導員對獎罰只有提議權力，委員會作一切決定，人事部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報。圖92 指導員的指定和人力資源管理委員會的組成【圖解】如上圖所示，給出了指導員的指定和人力資源管理委員會的組成，其中，建立指導員系統(tǒng)的目的是為加強指導和輔導，讓委員會能更好地了解干部表現。指導員對獎罰只有提議權，委員會作一切最后決定。圖93 個人發(fā)展計劃實施流程【圖解】上圖中，個人發(fā)展計劃形成后，被評估人根據發(fā)展計劃擬定行動方案，應當注意的是，實施過程中應與指導人保持階段性溝通。圖94 人員發(fā)展計劃執(zhí)行效果分析【圖解】上圖中，在制定、執(zhí)行人員發(fā)展計劃后，各部門總結本部門員工發(fā)展計劃的執(zhí)行情況，人事部總結B類干部發(fā)展計劃的執(zhí)行情況，然后交流和檢討各部門員工發(fā)展計劃的實施效果。根據總結會的結果，對員工發(fā)展方案作進一步的修正、調整和完善。圖95 重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)【圖解】在上圖中，重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)有利于發(fā)掘平安保險各級最有才華的員工，為平安儲備干部后備力量并優(yōu)化干部隊伍。為了保證這個系統(tǒng)的成功，它必須有一個有吸引力的價值定位、有效的運作流程和不斷的系統(tǒng)分析與改進。圖96 重點人才的價值定位內容【圖解】如上圖所示，重點培養(yǎng)人才將是公司的財富，為了進一步發(fā)展和保留他們，我們必須首先知道價值定位的內容。圖97 提供發(fā)展機會【圖解】如上圖所示，為了保留及發(fā)展重點培養(yǎng)人才，應為他們提供更多的發(fā)展、培訓機會和更好的薪金、福利。圖98 重點培養(yǎng)人才分析方法【圖解】如上圖所示，平安應保留所有績效表現優(yōu)秀的人才，但重點培養(yǎng)人才必須擁有其他更好的潛能?！咀詸z91】利用重點培養(yǎng)人才分析方法圖，根據上圖的分析，請結合企業(yè)或部門的實際情況對重點培養(yǎng)人才進行分析，共選取35人完成即可。表91 重點培養(yǎng)人才檔案姓名部門崗位、職級任現職時間確定時間指導員確定為重點人才時的主要結論：考核記錄時間績效與名次領導能力個人品德備注崗位變動記錄【表析】如上表所示，該表主要是用來將重點人才的培養(yǎng)、考核、變動及時記入檔案，以便跟蹤管理。圖99 流失率及流失原因分析【圖解】如上圖所示，流失率應當和流失原因綜合分析，以利于準確調整人力資源戰(zhàn)略。32 / 3