人力資本增值和盧卡斯模型論述-資料下載頁(yè)
2025-06-22 12:35本頁(yè)面
【正文】 、業(yè)務(wù)部門的主管等四個(gè)環(huán)節(jié)的，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質(zhì)量，公司針對(duì)主要的崗位建立，對(duì)素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)定義，統(tǒng)一各面試考官的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試考核的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。另外建立面試資格人管理制度，對(duì)所有的面試考官進(jìn)行，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格?！ ? 華為公司通過建立，在中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人合適于職務(wù)，使職務(wù)合適于人?！ ? 華為公司將持續(xù)的作為實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)的重要條件。實(shí)行與相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式。每個(gè)員工通過努力工作，以及在工作中增長(zhǎng)的才干，都可能獲取職務(wù)或任職資格的晉升。以此相對(duì)應(yīng)，保留職務(wù)上的公平，堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)任重要的責(zé)任。華為公司不拘泥于資歷與級(jí)別，按公司與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度性甑別程序，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。 在華為公司，考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè)： 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績(jī)就是管理者的成績(jī)。 員工和干部的考評(píng)，是按照明確的目標(biāo)和要求，對(duì)每個(gè)員工和干部的工作績(jī)效、工作態(tài)度、與工作能力的一種例行化的考核與評(píng)價(jià)。工作績(jī)效的考評(píng)側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)?？荚u(píng)結(jié)果建立記錄，考評(píng)要跟隨公司不同時(shí)期的成長(zhǎng)要求應(yīng)有所側(cè)重。在各層上下級(jí)主管之間要建立定期述職制度。各級(jí)主管與下屬之間都必須實(shí)現(xiàn)良好的，以加強(qiáng)相互的理解和信任。溝通將列入對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)。 6 / 6
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