【正文】 容美發(fā)店后，很注重培養(yǎng)下屬，制定了周詳?shù)脑趰弻W(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，先后培養(yǎng)了五位員工成為他的分店老板，這五家店由他出資，然后選擇培養(yǎng)好的員工入股參與分店管理。不能單靠高工資去留人，而應(yīng)當(dāng)通過建立一條事業(yè)鏈拴住核心員工，讓其與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，這樣的企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大。對于企業(yè)而言，儲備、建立人才供應(yīng)鏈的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，通過人才為企業(yè)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績。企業(yè)遠(yuǎn)景和使命(上)在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的生存目的就是為了賺取更多的利潤，但是企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，確實(shí)是無法用錢去衡量的。新世紀(jì)的企業(yè)管理者用什么來凝聚員工的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對企業(yè)遠(yuǎn)景的共享程度?？铝炙乖谄洹痘鶚I(yè)常青》一書里面給我們揭示了其中的奧秘，如下圖所示：圖21 基業(yè)常青的內(nèi)容【圖解】在這個由三個圓組成的三角體系中，核心理念是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景；核心價(jià)值是企業(yè)長盛不衰的根本信條；而目的是企業(yè)在賺錢以外存在的根本原因，仍然是對企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的追求。 對于上市公司而言，股票要增值就是要求公司的實(shí)際利潤能夠增長，也就是公司是能夠可持續(xù)發(fā)展的。而顧客的忠實(shí)又取決于敬業(yè)的員工，這些員工可稱為公司的敬業(yè)的窗口員工。這種敬業(yè)的態(tài)度取決于直線經(jīng)理。直線經(jīng)理怎樣才能變得優(yōu)秀呢？應(yīng)該從兩方面入手：① 因才適用，要能夠把員工安排到適合發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位上。在企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的框架下，才會有企業(yè)細(xì)化的目標(biāo)。這樣就形成了一套切實(shí)可行的目標(biāo)體系，也利于檢視目標(biāo)的執(zhí)行情況和調(diào)整目標(biāo)。千斤重?fù)?dān)人人挑，每位員工都應(yīng)該肩負(fù)企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)而言，除了制訂長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)外，企業(yè)還應(yīng)制定短期的發(fā)展的目標(biāo)，將長遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化為五年計(jì)劃，再將五年計(jì)劃分解為每一年的目標(biāo)，最后制定具體的季度任務(wù)。如果員工的學(xué)歷層次分布和素質(zhì)已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，就需要調(diào)整人才的結(jié)構(gòu)，注重員工的素質(zhì)培養(yǎng)。除了這些常見的人力資源調(diào)整策略以外，還可以將企業(yè)非核心的業(yè)務(wù)實(shí)行外包，從而降低企業(yè)的人力成本和運(yùn)營成本，并且外包不僅能在一定程度上降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，還能夠提高企業(yè)應(yīng)對市場競爭的靈活性和競爭力。其實(shí)，在人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整過程中，一般考慮的就是效率和成本兩個因素，當(dāng)然，這種戰(zhàn)略的制定范圍還包括人力資源的繼任計(jì)劃、人才梯隊(duì)的建設(shè)等人才供應(yīng)鏈相關(guān)體系的內(nèi)容。不同的崗位對人才資質(zhì)的需求會有不同，基本包括以下內(nèi)容：198。 崗位的人員結(jié)構(gòu)；198。資質(zhì)模型就是崗位的資質(zhì)檔案，指的是企業(yè)對人才能力的具體分析和定級?？梢苑譃樗膫€層次，具體見下表：表31 分析能力表層次層次要求說明目標(biāo)行為1看出基本關(guān)系：根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，能夠發(fā)現(xiàn)工作中所存在的、較直觀的問題，并作出直接的因果關(guān)系分析（A導(dǎo)致B），并找出可能的解決方法。辨別事物之間可能存在的因果關(guān)系。堅(jiān)持不懈而有技巧地深入探查，抽絲剝繭以獲得事實(shí)和資料。從長期收集的復(fù)雜數(shù)據(jù)中分析出問題的要害。必要時，透過案例找出所需的信息，將不同的信息組織起來變成一個完整的畫面，從中找出可能的解決方法?！颈砦觥吭谏媳碇校谝粚哟问亲畹蛯哟蔚姆治瞿芰?，能夠看出基本關(guān)系，依此類推，最高層次為第四層，指能夠分析含糊問題的能力。【自檢31】根據(jù)上表，試對自身的分析能力作評估。承諾要兌現(xiàn)，不輕率承諾。堅(jiān)持說到做到。每個人因能力不同而表現(xiàn)各異，應(yīng)區(qū)別對待，而非一味強(qiáng)調(diào)公平。如有必要，應(yīng)公開壞消息。側(cè)重點(diǎn)放在解決問題而不是橫加責(zé)備。第一層次的信任就是我們常說的履行承諾，要做到言出必行；第二層次就是堅(jiān)持前后一致；第三個層次是逆境中堅(jiān)持職業(yè)道德；第四個層次就是要以身作則，培養(yǎng)他人的職業(yè)操守。但是當(dāng)這些美麗的肥皂泡最終破滅的時候，給員工帶來的失望和灰心的情緒會比那種短暫的激勵持續(xù)的時間長得多，也會讓下屬覺得老板只會開空頭支票，慢慢地下屬就會對于你說的話置若罔聞。當(dāng)然，除了分析能力和建立信任能力以外，還有建立團(tuán)隊(duì)能力、客戶服務(wù)能力等。現(xiàn)有人才的狀況可以從以下幾個方面去判斷。可以從以下三個方面判斷：198。 職業(yè)市場狀況。198。而創(chuàng)造性的工作，或者技術(shù)含量高的工作就需要學(xué)歷層次高、專業(yè)知識豐富的人才。 對于企業(yè)業(yè)績有積極貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)當(dāng)做好人才的儲備。人力資源的合理規(guī)劃，一個基本的原則就是要牢牢守住企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展，這樣才不至于迷失方向。在人才的培養(yǎng)方面，他對自己看重的三位下屬悉心教導(dǎo)，但是卻從不暴露誰將會成為繼任者，直到選出最終人選為止。但總的來說，經(jīng)理們所做的人員選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于三分之一，在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三份之一有一定效果；三分之一徹底失敗。崗位分析的作用類似于產(chǎn)品說明書，它可以告訴員工職責(zé)范圍、崗位資質(zhì)、崗位權(quán)力等基本信息，指導(dǎo)員工去完成實(shí)際工作。崗位分析的內(nèi)容同樣應(yīng)當(dāng)簡練、實(shí)用。 崗位在公司中的宏觀環(huán)境，主要指：① 溝通協(xié)調(diào)關(guān)系；② 涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等；③ 權(quán)限與范圍。198。④ 負(fù)責(zé)的工作區(qū)域，明確工作目的和出差的頻率。這種部門崗位的比較，最好是在功能部門的人員之間進(jìn)行，要明確比較的原因和目的?！景咐吭谄髽I(yè)當(dāng)中，權(quán)力的分配一直是困擾管理者的難題之一。第六講 如何甄選人才（上）人才來源渠道及選聘人才的來源渠道，從大的范圍來說主要包括內(nèi)部和外部兩種渠道。198。198。198。招聘廣告的制作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：① 能引起注意；② 能引起求職者對工作的興趣；③ 能引起求職者對申請工作的愿望；④ 應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵求職者積極采取行動?！苯酉聛硎窃敿?xì)內(nèi)容）葛蘭素史克是世界著名的醫(yī)藥集團(tuán)，總部設(shè)在英國，以美國為業(yè)務(wù)營運(yùn)中心，擁有全球制藥行業(yè)首屈一指的研究開發(fā)體系，投資規(guī)模居行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位。最后的內(nèi)容是有意者請?jiān)谝妶?bào)后一周內(nèi)，將你的中英文履歷、學(xué)歷證明和身份證復(fù)印件，寄到如下地址，請?jiān)谛欧庾⒚鲬?yīng)聘職位，否則將不予考慮，合格者將通知面試，勿電勿訪，資料保密，恕不退回。具體的選拔工具效度如下圖所示：圖41 各種選拔工具效度【圖解】從上圖可以看出，在各種選拔工具中，效度最高的是工作樣本、同事評價(jià)和評價(jià)中心幾個方面，因此，企業(yè)在人員招聘的過程中應(yīng)當(dāng)就這幾個方面對應(yīng)聘者作全方位考核。198。在此基礎(chǔ)上，人力資源部需要從應(yīng)聘者的職業(yè)操守、談吐等方面去判斷其應(yīng)聘動機(jī)，而直線經(jīng)理人則需要從專業(yè)方面去加以判斷。198。198。虛假行為事件是指被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事例，在陳述過程中會出現(xiàn)如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般等詞匯。 對不完整的行為事件進(jìn)行引導(dǎo)，挖掘出完整的行為事件；198。198。198。在面試的過程中，面試人除了通過行為面試法測試應(yīng)聘者以外，還應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)：198。② 面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。④ 事先做好提問的書面準(zhǔn)備，及時做好面試記錄。⑦ 在面試時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價(jià)被面試人有很大的參考作用。 工作積極主動的行為規(guī)范① 工作態(tài)度主動并積極進(jìn)取。⑤ 通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。② 根據(jù)工作職責(zé)范圍，制定工作目標(biāo)或計(jì)劃。198。④ 權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。 具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范① 認(rèn)同他人的看法和意見。⑤ 專心聆聽，表示理解對方感受。② 經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作。⑥ 能將心比心，從不同角度分析問題。作為管理者而言，不僅要有表達(dá)的能力，更重要的是能夠虛心聽取別人的觀點(diǎn)和意見，這才是對一個管理者真正的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。服務(wù)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的空姐，往往會用同理心去思考，會站在乘客的角度考慮問題，給他合理和理性的建議，可以從天氣原因和安全性的角度出發(fā)去向乘客解釋，甚至可以表明自己的立場和乘客是一樣的，也想飛機(jī)早點(diǎn)起飛，自己也是歸心似箭，這樣的話，乘客也就不會再對你喋喋不休，情緒也就會平穩(wěn)下來。在中間階段，核心的內(nèi)容就是要收集被面試者的信息，在保持平和、寬松的對話狀態(tài)的前提下，與被面試者進(jìn)行互動，提問的時候要有一個優(yōu)先次序，同時要注意記錄和傾聽，在對話的過程中，要保持微笑，這樣的身體語言就會給被面試人員傳達(dá)一種積極的信息，覺得自己的表現(xiàn)得到認(rèn)可，面試人員對自己尊重，同時，也給被面試者傳達(dá)了良好的企業(yè)形象，從而產(chǎn)生吸引力。核心人才的確定方法有兩種：198。198?！景咐棵绹膼勰揪陀幸惶纵^好的確定核心人才的方法，它通過建立全球核心人才庫，將公司所有人才錄入數(shù)據(jù)庫，如果在人才地圖上你的名字顯示為綠色，那么就表示你已成為公司的核心人才，此時，公司就會對你另眼相看，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，甚至總裁也會來找你面談。人崗匹配人力資源管理追求的就是將合適的人安排在合適的崗位，這才是最佳的配置。 “只有不會使用的人”。心理學(xué)的研究表明，心理暗示常常會左右人們的行為和表現(xiàn)，用欣賞的眼光去看待每位員工，就是一種心理暗示的方法，可以用來發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢，便于人才利用。198。所以，在企業(yè)中，管理者在使用人才的時候，對于員工的積極錯誤應(yīng)當(dāng)給予鼓勵，營造一種犯積極錯誤的氛圍。198。將二者相結(jié)合是使用好人才的基礎(chǔ)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人才，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須要有可供操作的目標(biāo)體系，同樣，清晰的崗位職責(zé)也不可缺少，只有員工明確自身的任務(wù)，才能在完成目標(biāo)的過程中做到緊密配合，才能利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 考核評估，就是給員工一種壓力，目標(biāo)是驅(qū)動他的潛力，發(fā)揮出他的潛能。 有些沒有完成的目標(biāo)并不一定是由于個人原因?qū)е碌模@時就需要聽員工的解釋，看看是否合理。 198。 考核評估不在于利用多好的評估工具，而重在建立一種機(jī)制，重在執(zhí)行，再好的工具沒有效果也是繡花枕頭，中看不中用。198。員工是否清楚自身職責(zé)，不在于上司給你講了多少，而在于你領(lǐng)會了多少，在實(shí)際當(dāng)中執(zhí)行了多少。企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是實(shí)踐，應(yīng)用才干的多少決定了員工的貢獻(xiàn)大小。⑤ 在公司當(dāng)中你更偏好哪一部分工作，也就是在公司內(nèi)部是否還有能激發(fā)你發(fā)揮潛能的部門。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，在以人為本的管理時代，企業(yè)的員工會日益追求工作的幸福度。這句話說得很有哲理，就是說在工作中，你在實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的時候，如果能夠?qū)δ惝a(chǎn)生激勵，這就是一個激勵機(jī)制。人無完人，每個人都有成功和失敗的時候，對于員工好的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)及時給予肯定，對于不好的一面也要及時客觀地指明，通過坦誠、合理的溝通給員工樹立是非分明的榜樣，這樣不僅會對員工有很強(qiáng)的激勵作用，還會提升員工的忠誠度。企業(yè)就是一個壓力系統(tǒng)，對于員工的管理應(yīng)當(dāng)確立一套獎懲的淘汰機(jī)制，就是獎罰要分明，淘汰要果斷。在寫回憶錄的時候，他提到了人員考核和末位淘汰在他的職業(yè)生涯中是最痛苦的，很難抉擇。在這一階段，應(yīng)該注意以下問題。以公司的出差制度為例，考慮到業(yè)務(wù)的持續(xù)計(jì)劃，要懂得事前控制，制定詳細(xì)的制度，例如，企業(yè)的所有高層不能同時搭乘一班飛機(jī)出差等，以防萬一。多渠道的培訓(xùn)方式就是一種立體的學(xué)習(xí)方式，是一個全方位的培訓(xùn)系統(tǒng)，如下圖所示：圖71 多渠道的培訓(xùn)方式圖【圖解】在上圖中，給出了員工培訓(xùn)的不同方式，每種方式的簡要說明和實(shí)施部門。行動學(xué)習(xí)法是目前較為先進(jìn)的培訓(xùn)方式，自從引入中國以來，已逐漸得到大家的共識。198。三者的具體關(guān)系如下圖所示：圖72 培訓(xùn)內(nèi)容【圖解】如上圖所示，態(tài)度培訓(xùn)的作用是建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。在三者當(dāng)中，態(tài)度的培訓(xùn)最為艱難，是很難發(fā)生改變的；而技能和知識等內(nèi)容通過內(nèi)訓(xùn)和各種理論學(xué)習(xí)不斷補(bǔ)充。完成上述五項(xiàng)內(nèi)容后，針對存在的問題再進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。 第一個層面評價(jià)老師講課的水平和后勤工作質(zhì)量；198。如果員工將所培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到工作，創(chuàng)造了業(yè)績回報(bào)公司，就會形成良性循環(huán)，公司的投資得到了回報(bào)，培訓(xùn)就可以作為一項(xiàng)福利用來儲備人才；198。企業(yè)人才供應(yīng)鏈的構(gòu)成包括人員的招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估和組織崗位的發(fā)展。打造各級直線經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)從洗腦開始，更新觀念，然后在執(zhí)行的時候予以幫助，這樣，整個公司的人才貯備和培養(yǎng)計(jì)劃就成功了一半。 在公司出臺新的人力資源策略的時候，人力資源各系統(tǒng)必須進(jìn)行全面的改革，改革的方向與重點(diǎn)要與策略一致。個人發(fā)展計(jì)劃的制定應(yīng)緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標(biāo)，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿，具體流程如下圖所示：圖84 個人發(fā)展計(jì)劃流程【圖解】如上圖所示，被評估人提出個人發(fā)展意愿，指導(dǎo)人跟據(jù)人事部提供的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會，委員會根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計(jì)劃。預(yù)案最重要的是要規(guī)范業(yè)務(wù)流程，以能迅速應(yīng)對突發(fā)事故。B企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案不用制定長期的規(guī)劃。圖91 個人發(fā)展計(jì)劃【圖解】上圖中，個人發(fā)展計(jì)劃由指導(dǎo)員準(zhǔn)備，提議干部發(fā)展方向，同時人事部將執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤。圖93 個人發(fā)展計(jì)劃實(shí)施流程【圖解】上圖中，個人發(fā)展計(jì)劃形成后，被評估人根據(jù)發(fā)展計(jì)劃擬定行動方案，應(yīng)當(dāng)注意的是，實(shí)施過程中應(yīng)與指導(dǎo)人保持階段性溝通。為了保證這個系統(tǒng)的成功，它必須有一個有吸引力的價(jià)值定位、有效的運(yùn)作流程和不斷的系統(tǒng)分析與改進(jìn)?！咀詸z91】利用重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法圖，根據(jù)上圖的分析，請結(jié)合企業(yè)或部門的實(shí)際情況對重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行分析，共選取35人完成即