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專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的供應(yīng)鏈-資料下載頁

2025-02-15 17:53本頁面
  

【正文】 崗位?應(yīng)該充分評(píng)估骨干人才繼續(xù)發(fā)展的潛能?輪崗?fù)ǔ?13年?企業(yè)內(nèi)部氛圍及環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定時(shí),比較適宜?輪崗前對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行充分的崗前培訓(xùn),讓其感受到企業(yè)對(duì)其職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的態(tài)度?定期對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行追蹤調(diào)查,給予盡可能的培訓(xùn)和幫助98骨干人才培養(yǎng)的未來需要走向業(yè)務(wù)化、戰(zhàn)略化邁進(jìn)非系統(tǒng)化體系化業(yè)務(wù)化戰(zhàn)略化角色定位戰(zhàn)略定位體系架構(gòu)運(yùn)營實(shí)施效用評(píng)估?角色定位?零散提升個(gè)人能力?培訓(xùn)功能較為孤立?構(gòu)建一定的運(yùn)營流程制度?注重學(xué)習(xí)過程評(píng)估?人才發(fā)展顧問?系統(tǒng)提升個(gè)人能力?人才管理集成?具有良好的課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)?側(cè)重個(gè)人學(xué)習(xí)成果評(píng)估?業(yè)務(wù)伙伴?提升企業(yè)組織能力?與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)集成?業(yè)務(wù)部門參與開發(fā)與實(shí)施?具有明晰的組織收益衡量?變革推動(dòng)者?轉(zhuǎn)型企業(yè)組織能力?成為企業(yè)管理的一部分?高層參與開發(fā)與實(shí)施?關(guān)注未來組織收益?從 “非體系化 ”到 “體系化 ”的發(fā)展階段,最大的轉(zhuǎn)變?cè)谟谄髽I(yè)通過員工的能力發(fā)展要求與差距分析,構(gòu)筑了系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系。同事企業(yè)的培養(yǎng)活動(dòng)與員工的績效管理、職業(yè)生涯發(fā)展等緊密關(guān)聯(lián)。?跨入 “業(yè)務(wù)化 ”發(fā)展階段,需要關(guān)注個(gè)人能力提升的同時(shí),關(guān)注對(duì)公司業(yè)務(wù)問題、員工績效問題的有效干預(yù),有效衡量培訓(xùn)培養(yǎng)對(duì)公司經(jīng)營帶來的收益。?在 “戰(zhàn)略化 ”階段,人才學(xué)習(xí) /培養(yǎng)被直接用來面對(duì)未來發(fā)展的不確定性99思考與討論:中國電信廣東公司現(xiàn)在處于骨干人才培養(yǎng)的哪個(gè)階段?為什么?對(duì)各個(gè)類別的專業(yè)骨干人才分別采用了哪些方式的進(jìn)行培訓(xùn) /培養(yǎng)?您認(rèn)為效果如何?未來的改進(jìn)空間在哪里?應(yīng)如何改進(jìn)?100培訓(xùn)議程(第二天)101人才外部獲取策略分析人才來源 明確人才獲取成本 建設(shè)雇主品牌吸引 人才? 對(duì)目標(biāo)人才群體來源進(jìn)行歸類? 繪制人才分布地圖? 目標(biāo)人才的市場(chǎng)薪酬水平? 目標(biāo)人才的薪酬激勵(lì)方式? 目標(biāo)人才職業(yè)發(fā)展關(guān)注點(diǎn)? 建設(shè)雇主品牌,向目標(biāo)人才傳遞清晰的吸引信息人才融入與留用? 目標(biāo)人才的短期融入? 目標(biāo)人才的長期留用a b c d102案例分享:萬科地產(chǎn)公司精英人才計(jì)劃背景: 20232023三個(gè)十年發(fā)展戰(zhàn)略: 100億 1000億■ 聚焦城市圈:環(huán)渤海、長三角、珠三角 +X■ 增長模式:客戶細(xì)分、產(chǎn)品細(xì)分■ 住宅 “工業(yè)化 ”生產(chǎn)2023年: 500億!■ 1000億的公司怎么管?■ 挖來的人和戰(zhàn)略匹配度?103案例:精英人才計(jì)劃方法論經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略組織能力人才需求 人才供應(yīng)差距分析人才獲取戰(zhàn)略人才搜尋人才雇傭人才留用2023 20232023 20232023 企業(yè)運(yùn)用資源、信息、技術(shù)、資金和人員來創(chuàng)造價(jià)值的能力5. 高管訪談2. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)分析3. 核心流程分析4. 對(duì)標(biāo)和宏觀分析104案例:未來組織能力分析樣 例105 案例:從未來稀缺的組織能力入手,推導(dǎo)出需要從外部引進(jìn)的17類社會(huì)精英角色來補(bǔ)充組織能力的建設(shè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)戰(zhàn)略思考、資源整合、研發(fā)能力融資管理、投資管理、投資者關(guān)系管理兼并管理品牌管理、客戶細(xì)分精細(xì)化管理信息管理、內(nèi)部控制、企業(yè)公民客戶關(guān)系管理1. 戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)2. 資源整合專家(產(chǎn)業(yè))3. 資源整合專家(非產(chǎn)業(yè))4. 研究院院長5. 投資管理總監(jiān)6. 融資管理總7. 兼并管理總監(jiān)8. 投資者關(guān)系管理總監(jiān)9. 品牌管理總監(jiān)10. 品類管理經(jīng)理 *11. 媒體關(guān)系經(jīng)理12. 媒體公關(guān)經(jīng)理 *13. 6 Sigma專家14. 客戶關(guān)系管理總監(jiān)15. 內(nèi)控管理總監(jiān)16. IT總監(jiān)17. 企業(yè)公民總監(jiān)可以進(jìn)行追蹤和評(píng)估的組織關(guān)鍵能力目前有所追蹤和評(píng)估的組織關(guān)鍵能力5. 高管訪談2. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)分析3. 核心流程分析4. 對(duì)標(biāo)和宏觀分析策劃 獲取資 源 運(yùn)營管理 客戶服務(wù) 支持平臺(tái)106案例:人才搜尋 —— 戰(zhàn)略性社會(huì)精英人才資源分布地圖107■ 目標(biāo)全面現(xiàn)金收入■ 實(shí)際全面現(xiàn)金收入75%ile50%ile注釋案例:明確將要引進(jìn)的社會(huì)精英相關(guān)職位的市場(chǎng)價(jià)值全面現(xiàn)金收入40+萬 180萬 +示例108案例:社會(huì)精英相關(guān)職位的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例市場(chǎng)信息■ 年固定收入比例■ 年浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例外企相對(duì)較低的浮動(dòng)薪酬比意味著承擔(dān)相應(yīng)較低風(fēng)險(xiǎn)示例109案例:人才雇傭 —— 向社會(huì)精英傳達(dá)的關(guān)鍵訊息:■ 自我實(shí)現(xiàn)的需要– “從一千個(gè)億做到兩千個(gè)億生意是很有挑戰(zhàn)的事情!但是,如果有了你的加入,我們就會(huì)變得更有信心! ”■ 歸屬感的需要(被尊重)– “在外企工作時(shí)間久 了, 會(huì)對(duì) 只看 業(yè)績和凡事都要對(duì)總部 交 代的外企文化感到疲倦。加入萬科,會(huì)讓社會(huì)精英感覺到不僅是在為自己國家的企業(yè)作貢獻(xiàn),還有在 ‘家 ’工作的溫暖。 ”■ 社會(huì)交往的需要– “對(duì)于一直在外企工作的精英,加入萬科意味著你們的人際網(wǎng)絡(luò)將會(huì)被帶到另一個(gè)層面。 ”■ 生活的需要– “中國房地產(chǎn)業(yè)至少還有十來年的高速發(fā)展。你們的職業(yè)生涯隨著這個(gè)行業(yè)一起成長,也自然會(huì)獲得可觀的回報(bào)。 ”■ 安全穩(wěn)定的需要– “萬科是一個(gè)高透明度,合法合規(guī)的優(yōu)秀中資企業(yè)。 ”110案例:人才留用 —— 軟著陸 ─克服水土不服■ 一把手當(dāng)導(dǎo)師■ 從副職開始■ 保留薪酬結(jié)構(gòu),自主選擇111案例:英特爾 微軟的用人機(jī)制 —— 尋找最優(yōu)秀的人才。微軟中國研發(fā)集團(tuán)總裁表示: “我目前的主要任務(wù)一是做好人才競爭,二是做好研發(fā)策略 ”。吸納專業(yè)人才方面的兩個(gè)基本要求:創(chuàng)造性 可塑性對(duì)一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說,缺乏創(chuàng)造性將是企業(yè)衰亡的先兆+信息社會(huì)對(duì)人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求面試流程:面試 心理測(cè)試 案例模擬?檢測(cè)面試者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題?典型問題,例如 “在沒有天平的情況下,你如何稱出飛機(jī)的重量 ”?同時(shí)了解并評(píng)估應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、期望興趣等?了解人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等。?由專家和公司內(nèi)部高級(jí)主管組成專家小組?一般歷時(shí)兩天左右?案例通常來自于典型的實(shí)際專業(yè)問題?為了檢測(cè)可塑性,常常會(huì)上午應(yīng)聘者一些新知識(shí),下午則提出與之相關(guān)的問題,看看他們究竟掌握了多少微軟中國研發(fā)集團(tuán)近年新增的員工中,一半是應(yīng)屆生,一半是有經(jīng)驗(yàn)的工程師。112如何融合優(yōu)秀的人才?可能破壞融合過程的圈套? 最小化學(xué)習(xí)和行動(dòng)的挑戰(zhàn)性? 壓力纏身? 和管理風(fēng)格不匹配? 和重要人物之間的關(guān)系發(fā)展不夠? 缺乏合適的組織支持? 。公司可以做的支持融入進(jìn)程的幾件事? 與內(nèi)部溝通充分? 定期密切跟蹤整個(gè)過程,追蹤組織提供的支持情況,關(guān)系建立? 。候選人自身在融入進(jìn)程的責(zé)任? 意識(shí)到融入進(jìn)程比想象的要難? 預(yù)先要求組織提供其所需要的支持? 適當(dāng)?shù)卣{(diào)整雙方的期望值? 集中精力于幾點(diǎn)上? 。113案例分享:翰威特員工入職 100天學(xué)習(xí)計(jì)劃樣 例114入職:試用期的學(xué)習(xí)和業(yè)績管理流程樣 例115多維度跟進(jìn)并評(píng)估骨干人才招聘有效性:建立平衡計(jì)分卡面試官認(rèn)證率?成本預(yù)算控制?成本效用?清晰定義的流程、角色分工、工具?流程的合理性?渠道的有效性?工具與招聘需求的匹配度?技術(shù)平臺(tái)的使用效率?人才庫信息及時(shí)性與準(zhǔn)確性?新聘員工離職率?新聘員工勝任度?關(guān)鍵職位匹配率?應(yīng)聘者滿意度能力財(cái)務(wù)內(nèi)部運(yùn)作 客戶 /質(zhì)量 /服務(wù)示例樣 例116討論中國電信廣東公司專業(yè)人才的流失情況如何?從市場(chǎng)上引進(jìn)專業(yè)人才的效果如何?存在哪些問題?萬科案例給我們的啟示是什么?117培訓(xùn)議程(第二天)118創(chuàng)建專業(yè)骨干人才學(xué)習(xí)動(dòng)力圈,激發(fā)其參與、分享及創(chuàng)造價(jià)值的積極性適用性應(yīng)用與 傳遞效果動(dòng)力 /氛圍保障使用實(shí)現(xiàn)效果激發(fā)動(dòng)力促進(jìn)應(yīng)用學(xué)習(xí)內(nèi)容細(xì)分針對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象的細(xì)分人性滿足?從動(dòng)力出發(fā),保障學(xué)習(xí)的適用性和應(yīng)用性,并以效果收尾,才構(gòu)成了骨干人才培養(yǎng)完整的內(nèi)在邏輯。?實(shí)現(xiàn)從 “動(dòng)力 ”向 “能力 ”提升轉(zhuǎn)變的前提條件是: 識(shí)別 “自燃物 ”(自己會(huì)燃燒,代表主動(dòng)學(xué)習(xí)),帶動(dòng) “可燃物 ”,過濾 “不燃物 ”。?HP“卓越銷售培訓(xùn)體系 ”針對(duì)惠普公司全球頂尖銷售人才的培訓(xùn)體系,包括銷售和市場(chǎng)?通過 23年的學(xué)習(xí)周期,在學(xué)校獲得的各種分?jǐn)?shù)不僅對(duì)他的業(yè)務(wù)有很大幫助,甚至與他的工資、獎(jiǎng)金、公司股票等也密切相關(guān)示例:學(xué)習(xí)載體績效關(guān)聯(lián)以交流、傳遞主導(dǎo)與評(píng)估關(guān)聯(lián)119案例:某通信公司通過 績效要求 的有效傳遞,調(diào)動(dòng)專業(yè)骨干人才轉(zhuǎn)型的積極性對(duì)于研發(fā)管理的要求:XX公司目前整體的研發(fā)管理處于向有序系統(tǒng)性作戰(zhàn)整合的階段,其關(guān)注的重點(diǎn):在內(nèi)部沉淀能力,使研發(fā)活動(dòng)能夠越來越站在巨人的肩膀上市 場(chǎng) + 技 術(shù) 驅(qū) 動(dòng)單兵突圍 規(guī)模作戰(zhàn) 有序系統(tǒng)作戰(zhàn) 全價(jià)值鏈整合研發(fā)120案例:目前以項(xiàng)目為主的考核方式,個(gè)人直接利益僅與所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的業(yè)績掛鉤,從整個(gè)研發(fā)系統(tǒng)層面需要落實(shí)的戰(zhàn)略思想沒有很好的傳遞研發(fā)人員績效管理現(xiàn)在存在問題研發(fā)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)注整體產(chǎn)品市場(chǎng)情況和產(chǎn)品力研發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)研發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠傳遞方向,但傳遞力度減弱關(guān)注單一項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)情況和產(chǎn)品力提煉指標(biāo)過多,戰(zhàn)略方向重點(diǎn)不明確?目前以項(xiàng)目為主的考核方式,個(gè)人直接利益僅與所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的業(yè)績掛鉤,從整個(gè)研發(fā)系統(tǒng)層面需要落實(shí)的戰(zhàn)略思想沒有很好的傳遞。 各研發(fā)主體指標(biāo)體系集團(tuán)研發(fā)指標(biāo)體系職位指標(biāo)體系根據(jù)集團(tuán)研發(fā)戰(zhàn)略和關(guān)鍵舉措確定集團(tuán)研發(fā)主要考核指標(biāo)產(chǎn) 品 銷 售情況 提高研 發(fā)質(zhì) 量 提升研 發(fā) 效率 成本控制財(cái)務(wù) 指 標(biāo) 產(chǎn) 品 競 爭力 計(jì) 劃控制設(shè)計(jì)質(zhì) 量 可生 產(chǎn) /維護(hù) 性 成本控制學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展技 術(shù) 平臺(tái)建 設(shè)將現(xiàn)有的考核指標(biāo)進(jìn)行分類整合分析,區(qū)分各研發(fā)主體的關(guān)注重點(diǎn),挑選最聚焦于戰(zhàn)略的指標(biāo)進(jìn)行考核通 過 半年 /年度考核引 導(dǎo) 公司 戰(zhàn) 略要求落 實(shí) 到 崗項(xiàng) 目考核引 導(dǎo)積 極參與 項(xiàng)目并達(dá)成 質(zhì) 量等目 標(biāo)在保持以項(xiàng)目為主的考核模式同時(shí),強(qiáng)化半年 /年度績效考核與研發(fā)戰(zhàn)略的聯(lián)系,并使之也與獎(jiǎng)金建立掛鉤關(guān)系解決思路: 建立從集團(tuán)到崗位的研發(fā)考核指標(biāo)體系,以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn),經(jīng)過分析和判斷篩選,將每一層級(jí)的指標(biāo)邏輯關(guān)聯(lián)起來121案例分享:華為將研發(fā)人員按時(shí)間劃分為不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段,處于不同職業(yè)生涯的研發(fā)人員對(duì)認(rèn)可激勵(lì)要素的選擇存在差異激勵(lì)方式研發(fā)人員職業(yè)生涯發(fā)展期過渡期實(shí)現(xiàn)期敬業(yè)度調(diào)研(已完成)雇主品牌建設(shè)薪酬競爭力穩(wěn)健期薪酬成長環(huán)境決策分析崗位價(jià)值所處階段 特點(diǎn)及需求實(shí)現(xiàn)期? 剛畢業(yè)的大學(xué)生? 往往偏重以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價(jià)值與實(shí)力,并以此作為與其他同學(xué)攀比的唯一標(biāo)尺? 工作幾年,開始考慮自身未來的發(fā)展方向? 對(duì)于今后從事代碼編寫工作、系統(tǒng)設(shè)計(jì)還是銷售、行政工作必須做出明確選擇,并接受相關(guān)培訓(xùn)? 已具備完善的知識(shí)結(jié)構(gòu),掌握企業(yè)前沿性技術(shù)? 需完善與之配套的科研設(shè)備與條件,渴望公司鼓勵(lì)他們開展風(fēng)險(xiǎn)型研發(fā)工作,希望通過職位晉升以求更大的成長與發(fā)展空間過渡期發(fā)展期穩(wěn)健期 ? 已晉升到自己理想的崗位,基本都承擔(dān)著研發(fā)管理任務(wù)? 希望獲得公司尊重,不想受過多約束,喜歡彈性工作制以及工作自主(圖解:數(shù)字代表偏好程度, 1為最偏愛,依此類推。)111122223 3334 444122案例分享:華為通過對(duì)不同職業(yè)生涯階段的研發(fā)人員實(shí)施不同的認(rèn)可激勵(lì)方法,保證其核心人才工作的主觀能動(dòng)性實(shí)現(xiàn)期 發(fā)展期 穩(wěn)定期? 高薪: 實(shí)行 “ 高薪聘用優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生 ” 計(jì)劃,是同行業(yè)中給應(yīng)屆生薪酬最高的公司。? 培訓(xùn): 提供有助于個(gè)人成長與發(fā)展的廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃。? 效果: “ 吸收的都是班上前十名的專業(yè)人才 ”,為華為的研發(fā)力量的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。? 海外培訓(xùn): 派駐研發(fā)人員在美國硅谷、達(dá)拉斯、印度班加羅爾、瑞典斯德哥爾摩等地學(xué)習(xí)培訓(xùn)。設(shè)立 “ 帶薪學(xué)習(xí) ” 激勵(lì)策略。? 建立認(rèn)證體系: 建立完善的華為認(rèn)證培訓(xùn)體系,華為認(rèn)證網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認(rèn)證高級(jí)網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認(rèn)證網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)專家。? 效果: 全面培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃激發(fā)了技術(shù)人員的工作熱情,讓其明確了發(fā)展道路,幫助人才快速成長。? 充分授權(quán): 給與研發(fā)人員更大的自由度,讓他們獨(dú)立自主做出決策,將他們推至工作流程前端。? 參與
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